Zoek in de database

Er zijn 190 resultaten met ‘discriminatie’

HR Tools & Extra's Actueel

HR Tools & Extra's (28)

Werving: HR mag niet discrimineren, maar er komt geen wet

Werkgevers mogen niet dicrimineren bij werving en selectie. Maar een wet die zou verplichten tot een objectieve werving- en selectieprocedure, wordt niet ingevoerd. Wel komt er een richjtlijn aan voor loontransparantie.

Werving en selectie: 12 richtlijnen voor transparante sollicitatieprocedure, checklist

De minister van SZW werkte aan een wet waardoor werkgevers een transparantie sollicitatieprocedure moesten hanteren. In deze checklist staan 12 richtlijnen waarmee u de sollicitatieprocedure zo objectief mogelijk inricht. De checklist is nog steeds relevant voor uw werving- en selectieprocedure, ookal wordt de wet niet ingevoerd.

Gelijke beloning in EU Richtlijn, uitleg en actieplan voor HR

In de Europese Unie gaan gelijke regels gelden voor transparante beloning om loondiscriminatie te bestrijden en de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU dichten. De richtlijn zal waarschijnlijk rond 2025 in Nederland worden ingevoerd, maar HR moet zich nu al voorbereiden op de gevolgen hiervan.

P&O-jaarkalender 2024

Maak plannen voor de HR-afdeling met deze handige P&O-jaarkalender. De jaarkalender geeft belangrijke wijzigingen in de regelgeving weer, en kan als basis dienen voor uw eigen jaarplanning.

CSRD: Verplichte duurzaamheidsrapportage, ook over werknemers

De Europese Raad heeft eind 2022 de richtlijn voor duurzaamheids­rapportage door ondernemingen goedgekeurd, onder de afkorting CSRD. Op grond van deze Europese richtlijn, moeten grote ondernemingen gedetailleerde informatie over duurzaamheid gaan publiceren. Onder de duurzaamheidsdoelen vallen ook aspecten die HR raken, zoals het welzijn van werknemers en discriminatie op de werkvloer.

Werving en selectie personeel: Wet gelijke kansen gaat niet door

De Wet toezicht gelijke kansen werving en selectie is door de Eerste kamer weggestemd. De wet zou werkgevers en arbeidsbemiddelaars verplichten om een procedure te hanteren die arbeidsdiscriminatie voorkomt. Werkgevers moeten òòk checken of 'hun' recruiters en uitzendbureaus niet discrimineren.

Diversiteit op het werk: LHBTI+er wil inclusief HR-beleid

Jonge werknemers werken graag bij een baas waar de werkcultuur uitnodigend is voor iedereen. Maar lang niet alle LHBTI+ers zijn hier open over op het werk.

Grensoverschrijdend gedrag, Protocol

Dit protocol voor grensoverschrijdend gedrag stelt de normen vast waar de organisatie voor staat en wijst de weg naar de vertrouwenspersoon en de klachtencommissie. Verder beschrijft het protocol de sancties die genomen worden wanneer een medewerker de normen in het protocol schendt met grensoverschrijdend gedrag.

HR-beleid: agenda voor mensgerichte actie

HR-beleid is alleen effectief als we de context meenemen waarin de organisatie opereert. Het moet bijdragen aan het werkplezier van werknemers, zodat zij voor de organisatie behouden blijven. Bedrijven moeten innoveren, investeren in hun personeel en HR moet weer mensgericht gaan werken. De HR-adviseur gaat werknemers daarbij begeleiden.

Werving, wanneer mag je onderscheid maken?

Een waterleidingbedrijf zoekt een bedrijfsjurist die 'het team verrijkt met de nieuwste inzichten en een frisse blik'. De wervingsadvertentie vraagt om een kandidaat met maximaal drie jaar werkervaring en daarmee maakt het bedrijf verboden onderscheid op basis van leeftijd. Leeftijdsdiscriminatie mag niet, maar soms kan er toch een goede reden zijn om onderscheid te maken tussen mensen. Hier leest u hoe het zit.

Grensoverschrijdend gedrag, Vertrouwenspersoon taken en positie

Een vertrouwenspersoon is iemand die onafhankelijk steun verleent aan medewerkers die met (seksueel) grensoverschrijdend gedrag, discriminatie, agressie en geweld in aanraking zijn gekomen.

Grensoverschrijdend gedrag, Vertrouwenspersoon Functie-omschrijving

De belangrijkste taak van de vertrouwenspersoon voor grensoverschrijdend gedrag is het ondersteuning van medewerkers die slachtoffer zijn van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag, discriminatie, agressie en geweld. Hier vindt u een functie-omschrijving met de belangrijkste taken en competenties.

Kunstmatige intelligentie (AI): Model richtlijn voor gebruik op het werk

Met deze richtlijn reguleert u het gebruik van AI op de werkplek. Uitgangspunt is niet om AI-toepassingen te verbieden, maar om verstandig gebruik van AI op het werk mogelijk te maken, waarbij de mens altijd in laatste instantie beslist.

Hoofddoek verbieden mag (nog steeds) niet zomaar

Na een uitspraak van het Europees Hof van Justitie, kan het beeld ontstaan dat werkgevers het dragen van een hoofddoek mogen verbieden. Maar de uitspraak betekent in de praktijk géén vrijbrief om vrouwen met een hoofddoek op de werkvloer te weigeren of te ontslaan. De opletpunten vindt u hier.

Grensoverschrijdend gedrag, Beleidsplan

In dit beleidsplan wordt binnen de kaders van het Arbobeleid de aanpak van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag, intimidatie, discriminatie, agressie en geweld nader uitgewerkt. In de Arbo-wet is de bepaling opgenomen, dat de werkgever verplicht is om werknemers zo veel mogelijk te beschermen tegen de gevolgen van bovengenoemde vormen van ongewenst gedrag.

Personeelsbeleid: agenda HR vanaf 2023

HR-beleid is alleen effectief als we de context meenemen waarin de organisatie opereert. Organisaties die hun HR-beleid tegen het licht houden, willen weten of dat nog wel bijdraagt aan het behoud van werknemers. Bedrijven moeten daarnaast innoveren, investeren in hun personeel en HR moet weer mensgericht gaan werken. De HR-adviseur gaat zich richten op de zorgvuldige begeleiding van werknemers bij de ontwikkeling van hun loopbaan.

Arbeidsomstandigheden: wie doet wat?

De verantwoordelijkheid voor goede arbeidsomstandigheden ligt primair bij de werkgever. De wetgever geeft daarnaast enkele functionarissen bijzondere verantwoordelijkheden. Hier ziet u de belangrijkste spelers.

Wijzigingen voor HR in 2024

De minister van SZW gaat door met hervormingen van de arbeidsmarkt, waardoor werkenden sneller een vast contract krijgen en flexcontracten aan banden gaan. Verder gaat de reiskostenvergoeding omhoog en wordt het eenvoudiger om een OV-kaart te verstrekken aan werknemers die hybride werken. Hier vindt u een overzicht met de belangrijkste wijzigingen voor HR-professionals in 2024.

Diversiteitsbeleid en inclusief HR-beleid, dilemma’s en mogelijkheden

Organisaties die een inclusief personeelsbeleid willen voeren en diversiteit bevorderen, zouden daarvoor (bijzondere) persoonsgegevens van medewerkers moeten verwerken. Daar is geen harde wettelijke basis voor. Een breed, inclusief HR-beleid is wellicht een betere optie. Hier vindt u een overzicht van dilemma’s en mogelijkheden.

Beloningsbeleid, rapporteren over beloning bij meer dan 100 werknemers

Er komen Europese regels voor gelijke beloning, die gaan gelden voor organisaties vanaf 100 werknemers. De EU-richtlijn wordt vertaald in een Nederlandse wet voor transparantie over gelijke beloning. Hierin is ook een duidelijke rol vastgelegd voor vakbonden en de ondernemingsraad. HR-afdelingen doen er goed aan om zich alvast voor te bereiden op de invoering van de wet.

Agressie door derden, hoe te handelen

Werknemers hebben recht op een veilige werkplek. Wanneer medewerkers door de aard van hun werk (vaker) in contact komen met agressie of geweld door externen, moet de werkgever daar maatregelen voor nemen. Hier ziet u in het kort hoe medewerkers kunnen handelen bij agressie en geweld.

Transitievergoeding, regels

Iedere werknemer heeft bij onvrijwillig ontslag recht op een transitievergoeding. Dat recht geldt al vanaf de eerste dag dat de werknemer in dienst is.

Arbobeleidsplan, Model

Het voeren van arbeidsomstandighedenbeleid, is een verplichting voor iedere werkgever. Doel is om medewerkers veilig en gezond te laten werken. Hier vindt u een model Arbobeleidsplan met instrumenten die u kunt gebruiken bij het opstellen van uw arbobeleid.

Proeftijdbeding in het arbeidscontract, 4 vragen en antwoorden

Een proeftijdbeding is handig omdat de werkgever niet direct vast zit aan een werknemer. Maar de werkgever moet oppassen dat hij geen misbruik maakt van de proeftijd en de wet goed toepast. U mag geen proeftijd meer opnemen in kortdurende contracten.

Pesten op het werk, checklist

Pestgedrag kan worden voorkomen door actief personeelsbeleid te voeren. Belangrijk is het optreden van het management en de invloed van de bedrijfscultuur.

Ondernemingsraad: Wet op de ondernemingsraden

Hier vindt u de tekst van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Om de betrokkenheid bij de OR te vergroten, zijn enkele elementen in 2022 gewijzigd.

Wijzigingen voor HR in 2023

De pensioenen worden hervormd, het concurrentiebeding gaat op de schop, net als de regels voor detachering. De WKR wordt uitgebreid en de onbelaste reiskostenvergoeding gaat omhoog. Deze en vele andere wijzigingen voor HR in 2023, vindt u in dit overzicht.

Proeftijd: meest gestelde vragen en antwoorden

Hier vindt u 11 veelgestelde vragen en antwoorden over proeftijd verzameld, die u helpen bij het regelen van de juiste proeftijd.

Actueel (162)

Recruiters willen actie nu wet tegen discriminatie is weggestemd

Een collectief van recruiters roept op tot actie en hernieuwde aandacht om discriminatie in het wervingsproces te bestrijden. De Eerste Kamer heeft onlangs nog een wet afgeschoten die discriminatie bij werving en selectie moest voorkomen, maar het collectief vindt dat er juist wél wettelijke maatregelen nodig zijn om een einde te maken aan discriminatoire praktijken die kansen op de arbeidsmarkt beperken.

Arbeidsmarktdiscriminatie blijft, Eerste Kamer verwerpt wet

Opnieuw is duidelijk dat er een nieuwe politieke wind waait in Den Haag, waar partijen na de verkiezingen duidelijk anders stemmen over sociaal-economische onderwerpen dan daarvoor. Want de wet tegen discriminatie bij sollicitaties is dinsdagavond 26 maart verworpen door de Eerste Kamer. Minister Van Gennip (SZW) was de senatoren eerder nog tegemoetgekomen door de wet af te zwakken, maar dat heeft haar niet geholpen. Het is niet zo dat de Eerste kamer denkt dat er helemaal geen discriminatie bestaat bij sollicitaties, maar de senatoren vrezen dat de wet te belastend is voor (kleine) bedrijven.

Werkgevers willen geen wet voor gelijke kansen bij sollicitaties

Nu er zicht is op een rechts kabinet, lijken werkgeversorganisaties een kans te zien voor een lobby tegen het wetsvoorstel dat sollicitanten gelijke kansen moet geven bij sollicitaties. De werkgeversorganisaties stellen dat het wetsvoorstel te veel procedures voorschrijft en dat dit niet helpt om discriminatie op de werkvloer tegen te gaan. Werkgevers willen de wet van tafel en zien veel meer in handige tools die kunnen helpen om eerlijker te werven en selecteren.

Sollicitant wil helderheid vooraf over gebruik AI in selectieprocedure

HR-adviseurs en recruiters moeten in hun werving- en selectieproces serieus rekening houden met kunstmatige intelligentie. Want een kwart van de werknemers zet AI al in bij sollicitaties, of is van plan dat te doen. Maar organisaties maken zelf ook gebruik van AI bij het vinden van nieuwe werknemers. Een derde van de organisaties gebruikt een vorm van kunstmatige intelligentie in hun werving- en selectieproces. Sollicitanten willen daar vooraf helderheid over. Een derde vreest namelijk voor discriminatie door de toepassing van AI in de personeelsselectie.

