HR Tools & Extra's (26)

Actueel (169)

Studentenuitzendbureau mag ouderen niet uitsluiten

Een studentenuitzendbureau mag ouderen niet uitsluiten. Maar een uitzendbureau voor ouderen mag soms weer wel jongeren weren. De juristen van de Commissie Gelijke Behandeling laten van zich spreken in een ingewikkeld advies. Er ontstaan steeds meer uitzendbureaus en werving en selectiebureaus voor specifieke doelgroepen: voor studenten, ouderen, Marokkanen, Polen, voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten enzovoort. Mag dat zomaar? Leidt dit niet tot discriminatie? Discriminatie Het Amsterdamse Meldpunt Discriminatie zat met deze vraag kennelijk enorm in zijn maag en legde dit voor aan de Commissie Gelijke Behandeling. En dat leidde tot een advies waaruit blijkt dat de ene keer sprake is van discriminatie en de andere keer van "een wettelijk toegestaan voorkeursbeleid". Onderscheid op leeftijd Zowel uitzendbureaus voor studenten als voor ouderen leiden tot een "verboden onderscheid op grond van leeftijd". Volgens de Commissie moeten de studentenuitzendbureaus in hun "communicatie en advertenties duidelijk maken dat ook niet-studenten welkom zijn". Dat betekent dat deze bureaus andere doelgroepen dan studenten niet mogen weigeren als deze zich willen inschrijven. Bij de bureaus die ouderen, senioren of 65plussers bemiddelen, lijkt de Commissie dezelfde lijn te volgen. Maar daar voegt ze er wel aan toe dat hier het onderscheid op leeftijd "onder strikte voorwaarden gerechtvaardigd kan zijn". "Dit is het geval wanneer de leeftijdsgrens is getrokken om de arbeidsparticipatie te verhogen en de leeftijdsgrens niet zodanig is getrokken dat een (groot) deel van de doelgroep niet wordt bediend." Man/vrouw De Commissie Gelijke Behandeling trekt vergelijkbare conclusies als het gaat om het onderscheid tussen man en vrouw. In principe mag het niet tenzij er sprake is van "geslachtsbepaalde functies" (de Commissie noemt beroepen als model en acteur als voorbeeld), van "bescherming van de vrouw" of als er een "wettelijk toegestaan voorkeursbeleid" is voor vrouwen. De Commissie wijst er nog op dat de wet geen voorkeursbeleid voor mannen toestaat. Nationaliteit en ras Wat betreft de activiteiten van uitzendbureaus die zich richten op de bemiddeling van bijvoorbeeld Marokkaanse of Poolse werknemers, benadrukt de Commissie dat ook onderscheid maken naar nationaliteit in principe verboden is. Overigens hoeven deze gespecialiseerde uitzendbureaus niet hun naam te wijzigen als ze in hun communicatie maar laten zien dat "alle nationaliteiten (voor zover beschikkend over de vereiste vergunningen) welkom zijn". Onderscheid naar ras is ook verboden tenzij er sprake is van een "wettelijk toegestaan voorkeursbeleid voor etnische minderheden bij de opdrachtgever". Handicap en chronisch zieken Ook bureaus die met de beste bedoelingen juist gehandicapten of chronisch zieken willen plaatsen, hebben zich aan dezelfde regels te houden. Maar volgens de Commissie