Kleine bedrijven uitgezonderd in wet voor gelijke kansen bij sollicitaties

Al sinds haar aantreden werkt minister Van Gennip (SZW) aan een wet die discriminatie bij sollicitaties tegengaat. De wet is al aangenomen door de Tweede Kamer, maar de nieuwe Eerste Kamer stribbelt tegen. Daar leven grote zorgen over de uitvoerbaarheid van de wet voor kleine bedrijven. Daarom doet de minister nu een handreiking aan de senatoren, want de wet geldt straks niet meer voor werkgevers met minder dan 50 werknemers. Ook wordt wet pas in 2027 ingevoerd, zodat grotere bedrijven tot die tijd kunnen werken aan gedegen werkwijze voor de werving van personeel.

Nederlandse LHBTI+er ervaart nog negatief gedrag en is niet altijd open op het werk

LHBTI+-ers hebben niet één keer een coming-out, want iedere keer als zij van werk veranderen, of op een andere afdeling gaan werken, moeten ze weer aan hun omgeving vertellen ‘op wie ze vallen’. In Nederland vertellen vier op de tien LHBTI+ers alleen maar aan directe collega’s over hun geaardheid. Eén op de tien vertelt daar helemaal niets over, uit angst voor discriminatie, intimidatie, gebrek aan respect en verlies aan carrièrekansen. HR moet meer oog hebben voor inclusief werkgeverschap, want jonge werknemers uit álle geledingen van de samenleving, werken graag bij een baas waar de werkcultuur uitnodigend is voor iedereen.

Grote rol voor HR in nieuw actieplan tegen arbeidsdiscriminatie

Te vaak nog krijgen mensen op het werk te maken met discriminatie, niet alleen uit kwaadwillende motieven maar ook door onbewuste vooroordelen en onbekendheid. De minister van SZW komt met een actieplan waarbij van HR en werkgevers een grote inzet wordt verwacht. Er komt ook een nieuwe wet die ongelijke behandeling bij werving en selectie moet tegengaan, maar verder wil het actieplan vooral inzetten op bewustwording en het vastleggen van afspraken in een convenant.

Belangrijke aandachtspunten voor HR uit de Troonrede van 2023

Vandaag sprak koning Willem-Alexander zijn tiende troonrede uit, waarin diverse beleidsvoornemens van belang zijn voor HR-professionals. Personeelsnet belicht hier enkele kernpunten die in 2024 impact kunnen hebben op het HR-vakgebied.

AI-dilemma’s op het werk: 9 actiepunten voor HR

Artificial Intelligence (AI) lijkt dé sleutel tot hogere productiviteit. Tegelijkertijd is er het risico dat medewerkers achter gaan lopen op technische ontwikkelingen en zich minder betrokken voelen. Daarom is het belangrijk dat bedrijven ervoor zorgen dat zij hun medewerkers meenemen. Maar het werken met kunstmatige intelligentie is niet zonder dilemma’s. HR moet in actie komen om de organisatie en de medewerkers op een verantwoorde wijze met AI te laten werken.

De PVV heeft de Tweede Kamerverkiezing gewonnen. Wat zijn de gevolgen voor HR?

Op 22 oktober 2023 heeft de kiezer gesproken. De coalitiepartijen hebben flink wat zetels verloren, terwijl de PVV onmiskenbaar de meeste zetels heeft veroverd. PVV-leider Geert Wilders wil een coalitiekabinet vormen en daarmee minister-president worden van ons land. Voor hij intrek kan nemen in het torentje aan de hofvijver, zal de PVV wel water bij de wijn moeten doen. Maar wat wil die partij nu eigenlijk op sociaal-economisch gebied en wat zal dat betekenen voor het werkterrein van HR? Personeelsnet geeft hierbij een eerste aanzet over mogelijke beleidsaanpassingen die we in onze werkpraktijk kunnen verwachten, met Geert Wilders als premier.

Minder bewijs nodig bij klacht over seksuele intimidatie

‘Dader’ moet straks onschuld bewijzen en werkgever is aansprakelijk.

Transparante sollicitatieprocedure binnenkort verplicht: 12 richtlijnen

Om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan, werkt de overheid aan een wet waardoor werkgevers een transparantie sollicitatieprocedure moeten (gaan) hanteren. Een goed idee, vindt het College voor de Rechten van de Mens, dat richtlijnen geeft voor sollicitatieprocedures die volgens het wetsvoorstel eerlijk kunnen worden ingericht. Personeelsnet heeft deze 12 richtlijnen hier in een schema op een rij gezet.

Bedrijven komen vaker in actie na discriminatieklacht

Steeds meer bedrijven treffen een schikking als zij worden beschuldigd van discriminatie. Ook treffen ze maatregelen als er een klacht is geweest, want de meeste bedrijven willen niet in verband worden gebracht met discriminatie.

Recruiter mag bemiddeling niet staken vanwege eerdere klacht

Mag je als recruiter de bemiddeling stop zetten, wanneer je ontdekt dat je een man bemiddelt die eerder een discriminatieklacht tegen het recruitmentbureau heeft ingediend? Nee, dat mag niet, oordeelt het College voor de Rechten van de Mens dat het opneemt voor werknemers die klagen over discriminatie.

Klagen bij Commissie Gelijke Behandeling heeft resultaat

Onderscheid vaak ondoordacht en onnodig.

Kandidaat afwijzen vanwege uiterlijk is niet verboden

Een fotootje bij een CV is tegenwoordig heel normaal. En als we een leverancier van sollicitatievideo's mogen geloven, zijn videopresentaties van kandidaten heel gewild bij werkgevers. Maar wat betekent dit voor sollicitanten die niet slagen voor zo'n screentest? Bijvoorbeeld omdat ze niet (helemaal) voldoen aan de gangbare normen voor een mooi uiterlijk.

Te oud, niet wit of een vrouw: werkgever discrimineert maar wil er niets aan doen

Meer dan de helft van de werknemers is ooit gediscrimineerd tijdens een sollicitatie. De werkgever vond hen te oud, ze waren niet wit of ze waren een vrouw. Maar werkgevers zien het probleem niet en hebben ook geen zin om diversiteitsbeleid in te voeren. Werknemers weten wel beter: zo werd een vrouw die de Nederlandse achternaam van haar man ging gebruiken, ineens wél uitgenodigd voor sollicitaties.

Uitzendbureau moet straks melden dat werkgever om witte uitzendkracht vraagt

Als werkgevers aan een uitzendbureau vragen of zij willen discrimineren, bijvoorbeeld door geen allochtone uitzendkracht te sturen, moet het uitzendbureau daar over een tijdje melding van doen. De meldplicht wordt toegevoegd aan nieuwe wetgeving die gelijke kansen bij werving en selectie moet bevorderen. Bovendien moeten organisaties verplicht beleid voeren om discriminatie tegen te gaan. De Nederlandse Arbeidsinspectie gaat daar ook op controleren.

Rijksoverheid waarschuwt recruiters voor discriminatie

De Rijksoverheid begrint een campagne om werkgevers, HR-professionals en recruiters te waarschuwen tegen discriminatie tijdens het werving- en selectieproces. Want we hebben allemaal last van onbewuste vooroordelen.

Boetes voor arbeidsdiscriminatie, HR moet straks beleid maken én uitvoeren

De arbeidsmarkt moet gelijke kansen bieden aan iedereen, ongeacht leeftijd, achtergrond, geslacht, seksuele gerichtheid of handicap. Maar in de praktijk vragen werkgevers bij uitzendbureaus of die liever geen ‘Marokkaan’ willen sturen. De Inspectie SZW krijgt nu de bevoegdheid om daar tegen op te treden en om boetes uit te delen. Maar ook HR-professionals en OR-leden krijgen een belangrijke taak. Bedrijven moeten verplicht beleid maken, maar ook daadwerkelijk actie ondernemen.

Werkgevers discrimineren vooral op leeftijd en ras

Meer dan de helft van de beroepsbevolking denkt dat werkgevers bij het werven van personeel het meest discrimineren op leeftijd en ras.

Wet voor gelijke kansen bij werving en selectie geldt ook voor stagiairs

Bij de werving en selectie van personeel, staan sollicitanten op achterstand die geen jonge, witte, heteroman zijn. Want in de praktijk gaat de selectie van personeel nog te veel ‘op gevoel’ en wordt maar weinig gebruik gemaakt van mogelijkheden om die gevoelens te objectiveren. Het vorige kabinet heeft daarom een wetsvoorstel gemaakt om gelijke kansen bij werving en selectie te bevorden. Minister Van Gennip (SZW) wil deze wet daadwerkelijk invoeren, als onderdeel van haar Actieplan arbeidsmarktdiscriminatie.

Werkgever, recruiter en vacaturesite blijven verantwoordelijk voor software die discrimineert

Een deel van de werving van personeel, wordt tegenwoordig overgelaten aan software die sollicitanten automatisch doorlaat of afwijst. Maar die algoritmes kunnen (onbedoeld) discriminatie veroorzaken, waardoor de wet wordt overtreden. Werkgevers, recruiters en intermediairs kunnen de software niet als excuus gebruiken, want zij blijven eindverantwoordelijk voor de juiste uitvoering van de gehele werving- en selectieprocedure.

Werving en Selectiegids geeft uitleg over anti-discriminatie regels

"Kan de werkgever tijdens een sollicitatiegesprek vragen stellen over zwangerschap?" "Mag ik een hoofddoek verbieden?" Om antwoord te geven op dit soort vragen rondom werving & selectie, heeft de Commissie Gelijke Behandeling een online gids gelanceerd voor recruiters en P&O-ers. Dat discriminatie niet mag, weten we allemaal wel. Maar in de alledaagse praktijk van werving & selectie is het niet altijd zo eenvoudig als het lijkt. Werving & Selectiegids Om recruiters en HRM-ers meer duidelijkheid te verschaffen, heeft de Commissie Gelijke Behandeling een speciale website gemaakt: de Werving & Selectiegids. Deze site legt uit wat gelijke behandeling betekent voor werkgevers: vanuit de werving & selectie-praktijk, maar ook vanuit specifieke discriminatiethema's. Wie de uitspraken van de Commissie Gelijke Behandeling weleens leest, weet dat zo'n online uitleg geen overbodige luxe is. En werkgevers die op de site géén antwoord vinden op hun vraag, mogen de Commissie ook bellen: 030 - 888 3 888 (op werkdagen van 14.00 tot 16.00 uur). Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Zo maak je een veilige werkplek: Lessen van de Commissie Van Rijn

Werken bij de TV is misschien een droom van veel jonge mensen, maar wie de afgelopen jaren bij de NPO werkzaamheden verrichtte kreeg het soms flink voor de kiezen, bleek uit onderzoek van de Commissie van Rijn. Bij de publieke omroep heerst soms een verziekte werksfeer, waarbij mensen geconfronteerd zijn met allerlei vormen van grensoverschrijdend gedrag. Gelukkig is de werksfeer niet overal in Nederland zo giftig, maar werkgevers kunnen toch wat leren van de aanbevelingen die de onderzoekers doen.

Wet tegen discriminatie bij sollicitaties, werkgever krijgt ‘vergewisplicht’

Werkgevers zijn op zoek naar de beste kandidaat, als ze een vacature hebben. Helaas gebeurt het maar al te vaak, dat de personeelsselectie vooral plaatsvindt op ‘gevoel’. Daardoor hebben kandidaten die 'iets afwijken van het gemiddelde', vaak minder kansen op een benoeming. Maar er komt een wet die werkgevers en arbeidsbemiddelaars verplicht om een werving- en selectieprocedure te hanteren die arbeidsdiscriminatie voorkomt. Ook krijgen ze een ‘vergewisplicht’. Personeelsnet informeert u hier uitgebreid over wat die nieuwe wet precies inhoudt, maar begint met een handige samenvatting.

Oproep aan LHBTI’s op om discriminatie op het werk te melden

Collega’s die niet in het ‘standaardplaatje’ passen, krijgen soms te maken met discriminatie. Nu het in Nederland Pride week is, roept het College voor de Rechten van de Mens LHBTI's op om misstanden te melden. Het College gaat beleidsmakers en werkgevers vervolgens aansporen om meer werk te maken van het terugdringen van discriminatie.

Bewijslast seksuele intimidatie verschuift naar werkgever

Rechter kan werkgever om bewijs vragen of voldoende aan preventie is gedaan

4500 euro boete voor discriminatie bij werving en selectie

Vergeleken met 2015 lijken werkgevers nog steeds te discrimineren op migratieachtergrond, maar het is in 2019 wel minder. Discriminatie op basis van leeftijd en geslacht komt niet of nauwelijks voor. Werkgevers moeten verplicht HR-beleid maken om discriminatie tegen te gaan, compleet met een plan van aanpak. Als dat ontbreekt, kan de inspectie een boete opleggen.

Allochtoon aannemen vinden werkgevers een risico

Werkgevers vinden het aannemen van een autochtone kandidaat een veilige keus, terwijl de keuze voor een net zo geschikte allochtone kandidaat als een risico wordt gezien.

Vier op de tien kent een collega die slachtoffer was van grensoverschrijdend gedrag

Hoewel er meer aandacht voor is, lijkt grensoverschrijdend gedrag op het werk nog lang niet verdwenen. Maar liefst 40,8% van de werkgevers weet dat de afgelopen vijf jaar een collega daar slachtoffer van is geworden. Eén op de vier werkgevers is zelf getuige geweest van een incident, bij medewerkers is dat een op de vijf. Medewerkers die hiermee te maken krijgen, melden zich voor langere tijd ziek.

Stagepact mbo: Bedrijf moet stagediscriminatie opnemen in HR-beleid

In de praktijk is het voor sommige mbo-studenten heel lastig om een stageplek te vinden. Zij worden afgewezen omdat ze niet 'in de cultuur van het stagebedrijf' zouden passen, maar helaas speelt daarbij vaak ook discriminatie een rol. De stageperiode is een verplicht en verrijkend onderdeel van de opleiding, maar is voor deze studenten eerder een treurigstemmende eerste kennismaking met de werkpraktijk. Werkgevers, vakbonden, opleidingen en de overheid hebben nu een pact gesloten om stageplaatsen voor mbo’ers eerlijker toe te kennen, met betere stagebegeleiding en een passende stagevergoeding. Van HR wordt verwacht dat het tegengaan van stagediscriminatie op de agenda komt en wordt opgenomen in het HR-beleid.

Tweede Kamer tegen plan anoniem solliciteren

Symptoombestrijding gaat discriminatie niet tegen.

Discriminatie onderdeel Arbowet vanaf half juli

Werkgevers moeten discriminatie bestrijden op de werkvloer.

Christelijke school mag geen homodocenten weren met P-beleid

Vooraf nadenken over identiteit en voorkomen discriminatie.

Meldpunt discriminatie op het werk vaker bezocht

Aantal klachten over discriminatie neemt niet toe.

Ontslag van zwangere vrouw die zwangere moet vervangen?

Het mag niet, discriminatie wegens zwangerschap, dat weet iedereen. Maar wat als een vrouw zwanger blijkt, terwijl ze juist wordt ingehuurd om een zwangere werkneemster te vervangen? Dan mag discriminatie nog steeds niet, blijkt uit een uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens.

Werknemers doen weinig tegen discriminatie op het werk

Eenderde werknemers ervaart discriminatie wegens geslacht, leeftijd of gezondheid.

Selecteren op grond van ‘vreemde’ achternaam mag niet

Bouwbedrijf maakt zich schuldig aan discriminatie op grond van afkomst.

Roker afwijzen na sollicitatie mag toch niet van EU-commissaris

'Verkeerd citaat' zorgde voor opschudding in Europa.

Recruitment meestal nog handwerk, maar ondoorzichtige algoritmes rukken op

Het idee dat computers de recruitmentwereld volledig hebben overgenomen, strookt niet met de praktijk. Want de meeste handelingen in het werving- en selectieproces, worden nog steeds persoonlijk uitgevoerd door werkgevers, HR-professionals en recruiters. Maar bijna iedereen zet vacatures nu online en maakt daardoor vaak (onbewust) gebruik van algoritmes, waarvan de werking niet volledig bekend is. Dan kan het gebeuren dat werkgevers, vaak onbedoeld, de wet overtreden door de werking van het algoritme. Werkgevers moeten algoritmes eigenlijk vooraf controleren, maar dat is in de praktijk niet mogelijk. En zo gebeurt het, dat een vacature voor heftrukchauffeurs alleen bij mannen terecht komt, omdat het algoritme zichzelf heeft aangeleerd dat deze functie meestal door mannen wordt ingevuld en het dus effectiever is om vrouwen uit te sluiten.

Op je werk mag je een hoofddoek dragen. Klopt dat?

Van alle zaken die het College voor de Rechten van de Mens behandelt, gaat meer dan de helft over de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld over het weren van stagiaires met een hoofddoek, het benadelen van zwangere werkneemsters en de achterstelling van oudere of zieke medewerkers. Omdat er veel onwetendheid is, start het College met een prikkelende campagne.

Uitzendbureau krijgt mystery guest vanwege discriminatie

Uit onderzoek blijkt dat uitzendbureaus in ruim 75 procent van de gevallen ingaan op verzoeken om geen allochtone werknemers te leveren. De branche wil dit aanpakken en krijgt daarbij steun van staatssecretaris De Krom van SZW.

SER gaat adviseren over discriminatie op het werk

Het kabinet gaat aan de vakbonden en werkgevers advies vragen over maatregelen om discriminatie op de arbeidsmarkt te voorkomen en te bestrijden. Want er zijn nog steeds aanwijzingen dat gelijkheid op de werkvloer niet altijd vanzelfsprekend is.

9 adviezen voor Diversiteitsbeleid: HR-professional erkent belang voor organisatie

HR-professionals zijn zich bewust van de positieve gevolgen van een divers medewerkersbestand. Want dit sluit vaak aan bij de maatschappelijke visie van de organisatie én het verbetert de prestatie van teams en afdelingen. Daarbij komt dat bedrijven met een diversiteitsbeleid de voorkeur genieten van jonge werkzoekenden, wat in deze krappe arbeidsmarkt een groot voordeel is.

HR in de troonrede 2021

Nederland is een mooi land om in te leven, dat er economisch goed voor staat. Tegelijk leven we in onzekere tijden door internationale onrust, de gevolgen van de coronacrisis en aanslagen op onze rechtstaat. Maar het afgelopen jaar liet ook zien, hoe velen tijdens de pandemie onder moeilijke omstandigheden doorwerkten. De Koning dankte in de Troonrede iedereen die daaraan heeft bijgedragen.

Bedrijven die discrimineren, lossen dat meestal op

Het College voor de rechten van de mens ziet een toename van het aantal meldingen over racisme met bijna 40%. Positief is dat nu 83% van de bedrijven actie neemt als blijkt dat zij discrimineerden.

Waarom allochtonen minder kans maken op de arbeidsmarkt

Dat allochtonen (en dan vooral de niet-westerse migranten) minder kans hebben op een baan, weten we uit onderzoek. Het Sociaal Cultureel Planbureau heeft nu via uitgebreide gesprekken met werkgevers onderzocht waarom zij niet zo snel allochtonen aannemen. Dat leverde een onthullend kijkje op in de werving & selectiepraktijk.

Eén op vijf stagiairs ervaart discriminatie

Nauwelijks aangiften uit angst voor slechte beoordeling.

Kennis over hiv en werk, blijft hard nodig

Een sollicitant met hiv, komt er bij de helft van de Nederlandse bedrijven nog steeds niet in. Werkgeversorganisaties vinden discriminatie van hiv-patienten ongewenst en gaan hun leden daarom beter voorlichten.

Positieve discriminatie schrikt sollicitanten af

Allochtoon wil geen oproep om toch vooral te solliciteren.

HR in de troonrede van 2020: investeren om banen en economie te redden

Na een enorme krimp door de coronacrisis, zal de Nederlandse economie in 2021 weer groeien. Hoeveel precies, is nog onzeker, want bij een tweede coronagolf kan de groei een stuk lager uitvallen. Koning Willem Alexander toonde in zijn troonrede van 15 september 2020 medeleven met alle mensen die door corona getroffen zijn. Er was ook lof voor de veerkracht van werknemers, ouders en ondernemers. Personeelsnet selecteerde de punten uit de troonrede 2020 die van belang zijn voor HR-professionals.

Alleen vrouwen en allochtonen vragen om te solliciteren, mag niet

Vacatures exclusief reserveren voor vrouwen of allochtonen, is niet toegestaan. Dit mag zelfs niet als deze groepen zijn onder-vertegenwoordigd in het personeelsbestand. Ook anderen moeten kunnen solliciteren. Dit stelt de Commissie Gelijke Behandeling in reactie op een wervingsadvertentie van de politie die een vacature exclusief openstelde voor vrouwen en allochtonen.

Uitzendbureaus discrimineren, maar het gaat al beter

Uitzendbureaus blijken allochtone mannen te discrimineren bij het aanbieden van werk. Die harde conclusie trekt het Sociaal Cultureel Planbureau. Volgens de bond van uitzendbureaus klopt dat wel, maar is de discriminatie al veel minder.

Kabinet wil discriminatie op arbeidsmarkt harder aanpakken

Het kabinet zet vol in op aanpak van discriminatie op de arbeidsmarkt. Bedrijven die discrimineren moeten aangepakt worden. Daarom wil staatssecretaris Van Ark toezicht van de Inspectie SZW op werving- en sollicitatieprocedures mogelijk maken.

Een op de acht voelt zich gediscrimineerd bij sollicitatie

Er is geen hard bewijs voor, maar iets meer dan één op de acht mensen in Nederland (13 procent) heeft zich weleens gediscrimineerd gevoeld tijdens het sollicitatieproces. Vooral oudere sollicitanten voelen zich nogal eens gediscrimineerd vanwege hun leeftijd, maar ook jongeren overkomt dat.

Discriminatie vermomd in functie-eisen

Leeftijdsdiscriminatie levert de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) de meeste klachten op bij wervingsprocedures. Dat schrijft de Commissie in haar jaarverslag dat gisteren is verschenen. Volgens de CGB is discriminatie vaak vermomd in functie-eisen. Zo proberen werkgevers soms leeftijdsdiscriminatie te verhullen door in wervingsadvertenties te vragen om kandidaten met een maximum aantal jaren ervaring. De CGB kreeg vorig jaar veel vragen over rassendiscriminatie. Maar in de gevallen dat de CGB om een oordeel is gevraagd, is zij deze vorm van discriminatie weinig tegen gekomen in de werving en selectie. Als de CGB dit zag, ging het vooral om taaleisen die werkgevers stellen. Zo werd er soms om een "accentloze beheersing van de Nederlandse taal" gevraagd. Bij de oordelen over onderscheid naar religie ging het vaak over de islam, vooral over het dragen van een hoofddoekje. Overigens blijkt achter dit soort conflicten een hele wereld schuil te gaan. Zo valt te lezen in het jaarverslag dat het daarbij niet meer alleen gaat over het mogen dragen van een hoofddoek, maar ook over de manier waarop deze wordt gedragen of geknoopt. Centrale vraag hierbij: "Wat moet er precies zichtbaar zijn: kin, hals, oren?" Voor hoeveel werkgevers zijn dit soort kledingvoorschriften nog relevant in een krappe arbeidsmarkt?

Nederland discrimineert nauwelijks op de werkvloer

In Nederland komt discriminatie op het werk weinig voor. Slechts 2,4% van de medewerkers voelt zich weleens gediscrimineerd op huidskleur, geloof of achtergrond en 2,7% voelt zich gediscrimineerd op geslacht. Dit zijn de laagste percentages in Europa.

Religieuze werkgever mag homo blijven weigeren

COC: discrmatinatie mag van kabinet met beroep op grondslag.

Geen discriminatie bij vinden leerbaan

Allochtone MBO-leerlingen die een stage of leerbaan zoeken, kunnen net zo vaak bij een leerbedrijf starten als hun blanke medeleerlingen.

Zeven extra verzuimdagen per gepeste medewerker

In Nederland hebben 1,2 miljoen mensen te maken met pesten, discriminatie of intimidatie op de werkplek. In combinatie met een hoge werkdruk, verdubbelt dit de kans op burnoutklachten. Werkgevers moeten hier beter op gaan letten, vindt minister Asscher (SZW).

Gesprek moet discriminatie zwangere werknemers verhelpen

Bijna de helft van de zwangere vrouwen voelt zich gediscrimineerd op het werk, stelt de Commissie Gelijke Behandeling (CGB). Werkgevers denken dat het zo erg niet is, maar willen wel ‘beter met zwangere vrouwen communiceren’.

Studentenuitzendbureau mag ouderen niet uitsluiten

Een studentenuitzendbureau mag ouderen niet uitsluiten. Maar een uitzendbureau voor ouderen mag soms weer wel jongeren weren. De juristen van de Commissie Gelijke Behandeling laten van zich spreken in een ingewikkeld advies. Er ontstaan steeds meer uitzendbureaus en werving en selectiebureaus voor specifieke doelgroepen: voor studenten, ouderen, Marokkanen, Polen, voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten enzovoort. Mag dat zomaar? Leidt dit niet tot discriminatie? Discriminatie Het Amsterdamse Meldpunt Discriminatie zat met deze vraag kennelijk enorm in zijn maag en legde dit voor aan de Commissie Gelijke Behandeling. En dat leidde tot een advies waaruit blijkt dat de ene keer sprake is van discriminatie en de andere keer van "een wettelijk toegestaan voorkeursbeleid". Onderscheid op leeftijd Zowel uitzendbureaus voor studenten als voor ouderen leiden tot een "verboden onderscheid op grond van leeftijd". Volgens de Commissie moeten de studentenuitzendbureaus in hun "communicatie en advertenties duidelijk maken dat ook niet-studenten welkom zijn". Dat betekent dat deze bureaus andere doelgroepen dan studenten niet mogen weigeren als deze zich willen inschrijven. Bij de bureaus die ouderen, senioren of 65plussers bemiddelen, lijkt de Commissie dezelfde lijn te volgen. Maar daar voegt ze er wel aan toe dat hier het onderscheid op leeftijd "onder strikte voorwaarden gerechtvaardigd kan zijn". "Dit is het geval wanneer de leeftijdsgrens is getrokken om de arbeidsparticipatie te verhogen en de leeftijdsgrens niet zodanig is getrokken dat een (groot) deel van de doelgroep niet wordt bediend." Man/vrouw De Commissie Gelijke Behandeling trekt vergelijkbare conclusies als het gaat om het onderscheid tussen man en vrouw. In principe mag het niet tenzij er sprake is van "geslachtsbepaalde functies" (de Commissie noemt beroepen als model en acteur als voorbeeld), van "bescherming van de vrouw" of als er een "wettelijk toegestaan voorkeursbeleid" is voor vrouwen. De Commissie wijst er nog op dat de wet geen voorkeursbeleid voor mannen toestaat. Nationaliteit en ras Wat betreft de activiteiten van uitzendbureaus die zich richten op de bemiddeling van bijvoorbeeld Marokkaanse of Poolse werknemers, benadrukt de Commissie dat ook onderscheid maken naar nationaliteit in principe verboden is. Overigens hoeven deze gespecialiseerde uitzendbureaus niet hun naam te wijzigen als ze in hun communicatie maar laten zien dat "alle nationaliteiten (voor zover beschikkend over de vereiste vergunningen) welkom zijn". Onderscheid naar ras is ook verboden tenzij er sprake is van een "wettelijk toegestaan voorkeursbeleid voor etnische minderheden bij de opdrachtgever". Handicap en chronisch zieken Ook bureaus die met de beste bedoelingen juist gehandicapten of chronisch zieken willen plaatsen, hebben zich aan dezelfde regels te houden. Maar volgens de Commissie mag een onderscheid worden gemaakt in de gezondheid van werknemers als er sprake is van "wettelijk toegestaan voorkeursbeleid". Politiek correcte zinnetjes En waar leidt dit allemaal toe? Moeten uitzendbureaus en werving & selectiebureaus die zich hebben toegelegd op een specifieke doelgroep zichzelf opheffen? Nee, zo ver gaat de Commissie niet. In veel gevallen is een politiek correct zinnetje in bijvoorbeeld wervingsadvertenties voldoende om niet van discriminatie te worden beschuldigd. De Commissie geeft er verschillende voorbeelden van. Van "ook niet-studenten kunnen reageren" tot "alle nationaliteiten die over de vereiste vergunningen beschikken kunnen reageren". Of gewoon simpelweg: "Iedereen wordt uitgenodigd om te reageren". Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Bedrijven zonder diversiteitsbeleid laten talent liggen

Op de Nederlandse arbeidsmarkt is talent schaars en dat baart bedrijven zorgen. Toch negeren ze de talenten die aanwezig bij verschillende groepen op de arbeidsmarkt. Als ze die talenten wel zouden aanspreken, kunnen ze strategisch voordeel boeken. Maar minder dan de helft van de Nederlandse bedrijven, heeft diversiteit verankerd in cultuur.

Actie nodig tegen discriminatie van zwangere vrouwen

In één maand, tussen 4 november en 4 december 2015, hebben 636 vrouwen melding gedaan van discriminatie vanwege zwangerschap bij het College voor de Rechten van de Mens. Daarom roept het College minister Asscher op om in actie te komen.

SER-voorzitter wil anoniem solliciteren een kans geven

Proeven in Frankrijk waren succesvol.

Allochtone stagiair heeft meer doorgroeikansen

Tweederde van de allochtone stagiairs heeft doorgroeikansen na de stage, veel meer dan autochtone studenten (56%). Toch leeft onder allochtone studenten veel onvrede over hun stage.

Werkgevers: ‘Zero tolerance bij grensoverschrijdend gedrag werkvloer’

Op de werkvloer moet het glashelder zijn wat gepast gedrag is, waar de grenzen liggen en wat er gebeurt als die worden overschreden. Voor werknemers, gasten of klanten van een bedrijf die grensoverschrijdend gedrag vertonen, moet ‘zerotolerancebeleid’ gaan gelden. ‘Iedereen moet zich veilig voelen op het werk’, vinden de Nederlandse werkgeversorganisaties. Vakbond CNV vindt dat er bij elk bedrijf een vertrouwenspersoon moet komen.

Als er wordt gediscrimineerd, is dat meestal op leeftijd

Kwart werknemers verdenkt werkgever van leeftijdsdiscriminatie.

Werkgever benadeelt zwangere werkneemster met tijdelijk werk

Twee weken na de instelling van een meldpunt voor zwangerschapsdiscriminatie, heeft het College voor de rechten van de mens al 550 meldingen ontvangen over benadeling door werkgevers en uitzendbureaus. Er is veel onwetendheid: soms denken werkgevers dat benadeling best mag als de zwangere vrouw een tijdelijk contract heeft.

Meerderheid bedrijven werft nu met foto’s van divers personeelsbestand

Nederland’s grootste en bekendste bedrijven plaatsen vaker foto's van mensen met een migratie-achtergrond op hun carrièresite. Zo proberen ze meer goede kandidaten uit die doelgroep te verleiden om te solliciteren.

NVP waarschuwt voor anoniem solliciteren

Gebruik sollicitatiecode biedt al eerlijke kans.

Afwijzen van sollicitant die geen hand wil geven verboden

Tonen van godsdienstige beleving door kleding, is toegestaan.

Meerderheid HR-managers wil geen anonieme sollicitaties

Hoewel het kan helpen om discriminatie tegen te gaan op basis van afkomst of leeftijd, wil een ruime meerderheid (84%) van de HR-managers niets hebben van anoniem solliciteren. Zij willen meteen zien of een sollicitant 'in het team past' en zijn ook beducht voor gesjoemel.

Blind selecteren na anoniem solliciteren?

Als de gemeenteraad eind februari met het voorstel instemt, is de gemeente Nijmegen de eerste werkgever die anoniem solliciteren invoert. Zodra er sollicitatiebrieven of -mails binnenkomen, zal een P&O'er met een zwarte stift de naam, de geboorteplaats en -land wegkrassen. Op deze manier wil de gemeente discriminatie tegengaan. Kennelijk is de gemeente bang dat haar ambtenaren sollicitatiebrieven terzijde leggen van kandidaten met on-Hollandse namen. Wat mij betreft is veel geoorloofd om te komen tot een evenwichtige samenstelling van het personeelsbestand. Ook kan ik me voorstellen dat de overheid het goede voorbeeld geeft. Als het maar effectief is. Bij anoniem solliciteren heb ik mijn twijfels. Allereerst wordt ook positieve discriminatie op deze manier onmogelijk. Verder vraag ik me af of gemeente-ambtenaren niet de schrik van hun leven krijgen als ineens een allochtoon op sollicitatiegesprek komt. Waar ze kennelijk eerst de brief negeerden, voeren ze nu onbevooroordeeld een gesprek? Of moet de sollicitatiecommissie met een blinddoek om het gesprek voeren? Maar wat doe je als een kandidaat een on-Hollands accent heeft? Oordopjes in?

Vergoeding voor zwangere omdat contract niet is verlengd

Een zwangere vrouw waarvan de arbeidsovereenkomst niet werd verlengd, heeft een advocaat in de arm genomen en een half jaarsalaris afgedwongen bij de werkgever. De vrouw stond sterk door een uitspraak van het College van de Rechten van de Mens over haar zaak.

HR-beleidsagenda 2024: hogere eisen voor een mensgericht HR-beleid

HR-beleid is alleen effectief als we de context meenemen waarin de organisatie opereert. Het moet bijdragen aan het werkplezier van werknemers, zodat zij voor de organisatie behouden blijven. Want de schaarste aan personeel blijft de HR-beleidsagenda beheersen. Arbeidsmigranten blijven daarom nodig, maar bedrijven moeten daarnaast ook innoveren, investeren in hun personeel en HR moet weer mensgericht gaan werken. De belangrijkste taak van de HR-adviseur wordt de zorgvuldige begeleiding van werknemers bij de ontwikkeling van hun loopbaan binnen de organisatie.

Discriminatie allochtone mbo-stagiair? Werkgevers vinden van niet

Allochtone mbo-studenten die op stage moeten, hebben het veel lastiger om een plek te vinden, blijkt uit onderzoek. Dat is best opmerkelijk, aangezien werkgevers in de huidige arbeidsmarkt handen tekort hebben en veel moeite doen om (jong) personeel aan zich te bieden. Het lijkt er wel sterk op dat werkgevers discrimineren, maar werkgeversorganisaties zien dat toch een beetje anders.

Discriminatie van gehandicapten is nu strafbaar

Bedrijfsgebouwen moeten vanaf nu toegankelijk zijn voor gehandicapten.

Bedrijven misschien verplicht op cursus tegen pesten

Vanaf volgend jaar krijgen bedrijven ondersteuning bij de aanpak van pesten en ander ongewenst gedrag op de werkvloer. Dat gebeurt door een speciaal team van het ministerie van SZW. Minister Asscher bekijkt nog of bedrijven die te weinig doen aan preventie, verplicht op cursus moeten.

Anoniem solliciteren: eerlijker of bureaucratischer?

Binnenkort gaan zeven grote, Duitse werkgevers experimenteren met anoniem solliciteren. Hoewel de precieze détails pas volgende week bekend worden gemaakt, heeft de voorzitter van de Duitse werkgeversorganisatie al laten weten dat zijn achterban tegen anoniem solliciteren is. Op initiatief van het Duitse overheidsbureau tegen disciminatie nemen enkele grote werkgevers vrijwillig deel aan een experiment met anoniem solliciteren. Het gaat om vijf bedrijven waaronder Procter & Gamble en L'Oréal en twee overheidswerkgevers inclusief het Duitse ministerie voor familie, senioren, vrouwen en jeugd. Allochtonen, alleenstaande moeders en vijftigplussers Met het anoniem solliciteren willen de initiatiefnemers voorkomen dat de sollicitatiebrieven van allochtonen, alleenstaande moeders en vijftigplussers meteen terzijde worden gelegd. Om deze groepen een eerlijker kans te geven op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek, worden veel persoonlijke gegevens uit de sollicitatiebrief en CV verwijderd: zoals achternaam, leeftijd, geboorteplaats, nationaliteit, eventuele handicap, foto. Verschillende modellen Hoe het anoniem solliciteren wordt ingevoerd, is nog onduidelijk. De bedoeling is - mede op basis van ervaringen in andere landen - verschillende modellen uit te proberen. Dieter Hundt, voorzitter van de Duitse werkgevers, heeft dit weekend al laten weten dat zijn achterban niets ziet in anoniem solliciteren. Volgens hem zal het in de praktijk onwerkbaar blijken en leiden tot meer bureaucratie voor werkgevers. Zo vreest hij dat werkgevers méér sollicitatiegesprekken zullen moeten voeren om geschikte kandidaten te vinden. De initiatiefnemer van het experiment benadrukt dat anoniem solliciteren werkgevers niet veel extra tijd en geld hoeft te kosten. Christine Lüders van het Duitse anti-discriminatiebureau denkt bijvoorbeeld dat de online sollicitatieformulieren in een mum van tijd aangepast zijn. Nederlandse initiatieven Ook Nederland heeft experimenten gehad met anoniem solliciteren. Zowel de gemeente Nijmegen als uitzendbureau Manpower zijn ermee gestopt omdat het te veel gedoe en te weinig resultaat opleverde. Het Duitse experiment wordt uitgebreid wetenschappelijk geëvalueerd. Wie weet, leidt dat tot nieuwe sollicitatieprocedures die de vaardigheden van sollicitanten méér centraal stellen en die werkgevers helpen beter de meest geschikte kandidaat te vinden. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Aandacht voor positie van homo’s op het werk

Diversiteitsbeleid opnemen in opleidingen voor P&O-ers.

Opletpunten: werkgever mag hoofddoek niet zomaar verbieden

Na een opvallende uitspraak van het Europees Hof van Justitie, ontstaat het beeld dat werkgevers vanaf nu het dragen van een hoofddoek op het werk mogen verbieden. Maar de uitspraak van het EU-Hof betekent in de praktijk géén vrijbrief om zomaar vrouwen met een hoofddoek op de werkvloer te weigeren of te ontslaan.

Wie werkt beter, Najib of Peter?

HR-beleid dat gelijkheid nastreeft, werkt averechts.

Jonge medewerker gevraagd: wanneer mag je onderscheid maken bij personeelswerving?

Een waterleidingbedrijf zoekt een bedrijfsjurist die 'het team verrijkt met de nieuwste inzichten en een frisse blik'. De wervingsadvertentie vraagt om een kandidaat met maximaal drie jaar werkervaring en daarmee maakt het bedrijf verboden onderscheid op basis van leeftijd. Leeftijdsdiscriminatie mag niet, maar soms kan er toch een goede reden zijn om onderscheid te maken tussen mensen. Personeelsnet zet hier op een rij hoe het zit.

Hardnekkige discriminatie van vrouwen op het werk

CGB doet boekje open over ongelijke behandeling.

#Me Too op het werk: klagen kan bij College voor de rechten van de mens

Het is de verantwoordelijkheid van de overheid en van de werkgever om maatregelen te treffen die beschermen tegen seksuele intimidatie op de werkvloer. Door de #MeToo-campagne lijkt de bereidheid toegenomen om ervaringen te delen. Toch zijn er nog steeds geen concrete cijfers bekend over seksuele intimidatie op de werkvloer.

Vrouwen krijgen lagere vergoeding na bedrijfsongeval

Wanneer een schadevergoeding wordt berekend na een bedrijfsongeval, blijken vrouwen in het nadeel. Bij de berekening verstoren stereotype denkbeelden over mannen en vrouwen het vaststellen van de schadevergoeding.

Zwanger? Gefeliciteerd, maar je contract wordt ontbonden

In verwachting, dat is een blijde gebeurtenis. Maar zwangere vrouwen worden op het werk niet bepaald met open armen ontvangen. Ze krijgen nare opmerkingen, openlijke kritiek of lopen een promotie mis. Ook komt het voor dat hun contract niet wordt verlengd.

Werkvloergesprek stimuleert gelijke kansen

Vakbond helpt bedrijven bij samenwerking in bedrijf.

'Geen behoefte aan video-CVs'

Werkgevers zitten niet te wachten op kandidaten die zichzelf presenteren via video-CV's. Dat schrijft het goed geïnformeerde, Amerikaans vaklog Cheezhead. Een praktisch en een principieel bezwaar lijken een snelle opmars van het video-CV in de weg te staan. Een praktisch bezwaar is dat er (nog) geen conventies bestaan waaraan een video-CV moet voldoen. Een werkgever kan niet in één oogopslag zien of de kandidaat relevante informatie geeft. Waar een papieren CV makkelijk kan worden gescand, betekent een bewegend en pratend CV veel tijdverlies voor recruiters. Bij video-CV's van gemiddeld drie minuten, is de recruiter voor zijn voorselectie al snel uren zoet met kijken en zappen. Daarnaast is er een meer principieel bezwaar. Het video-CV biedt informatie over de kandidaat waarop recruiters niet mogen selecteren: leeftijd, ras, geslacht of specifieke uiterlijke kenmerken. Amerikaanse werkgevers willen op dit terrein geen enkel risico lopen. Zij willen geen leergeld betalen aan megaclaims die kandidaten kunnen indienen wegens discriminatie. Voor de bezwaren tegen video-CV's lijken overigens wel oplossingen te bedenken. Zo kunnen videobanen-sites kandidaten via een strak format standaard-vragen laten beantwoorden. Video's kunnen worden voorzien van gegevens over de kandidaat (meta-data) zodat recruiters beter kunnen besluiten of deze de moeite waard zijn om te bekijken. En wat betreft mogelijke discriminatie: eerlijk gezegd, zie ik daarbij niet zoveel verschil met papieren CV's. Want tenzij deze geanonimiseerd zijn, bieden deze ook al veel gegevens over de kandidaat (leeftijd, afkomst, geslacht). Lachen we over enkele jaren of om de nutteloze tijdverspilling die video-CV's blijken te zijn of juist om onze onwennigheid hiermee? Lees ook: Staat de recruitment-video op doorbreken? (Personeelslog)

Rijk houdt bij inkoop rekening met arbeidsnormen

Duurzaam en sociaal criteria voor duurzame inkoop.

‘Je bent 25, dus echt te oud voor een baan bij Esprit’

Een verkoopster afwijzen per voicemail dat ze echt te oud is voor een functie is niet zo handig, want leeftijdsdiscriminatie is bij wet verboden. Bovendien stapte de afgewezen verkoopster –van nog maar 25 jaar- ermee naar het College voor de Rechten van de Mens.

Werknemers voeren actie met Twitter en Hyves

Werknemers en vakbonden ontdekken in hoog tempo de mogelijkheden van de snelle boodschappendienst Twitter en van netwerksites als Hyves om medestanders te mobiliseren. Werkgevers krijgen te maken met een nieuwe generatie van werknemers die op een andere manier actie voeren tegen vermeend onrecht. Personeelslog geeft hiervan drie recente, Nederlandse voorbeelden. Hyve tegen AH to Go Als eerste voorbeeld is daar de kwestie van AH to Go. Zoals onlangs in de publiciteit is gekomen, hebben verschillende AH to Go-winkels instructie gekregen om bij het aantrekken van nieuw personeel Marokkanen te weren. Tegen deze discriminatie is een spontane actie ontstaan op netwerksite Hyves. Via de Boycot AH to Go-hyve (211 leden) en Geen Marokkanen-hyve (125 leden) proberen boze Hyvers werkgever AH en winkelexploitant Servex onder druk te zetten. Bijvoorbeeld door een winkelboycot te organiseren. Twitter als vakbondswapen Om snel een achterban te informeren en te organiseren, wordt Twitter steeds populairder. Vooral vakbonden weten hiervan gebruik te maken. Zo praat de FNV werknemers razendsnel bij over de acties tegen de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd: AOW65. Ook individuele vakbondsbestuurders hebben de stencils opzij gegooid en twitteren hun leden bij via hun BlackBerry; bijvoorbeeld Rob Koster van de AbvaKabo. Hij heeft maar maar liefst 1050 mensen die hem via Twitter volgen. Ook tijdens CAO-onderhandelingen Het snelst is nog CNV-bestuurder Aart van den Brink. Tijdens de moeizame onderhandelingen over de CAO woondiensten houdt hij zijn achterban (77 volgers via Twitter) direct op de hoogte van de gesprekken met werkgever Aedes. Opvallend genoeg gebruikt het CNV de twitter-updates niet om vragen/opmerkingen van de achterban te beantwoorden. Tijdens één van de onderhandelingsgesprekken roept de vakbondsbestuurder zijn leden wel op om via een poll op de CNV-site te reageren op een werkgeversvoorstel de starterssalarissen met 15% te verlagen. Het wachten is nog op creatieve tegenzetten van het werkgeverskamp.

Bedrijven kennen de problemen van stagiairs

Bedrijven kennen de problemen van stagairs met hun begeleiding, maar doen er al alles aan om die op te lossen. Dat meldt werkgeversorganisatie MKB-Nederland naar aanleiding van klachten over stageplekken van verschillende jongerenorganisaties.

Kamp wil dat G20 arbeidsrechten respecteert

Minister Kamp (SZW) wil dat belangrijke handelslanden in de G20, fundamentele arbeidsrechten gaan respecteren. Lang niet alle G20-landen garanderen deze arbeidsrechten nu.

Anoniem solliciteren: gemeente Den Haag probeert het weer eens

Gemeente Den Haag is gestart met een proef met anoniem solliciteren. Eerdere experimenten hiermee stemmen niet vrolijk. Meestal wordt de proef met veel fanfare aangekondigd, maar vallen de resultaten tegen en hoor je er niemand meer over. Zal het nu anders gaan?

Vakbond: 'Niet werven via sociale netwerksites'

De snel groeiende populariteit van sociale netwerksites als Hyves stellen werkgevers en werknemers voor nieuwe vragen. Werk en privé lopen steeds vaker door elkaar. Als werknemers 's avonds op hun mobieltje gebeld kunnen worden door de baas, waarom mogen ze dan niet op kantoor even hun Hyves-site bezoeken? Mogen werknemers op sociale netwerksites iets over hun werk kwijt? Ook als ze na een vervelende werkdag klagen? En is het verstandig als werkgevers werven via netwerksites? In Engeland lopen de gemoederen hierover hoog op. De Engelse vakbond TUC licht zijn mening toe in een briefing voor werkgevers. Praktische vragen 70% van de Engelse bedrijven blokkeert netwerksites als Facebook en MySpace. De Engelse vakbond TUC (6 miljoen leden) laat het er niet bij zitten. Zo licht de vakbond werknemers voor via de praktische Worksmart-site. Vragen die de vakbond beantwoordt: - Kan de werkgever ons straffen voor het gebruik van netwerksites in werktijd? - Kan mijn werkgever me opdragen mijn Facebook-account op te heffen? - Kan een werkgever mij afwijzen voor een baan vanwege mijn profiel bij Facebook? - Kan ik een verzoek van mijn baas weigeren om hem als vriend toe te voegen aan mijn Facebook-profiel? Recht op een privé-leven Ook aan werkgevers geeft de TUC informatie; via een briefing. De vakbond erkent dat werkgevers het recht hebben om te besluiten hoe er met hun ICT-middelen omgegaan moet worden. Maar de bond noemt het blokkeren van netwerksites een overdreven reactie. In de pauze een paar minuten besteden aan het bijhouden van je online netwerk moet kunnen, aldus de TUC. Werknemers hebben recht op een privé-leven, vindt de vakbond. Binnen redelijke grenzen moeten werknemers ook online hun mening kunnen geven over hun werk. In de pub doen ze dat immers ook. Om misverstanden te voorkomen, adviseert de TUC werkgevers om met vakbonden en werknemers een heldere gedragslijn af te spreken. Discriminatie door werven via netwerksites Daar waar de TUC redelijk gebruik van netwerksites bepleit voor werknemers, valt het op dat de bond er bezwaar tegen maakt dat recruiters via dezelfde sites werven. Omdat slechts een minderheid van de potentiële werknemers een profiel heeft op netwerksites, kunnen andere kandidaten benadeeld worden. De vakbond wijst werkgevers zelfs op het gevaar dat zij wegens discriminatie voor de rechter kunnen worden gesleept. Want netwerksites kunnen informatie geven over de afkomst van kandidaten, hun seksuele voorkeur of andere kenmerken waarop bedrijven volgens de wet niet mogen selecteren. Meer informatie: de TUC-briefing voor werkgevers over netwerksites (pdf).

EU-wet: U mag sollicitant straks niet meer vragen naar voorgaande salarissen

Werknemers krijgen een veel sterkere positie om gelijk loon voor gelijk werk te vragen. Dat begint al bij sollicitaties: daarbij moet de werkgever zelf aangeven wat het aanvangssalaris is en mag hij niet meer vragen wat de sollicitant ervoor verdiende. Werkgevers moeten transparanter worden en gegevens over lonen verstrekken van collega’s die hetzelfde werk doen. Grote bedrijven moeten verplicht rapporteren over beloningsverschillen. Vakbonden en OR krijgen het recht om namens de werknemers naar de rechter te stappen om gelijke beloning af te dwingen. Bij gebleken ongelijkheid, kunnen werknemers het gemiste loon alsnog opeisen.

FNV wil verplichte vertrouwenspersoon in Arbowet opnemen

Meer beleid en nazorg bij ongewenste omgangsvormen.

P&O kan functie vertrouwenspersoon `er niet even bij doen`

De functie van vertrouwenspersoon voor seksuele intimidatie is steeds zwaarder geworden. Maar vertrouwenspersonen zijn niet voldoende meegegroeid. `Het is dan ook geen functie die je er als P&O`er bij kan doen`, stelt gedragskundige Carla Goosen.

De pijlers uit het regeerakkoord voor HR-professionals

De hoofdlijnen voor de P&O-afdeling.

Diversiteit of inclusief HR-beleid? Dilemma's en mogelijkheden voor MKB

Organisaties die diversiteitsbeleid willen invoeren en meten, zouden daarvoor eigenlijk (bijzondere) persoonsgegevens van medewerkers moeten verwerken. Dat stuit op juridische, morele en praktische bezwaren, zeker voor kleinere bedrijven. Is een breed, inclusief HR-beleid waar iedereen van profiteert, dan geen betere optie? Personeelsnet geeft hier een overzicht van dilemma’s en mogelijkheden.

Gestructureerd selectiegesprek populair bij recruitment

Ruim een derde van de werkgevers vertouwt alleen op selectiegesprekken in een recruitmentprocedure. Maar de meerderheid gebruikt ook extra hulpmiddelen om de selectie van personeel te verbeteren.

Staatssecretaris SZW vindt personeelbeleid kortzichtig

Managers afrekenen op aannemen allochtonen.

Vrouwen voorop bij ontslagen?

Terwijl Nederlandse bedrijven als Corus, ING en Philips wereldwijd ontslagen aankondigen, maakt het Engelse kabinet zich zorgen over de gevolgen van dergelijke ontslagrondes voor de positie van vrouwen. Want als gevolg van de recessie blijken veel meer vrouwen dan mannen hun baan te verliezen. Uit recente Engelse werkgelegenheidscijfers blijkt dat in drie maanden tijd het aantal vrouwen dat fulltime werkt met 53.000 is gedaald tegen 36.000 bij mannen. Seksediscriminatie Volgens The Sunday Times vermoedt het Engelse kabinet dat deze ontslagen het gevolg zijn van seksediscriminatie. Werkgevers zouden op deze manier kosten proberen te vermijden die het gevolg zijn van nieuw kabinetsbeleid (een langer ouderschapsverlof voor vrouwen en nieuwe rechten om flexibel te mogen werken). De Engelse regering heeft inmiddels een onderzoek aangekondigd. Ook denkt het kabinet eraan om in de nieuwe wet voor gelijke rechten ook regels op te nemen die discriminatie van vrouwen moeten tegengaan in tijden van recessie. Klapstoeltjes Er zijn nog geen cijfers beschikbaar van de Nederlandse situatie. Fungeren in Nederland vrouwen ook als klapstoeltjes? Fijn om erbij te hebben als genoeg werk is en even handig om snel op te bergen als er minder vraag is?

Tool helpt bij voorkomen te hoge werkdruk en ongewenst gedrag

Ruim een derde van het werkgerelateerde ziekteverzuim ontstaat door werkstress, onder andere door werkdruk en ongewenst gedrag op de werkvloer. Dit kost werkgevers veel geld. Op 27 juni lanceert de Inspectie SZW daarom een online zelfinspectietool, waarmee werkgevers zelf kunnen checken of zij hun werknemers voldoende beschermen.

Allochtonen zoeken werkgever die hen waardeert

Voorkeursbeleid werkt juist averechts.

Job-hoppen is in Nederland geen groot probleem

Waar werkgevers op letten bij het beoordelen van het CV.

Werkgevers zien voorrang allochtonen niet zitten

MKB wil werkloosheid met praktische middelen oplossen.

Gevangenis beschermt personeel onvoldoende tegen agressie

Gevangenispersoneel werkt nog steeds in een omgeving met agressie en hoge werkdruk. Ondanks aanwijzingen van de Arbeidsinspectie, is die situatie de afgelopen jaren niet verbeterd.

Gratis tool toont gezondheidsrisico’s op kantoor

Niet alleen in een productieomgeving, maar ook op kantoor staan werknemers bloot aan gezondheidsrisico’s. Met de interactieve Algemene Kantoren RI&E kunnen bedrijven nu gratis en snel deze veiligheids- en gezondheidsrisico's kunnen inventariseren. Ook kunnen ze daarna een plan van aanpak kunnen maken voor het beperken van deze risico's.

Maatschappelijk verantwoord ondernemen in China?

Steeds meer bedrijven krijgen aandacht voor maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Wat betekent dit voor het personeelsbeleid? Snel gezegd gaat het bij MVO om de manier waarop een bedrijf omgaat met de 3 P's: People, Planet en Profit. Om dit duurzaam ondernemen meer te laten zijn dan een PR-stunt, komt er wel het nodige bij kijken. Dit geldt ook voor het personeelsbeleid (People). Natuurlijk voelen we allemaal aan dat kinderarbeid en discriminatie op de werkvloer niet passen bij duurzaam ondernemen. En medezeggenschap weer wel. Een ondernemer die zich in Nederland aan de wet houdt, komt al een heel eind. Maar steeds vaker komen onze producten uit het buitenland. Vooral China is populair. Wat betekent deze globalisering voor bedrijven die duurzaam willen ondernemen en een personeelsbeleid willen voeren dat hierbij past? Onlangs sprak ik een ondernemer die veel productiewerk heeft ondergebracht in Chinese fabrieken en die hiermee worstelt: "Voor de reisvergoeding die ik een medewerker in Nederland betaal, heb ik in China een topmanager." Naar Chinese begrippen krijgen de arbeiders goed betaald. De ondernemer heeft er moeite mee om te achterhalen hoe het echt is gesteld met de arbeidsomstandigheden daar. "Je hebt snel het gevoel dat de werknemers op straffe van ontslag een ingestudeerd lesje opzeggen als je ernaar vraagt", aldus de ondernemer. Zo brengt MVO ook dilemma's mee op het terrein van personeelsbeleid. In het gereguleerde Nederland houden we ons aan de Arbo-wet, maar tegelijkertijd gaan we naar een goedkoper land waar andere normen gelden voor de arbeidsomstandigheden. Of zijn we alleen duurzaam in Nederland en voelen we ons niet verantwoordelijk voor de bedrijven in het buitenland waar we onze productie inkopen?

Deeltijd werkende moeder verdient helft werkende vader

In 2011 verdienden vrouwelijke werknemers de helft van het gemiddelde inkomen van hun mannelijke collega’s. Dit komt vooral doordat de meeste moeders met een baan in deeltijd werken, terwijl de vaders gemiddeld juist relatief veel uren werken. Dat meldt het CBS.

Agent straks met hoofddoek, kruisje of keppeltje?

Kledingvoorschriften mogen geen gelovigen uitsluiten.

Euro-bureaucratie voor gelijke kansen

Europa heeft 2007 uitgeroepen tot Europees jaar van gelijke kansen voor iedereen. Want de Europese Unie is tegen discriminatie op basis van godsdienst en levensovertuiging, ras, geslacht, seksuele gerichtheid, handicap of chronische ziekte of op basis van leeftijd. Hoewel ik geen euro-scepticus ben, zou je het er bijna van worden. Er is een heel circuit opgetuigd in de lidstaten. In Nederland is het Agentschap SZW verantwoordelijk voor de uitvoering. Op de website meldt het Agentschap trots dat het is uitgekozen als Nationaal Uitvoeringsorgaan. Er is een nationaal actieplan opgesteld in overleg met de hele Nederlandse polder, vertegenwoordigd in de Klankbordgroep Europees Jaar van gelijke kansen. En om dit nationale plan uit te kunnen voeren, heeft het Nederlandse kabinet € 279.000 subsidie aangevraagd bij Brussel. Oh ja, Den Haag doet er zelf nog eenzelfde bedrag bovenop. En naar oud Europees gebruik zal Nederland zelf ook weer subsidie verdelen via de Tijdelijke Nationale Subsidieregeling Europees Jaar van gelijke kansen. In totaal is hiervoor € 1 miljoen beschikbaar (waarvan eenderde is bestemd voor het thema arbeidsmarkt). Omdat een bureaucratisch jaar snel omvliegt, is er haast geboden met de subsidie-aanvragen. Deze kunnen alleen worden ingediend tussen 2 en 31 januari. Als alle Nederlandse betrokkenen het salaris afstaan dat ze verdienen in de uren die ze besteden aan het Europese Jaar (aan vergaderen, nota's schrijven, subsidieregeling bedenken, subsidieaanvragen indienen en beoordelen, aan verantwoordingen schrijven voor Brussel), dan kunnen we echt werk maken van gelijke kansen. Of hebben we Brussel daarvoor niet nodig?

Kabinetsformatie geheim, lobby-brieven openbaar

In het geheim vergaderen zeven heren over het nieuwe regeerakkoord. Wat zal het nieuwe kabinet voor ons in petto hebben? Wat gebeurt er met het ontslagrecht? Wat met de levensloopregeling of met de WIA (de opvolger van de WAO). Komen er nieuwe plannen om de gevolgen van de vergrijzing op te vangen; bijvoorbeeld maatregelen om oudere werknemers langer te laten doorwerken? Tot het laatste moment proberen veel belangengroepen het regeerakkoord te beïnvloeden. Dit lobby-werk gebeurt doorgaans vooral achter de schermen. Zo hebben de sociale partners ongetwijfeld al maanden geleden hun verlanglijstjes ingeleverd bij de politieke partijen, bij de opstellers van de verkiezingsprogramma's. Tijdens de formatie bepleiten veel betrokkenen nogmaals hun zaak via een brief aan de informateur. Veel afschriften van deze brieven zijn verzameld via de website Geachte formateur. Op deze site vinden we bijvoorbeeld de wensen van: - het Verbond van Verzekeraars dat een aantrekkelijker levensloopregeling bepleit bijvoorbeeld door "een bonus bij inleg" - de FNV die een landelijk meldpunt discriminatie op de stage- en arbeidsmarkt wil - het E-werkforum dat vindt dat de overheid het goede voorbeeld moeten geven door het thuiswerken, het tijd- en plaatsonafhankelijk werken en televergaderen actief te stimuleren voor haar ambtenaren - de Nederlandse Vrouwen Raad die "gender neutrale competentie- en functie eisen (bijvoorbeeld via de CAO's)" wil. Tot zover een greep uit de verlanglijstjes van anderen. Maar welke wensen heb jij voor het regeerakkoord?

#Me Too: ‘Verplicht vertrouwenspersoon aanstellen bij meer dan 50 werknemers’

Van de mensen die zich bij een vertrouwenspersoon melden met klachten over seksuele intimidatie, zet maar 20 procent de klacht door. De melder heeft vaak een goede werkrelatie met de dader, die meer dan eens de leidinggevende is. Door die machtspositie van de dader, zijn melders zeer terughoudend en zelfs bang om vervolgstappen te nemen.

Trouwambtenaar moet nu wel homohuwelijk sluiten

Ambtenaar mag gewetensbezwaar hebben, maar niet discrimineren.

Werkgevers en werknemers: iedereen moet weer meedoen

AOW-leeftijd blijft 65, maar ouderen moeten wel meebetalen.

Waarom bi-kul maar niet aanslaat

Als het aan minister Hirsch Ballin (Justitie) ligt, gebruiken we de woorden 'allochtoon' en 'autochtoon' niet meer. "Misschien moeten we maar eens van het hele woordgebruik af, want het creëert een valse tegenstelling", aldus de minister. Het regent inmiddels suggesties voor nieuwe termen, waarmee we overigens gewoon allochtonen kunnen aanduiden. Minister Vogelaar (Integratie) bijvoorbeeld spreekt liever van 'Nieuwe Nederlanders' of 'Nieuwkomers'. "Vogelaar vindt verder dat mensen moeten oppassen om personen Turk of Marokkaan te noemen. Zelf heeft zij het over Turkse Nederlanders en Marokkaanse Nederlanders", aldus de nieuwssite Nu. En ook Yesim Candan van managementcentrum De Baak doet een nieuwe poging om het woordenboek der Nederlandse taal te halen met haar aanduiding bi-cultureel. "De nieuwe generatie jongeren ziet 'bicultureel' als iets 'cools'. Tegenwoordig voelt iedereen zich graag meer een wereldburger. Het woord 'bicultureel' drukt een zekere trots uit. Vroeger heette het gastarbeider, medelander, nieuwe Nederlander of allochtoon. Bicultureel is de eerste term die uitdrukt dat twee culturen meer is dan één!", aldus Candan Eerdere pogingen sinds 2004 om het A-woord te vervangen door 'bi-cultureel' zijn jammerlijk mislukt. Volgens Candan is dit de schuld van "de pers" die de term bi-cultureel "nog niet genoeg heeft opgepikt", aldus een persbericht van De Baak. Was het maar zo simpel: je noemt het anders en het probleem is verdwenen. Het lijkt me een stuk effectiever als De Baak bij zijn achterban (de bedrijven aangesloten bij VNO-NCW) daadwerkelijk de problemen aankaart die verhinderen dat A's aan een baan komen. Want discriminatie komt niet alleen voor bij de voordeur van discotheken, maar ook bij de toegang tot de arbeidsmarkt; bij de werving & selectie.

Dit zijn de hoofdpunten voor HR-professionals in het coalitieakkoord van Rutte IV

‘Omzien naar elkaar, vooruitkijken naar de toekomst’. Dit hebben de coalitiepartijen van het nieuwe kabinet Rutte IV gekozen als motto. HR-professionals moeten er rekening mee houden dat het nieuwe kabinet de arbeidsmarkt gaat hervormen om werkenden meer zekerheid te bieden. Oproepcontracten worden aan banden gelegd en het minimumloon gaat stap-voor-stap omhoog. Zelfstandigen moeten zich verplicht verzekeren en ouders krijgen een hogere uitkering voor betaald ouderschapsverlof. Personeelsnet zet hier de belangrijkste punten in het coalitieakkoord voor HR-professionals op een rij.

Komende vier jaar extra aandacht voor werkstress

Vanaf april 2014 gaat de overheid, samen met werkgevers en vakbonden, extra aandacht vragen voor de gevolgen van werkstress. Want een derde van het ziekteverzuim is het gevolg van psychische klachten.

Troonrede 2010 in teken van vergrijzing

De troonrede die Koningin Beatrix zojuist uitsprak, stond -wat HR-thema`s betreft- vooral in het teken van de gevolgen van de vergrijzing.

Jonge vrouw maakt inhaalslag en verdient nu meer dan man

Beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen bestaan nog, maar worden langzamerhand kleiner doordat vrouwen steeds beter zijn opgeleid. Onder jonge vrouwen is de situatie zelfs omgekeerd: zij verdienen nu meer dan hun mannelijke collega’s.

HR-doelstellingen blijken geen haalbare kaart

Ondanks de nodige inspanningen, blijven sommige HR-doelstellingen lastig te realiseren. Zo lukt het niet om het personeelsbestand diverser te maken. Ook de balans tussen werk en privé blijft ongewild scheef.

BIJGEWERKT: Dit zijn de wijzigingen voor HR in 2024

Hoewel het kabinet nu demissionair is, heeft het nog genoeg plannen voor het komende jaar waar HR-adviseurs mee te maken zullen krijgen. Zo werkt de minister van SZW door aan de hervormingen van de arbeidsmarkt, waardoor werkenden sneller een vast contract krijgen en flexcontracten aan banden gaan. Verder gaat de reiskostenvergoeding omhoog en wordt het eenvoudiger om een OV-kaart te verstrekken aan werknemers die hybride werken. Personeelsnet geeft hier een uitgebreid overzicht met de belangrijkste wijzigingen voor HR-professionals in 2024, bijgewerkt met de laatst bekende gegevens.

Kabinet gaat emancipatie samen met bedrijven aanpakken

Homo- en vrouwenemancipatie is de gezamenlijke verantwoordelijkheid van mensen, bedrijven en instellingen, stelt het kabinet Rutte, dat de `eigen kracht en het talent van mensen` wil aanspreken.

Flexibele AOW-leeftijd is goed voor welzijn oudere werknemer

Hoewel er geen eenduidig verband is tussen pensionering, gezondheid en geluk, lijkt het erop dat een flexibele AOW-leeftijd het welzijn van mensen kan vergroten. Vooral mensen die niet zo’n goede pensioenvoorziening hebben, kunnen hiervan profiteren.

Defensie werft via GeenStijl

Het ministerie van Defensie werft legerpersoneel via de site GeenStijl. Volgens de vaksite Emerce heeft het ministerie een GeenStijl-medewerker faciliteiten ter beschikking gesteld om een serie filmpjes te maken over de koudweertraining van de Luchtmobiele Brigade in Noorwegen. Bij de internetfilmpjes van GeenStijl adverteert Defensie met banners voor de werkenbijdelandmacht-site. GeenStijl is een weblog dat doorgaans rechts populistische opinies plaatst bij het nieuws. Volgens Wikipedia kenmerkt de stijl van de site zich door "sarcasme, directheid, openheid, felheid en het (bewust) afzien van politieke correctheid, journalistieke principes en nuance". Juist deze provocerende stijl maakt het opmerkelijk dat de overheid hier adverteert. "Defensie wil primair de aandacht vestigen op het werken en leven bij de landmacht. De videoverslagen uit Noorwegen dragen bij aan het vergroten van de brand experience bij de doelgroep. Daarnaast is het doel via de advertenties bezoekers te genereren voor de website Werkenbijdelandmacht.nl", aldus een woordvoerder van Defensie in Emerce. Of Defensie door de samenwerking met GeenStijl ook daadwerkelijk aan legerpersoneel weet te komen, is overigens zeer de vraag. Want: "De populatie GeenStijl-bezoekers bestaat volgens eigen zeggen voor 70% uit mannen, jong en hoogopgeleid. Driekwart van hen is tussen de 25 en 35 jaar oud, volgens de statistieken van Stichting Internetreclame (STIR) waarbij Geenstijl is aangesloten", aldus Wikipedia. Uit de recruitmentsite van de Landmacht blijkt juist dat het leger vooral op zoek is naar soldaten en andere medewerkers die hooguit een mbo-diploma hebben. Verder is de vraag of deze stijlloze werving past bij de gedragscode die het ministerie vorig jaar heeft opgesteld voor zijn personeel. De vierde hoofdregel hieruit: "Ik ben integer en behandel iedereen met respect. Ik accepteer geen ongewenst gedrag zoals discriminatie, (seksuele) intimidatie en pesten, niet ten aanzien van mijzelf of anderen."

Proeftijd: wat verandert onder de Wet Werk en Zekerheid?

Arbeidsrechtadvocaat Pierre van Geffen beantwoordt 4 vragen over het proeftijdbeding, de huidige stand van zaken en de geplande wetswijzigingen.

Onveilig werk beschadigt merk en leidt tot ontslag HR-directeur

Minder dan de helft van de bedrijven heeft een (verplichte) RI&E waarmee mogelijke arborisico’s kunnen worden aangepakt. Dat is spijtig, want de machineveiligheid neemt bij Nederlandse bedrijven af. HR-managers die daar lichtvaardig over denken, veranderen misschien van gedachten als ze horen dat autofabrikant Tesla zijn HR-directeur verving omdat de veiligheid in de fabriek achterbleef.

Privacy van sollicitant beter gewaarborgd met vernieuwde NVP Sollicitatiecode

Vandaag  is de nieuwe NVP Sollicitatiecode gepubliceerd. De gedragscode voor werving en selectie is opnieuw bij de tijd gebracht sinds de voorgaande versie uit 2017. De nieuwe code is in lijn gebracht met de privacywetgeving en gaat ook in op de ontwikkeling van kunstmatige intelligentie die steeds meer wordt gebruikt. Dat laatste mag bijvoorbeeld alleen als dat wetenschappelijk onderbouwd is en er zorgvuldig wordt omgesprongen met persoonlijke gegevens van kandidaten.

Een bonus voor voltijdwerk: kan het, helpt het en mag het?

Wat is de oplossing voor het grote arbeidstekort in ons land? Werkgevers laten hun oog vallen op de 4,5 miljoen deeltijdwerkers: want als die meer gaan werken, zou de arbeidsmarktkrapte verleden tijd kunnen zijn. De minister van SZW onderzoekt de mogelijkheden van een ‘voltijdbonus’ om deeltijders, het merendeel vrouwen, over te halen om fulltime te gaan werken. Maar daar zitten nog heel wat haken en ogen aan: want meer werken, betekent niet altijd evenredig meer netto loon. Als je voltijders extra betaalt, maak je dan geen verboden onderscheid naar vrouwen, omdat zij de meeste deeltijdbanen invullen? En als deeltijders meer gaan werken, wie doet dan de nuttige taken die zij nu ‘gratis’ naast hun betaalde werk uitvoeren, zoals mantelzorg? Daar komt nog bij dat werkgevers zelf ook profiteren van de flexibiliteit die deeltijdwerk hen oplevert. Personeelsnet geeft een overzicht van de mogelijkheden en hulpmiddelen, zoals de online WerkUrenBerekenaar.

Emancipatie op het werk: we lopen achter en missen zo economisch voordeel

In Nederland zien wij onszelf vaak als tolerant, nuchter en inclusief. Maar zijn wij dat wel? Deze vraag stelt minister Dijkgraaf zich in de net verschenen emancipatienota. Hij geeft ook meteen het antwoord: er zijn veel landen waar het veel slechter gaat, maar ook hier zijn nog genoeg knelpunten voor vrouwen en lhbtiq+ers. Niet alleen in het dagelijks leven, maar ook op het werk, waar vrouwen in een ‘deeltijdklem’ gevangen zitten en nog steeds lacherig wordt gedaan als een collega zowel op mannen áls op vrouwen valt. Daarmee mist ons land veel economisch potentieel.

Wetswijziging: Rapporteren over beloningsbeleid bij meer dan 100 werknemers

Nieuwe Europese regels voor gelijke beloning gaan gelden voor organisaties vanaf 100 werknemers. De EU-richtlijn wordt vertaald in een Nederlandse wet voor transparantie over gelijke beloning. Hierin is ook een duidelijke rol vastgelegd voor vakbonden en de ondernemingsraad. Grote organisaties moeten hun beloningsbeleid evalueren en jaarlijks rapporteren over loonverschillen. Werknemers krijgen recht op informatie over hun beloning ten opzichte van collega’s. Bij benadeling, kunnen zij eenvoudiger naar de rechter stappen. Verder mag u niet meer aan sollicitanten naar hun huidige salaris vragen en moet u hen vooraf informatie geven over het aanvangssalaris. HR-afdelingen doen er goed aan om zich alvast voor te bereiden op de invoering van de wet.

Vrouwen doen het goed in HR, ook op seniorposities

Het behouden van talenten en hun verdere ontwikkeling is de belangrijkste focus van bedrijven en hun HR-afdelingen. Om vrouwen te behouden, blijken flexibele werkafspraken de belangrijkste arbeidsvoorwaarde. Veel vrouwen werken in Human Resources, ook op seniorposities.

Lonen en levensvreugde zijn hoog in Nederland

Hoge belastingen, maar ook forse lonen, veel levensvreugde en de hoogste arbeidsproductiviteit van Europa. Ondanks het chagrijn in de media, hebben Nederlanders het goed getroffen door een combinatie van grote welvaart met een hoog niveau van welzijn.

Macho doen tegen homo`s, schaadt het hele bedrijf

Gesloten bedrijfscultuur blijkt slecht voor marktpositie.

Afscheid van anoniem solliciteren

Nu zelfs de gemeente Nijmegen als voorloper ermee stopt, lijkt er een definitief einde te zijn gekomen aan anoniem solliciteren. Want: te weinig resultaat, te veel gedoe. De gemeente Nijmegen heeft twee experimenten gedaan met het anonimiseren van sollicitatiebrieven. Dit gebeurde door middel van het weglakken van de naam, geboorteplaats, nationaliteit, land van herkomst en e-mailadres van alle sollicitanten in alle sollicitatiebrieven en bijgevoegde documenten. Halve formatieplaats Uit de evaluatie die Nijmegen heeft gemaakt van de experimenten, blijkt dat het weglakken van de afkomst van de kandidaat niet of nauwelijks heeft geleid tot meer kansen voor allochtonen. In de praktijk bleken allochtonen en autochtonen ongeveer evenveel kans te hebben om te worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Door te stoppen met anoniem solliciteren, bespaart de gemeente ongeveer een halve formatieplaats die nodig was om de brieven en CV's te kuisen. Manpower Manpower stopte begin dit jaar al met zijn experiment met anoniem solliciteren. Dit uitzendbureau ging overigens een stapje verder met het weglakken dan Nijmegen. "Ieder CV dat via internet bij ons binnenkwam, is beoordeeld door 'ziende' en 'blinde' lezers. De 'blinde' lezers zagen van de personalia alleen de woonplaats. Naam, geslacht, leeftijd, geboorteplaats en huwelijkse staat waren onzichtbaar gemaakt", aldus Heleen Prakke, directeur HR van Manpower. "Maar blijkbaar maakte dat voor de beoordeling niet uit. Wezenlijk zijn wel relevante ervaring en – in iets mindere mate – opleiding." Wel gunstig bijeffect Opvallend is overigens dat de gemeente Nijmegen tevreden is over de bijeffecten van de experimenten. Zowel binnen als buiten Nijmegen heeft het anoniem solliciteren geleid tot veel aandacht voor het thema diversiteit. Bovendien hebben de experimenten veel informatie opgeleverd over kandidaten die bij Nijmegen solliciteren. De gemeente gebruikt deze gegevens om haar arbeidsmarktcommunicatie te verbeteren. Update maart 2011: Alphen aan den Rijn Ondanks de ervaringen bij de werkgevers Nijmegen en Manpower heeft de gemeente Alphen aan den Rijn een experiment gedaan met anoniem solliciteren. Tussen 1 oktober 2009 en 1 oktober 2010 anonimiseerde de gemeente alle brieven en cv’s van sollicitanten. Na een evaluatie is ook Alphen ermee gestopt. Voor allochtone kandidaten blijkt het anoniem solliciteren géén aanleiding te zijn om zelf te solliciteren. Het gaat volgens hen om de kwaliteit van de kandidaten, waarbij competenties en werkervaring centraal moeten staan. Uit de evaluatie blijkt dat de proef zelfs ongewild een negatief effect had. Ruim 20 van de 165 kandidaten die meewerkten aan de evaluatie, dachten juist dat discriminatie de aanleiding was voor het experiment.

P&O-er werkt dagelijks met Europese regels

Regels uit Brussel zijn de basis voor Nederlands beleid

Vacaturesite discrimineert met vinkje maximale werkervaring

Handig hoor, een vacaturesite met de mogelijkheid om kandidaten te selecteren op het maximum aantal jaren werkervaring. Want wie een vinkje zet bij weinig werkervaring, maakt grote kans op een jonge kandidaat. Alleen mag het niet, want zo maak je ‘verboden onderscheid op grond van leeftijd bij arbeidsbemiddeling’, oordeelt het College voor de Rechten van de Mens.

Opnieuw pleidooi voor anoniem solliciteren

SER-advies: neem nu meer jonge allochtonen aan.

Vrouw die over salaris onderhandelt, vinden we niet aardig

Hoe komt het dat vrouwen minder verdienen dan mannen? Het zou zo maar kunnen komen omdat vrouwen minder hard onderhandelen over hun startsalaris. Die achterstand lopen ze later niet meer in.

Wat hebben de nieuwe bewindslieden met P&O?

Een overzicht van het HR-gehalte van de ministers.

Eén ontslagroute en beperkte vergoeding vanaf 2014

De ontslagpraktijk in Nederland is onnodig ingewikkeld en kostbaar, waardoor werkgevers niet snel mensen in dienst nemen, vinden de vijf partijen die het begrotingsakkoord voor 2013 sloten. Vanaf 2014 gaat het hele ontslagstelsel daarom op de schop.

Klagende sollicitanten weten NVP niet te vinden

In 2010 en 2011 hebben in totaal slechts 24 sollicitanten via HR-beroepsvereniging NVP een formele, schriftelijke klacht ingediend over een sollicitatieprocedure.

Recruiter vraagt kandidaat om zijn Facebook-wachtwoord

Sommige Amerikaanse werkgevers nemen geen genoegen met afgeschermde informatie van kandidaten op netwerksites als Facebook en Twitter. Ze vragen kandidaten tijdens sollicitatieprocedures hen toegang te geven tot deze informatie.

Sollicitatiemail van Floris wordt vaker bekeken dan die van Farid

Ook al heb je op papier exact dezelfde kwalificaties als je ‘Hollandse’ medesollicitant, de reactie op je sollicitatiemail is minder vaak positief als je een ‘migrantenachtergrond’ hebt. Daardoor staan Farid en Fatima meteen al op achterstand, vergeleken met Floris en Fleur. De arbeidsmarktdiscriminatie is het grootst in de uitzendbranche, terwijl individuele werkgevers het iets beter lijken doen.

HR in troonrede: hervormingen uitvoeren in boze buitenwereld

Nederland moet de eerder in gang gezette hervormingen nu uitvoeren. De economie laat wel voorzichtige groei zien, maar het herstel is nog broos. Veel hangt af van ontwikkelingen in de wereld om ons heen. Een wereld die Nederland kansen biedt, maar ons soms ook veel verdriet doet. Dat staat in de troonrede 2014 die Koning Willem-Alexander vandaag uitsprak. Personeelsnet maakte voor HR-professionals een samenvatting van relevante passages uit de troonrede.

Vier verschillende generaties op de werkvloer

Jongeren die nu op de arbeidsmarkt komen, brengen meer veranderingen met zich mee voor werkgevers dan voorgaande generaties. HRM-ers en recruiters die van een andere generatie zijn, hebben er nu al mee te maken als zij deze screenagers willen werven. In twee bijdragen beschrijft gastblogger Nico Mookhoek de generaties en de gevolgen hiervan voor de werving van jong talent. In het eerste deel gaat hij in op de verschillen tussen de vier generaties op de werkvloer.

Gelijkheid: werknemers willen cultuuromslag die bovendien zorgt voor meer winst

Een inclusieve cultuur op het werk, dat vinden werknemers steeds belangrijker. Ze vinden de juiste werkcultuur noodzakelijk om goed werk te kunnen leveren. En ook ruim tweederde van de werkgevers (68 procent) vindt dat een inclusieve cultuur op het werk essentieel is voor het succes van hun bedrijf. Maar de weg naar die cultuuromslag willen werkgevers en werknemers op een andere manier afleggen.

Coronacrisis: werkgevers en vakbonden vragen deze 7 maatregelen van het kabinet

Nu de coronacrisis voortduurt, hebben vakbonden en werkgevers een eisenpakket naar het kabinet gestuurd met maatregelen om de werkgelegenheid en bedrijvigheid te behouden. Sinds de vorige crisis is de arbeidsmarkt sterk veranderd. Bestaande regelingen moeten daarom bij de tijd worden gebracht en ruimer worden toegepast, met extra aandacht voor zzp’ers en flexwerkers. Een Corona-noodfonds moet hen inkomenssteun bieden en geld vrijmaken voor bedrijven, zodat zij de lonen van werknemers kunnen doorbetalen. Verder zijn er nog 7 aanbevelingen voor de werkvloer.

BEWAREN: Dit zijn de laatste wijzigingen voor HR in 2023

In 2023 veranderen wetten en regels die de HR-professional flink bezig zullen houden. Flexwerk moet aan banden en een vast contract wordt de norm. De pensioenen worden hervormd en ook daar zal HR mee aan de slag moeten. Het concurrentiebeding gaat op de schop, net als de regels voor detachering. De WKR wordt uitgebreid en de onbelaste reiskostenvergoeding gaat omhoog. In het laatste kwartaal van dit jaar zijn verschillende wijzigingen concreter geworden. Personeelsnet geeft hier een compleet overzicht voor HR-professionals in 2023, inclusief de laatste actuele wijzigingen.

Politiek correct woordenboek: Bicultureel

Bicultureel: Een persoon die zich heeft verrijkt met minstens één andere cultuur. Deze nieuwe term voor het politiek correcte woordenboek is afkomstig van Opleidingscentrum De Baak dat dit weekend via krantenadvertenties zoekt naar biculturele inspirators. Voor de mensen die het nieuwe politiek correcte jargon niet beheersen: Bicultureel heette vorige week nog allochtoon. Deze oude term heeft een negatieve bijklank en moet daarom kennelijk worden vervangen door een positief woord: bicultureel. Wat een briljante gedachte. Je noemt het anders en de problemen zijn opgelost. Bovendien is een woordje vervangen veel goedkoper dan investeren in opleidingen en makkelijker dan discrimatie tegengaan.

Prinsjesdag: Dit is het SZW-beleid voor 2006

Volgend jaar ‘werk in uitvoering’

Ontslag van een OR-lid? Soms lukt dat wél

In de wet staat een opzegverbod voor OR-leden, zodat zij kritisch kunnen zijn en niet worden gehinderd door de dreiging van ontslag. Maar er geldt géén absoluut ontslagverbod. Als ontslag nodig is omdat het OR-lid niet functioneert op het werk, moet de werkgever goed onderbouwen dat de ontslagaanvraag los staat van het OR-lidmaatschap. Advocaat Linda Jacobs legt het hier uit.

Dit zijn de sociaal-economische maatregelen voor 2006

Alle plannen van het ministerie van SZW op een rij.

Regeerakkoord: uitgebreid overzicht van de belangrijkste HR-maatregelen

Het regeerakkoord is af, dus kunnen HR-vakgenoten bekijken wat de gevolgen zijn voor de organisatie en de mensen die daar werken. Ontslag wordt eenvoudiger, de Wet DBA verdwijnt, payrolling gaat aan banden en een vast contract komt pas weer na drie jaar in beeld. Maar er komt ook langer kraamverlof en een kortere loondoorbetaling bij ziekte. Wat u nog meer kunt verwachten leest u hier, want Personeelsnet heeft de belangrijkste HR-maatregelen uit het regeerakkoord voor u op een rij gezet.

Dit zijn de wijzigingen voor HR in 2016

Na jaren van teruggang, moet 2016 het jaar worden waarin werkenden eindelijk iets merken van de economische groei. HR-professionals moeten vooral rekening houden met de verdere invoering van arbeidswetten en de uitwerking van eerdere wetsvoorstellen. Personeelsnet geeft hier een overzicht van de belangrijkste veranderingen in het HR-vakgebied voor 2016.

Dit regelt de regering Rutte-Verhagen voor P&O

In het regeerakkoord blijven de WW en het ontslagrecht weliswaar overeind, maar er zijn ook veel wijzigingen die voor de HR-afdeling van belang zijn. Personeelsnet geeft hier een overzicht.

Dit zijn de wijzigingen voor P&O in 2011

Overzicht van de belangrijkste veranderingen in het HR-vakgebied als gevolg van de kabinetsplannen voor 2011.

Over Personeelsnet

Personeelsnet is een geregistreerd handelsmerk van Personeelsnet Media BV, een onafhankelijke aanbieder van HR informatie. Het copyright van alle informatie in Personeelsnet en HR Tools & Extra's berust bij Personeelsnet Media BV, Postbus 52071, 3007 LB Rotterdam.

Service
Volg ons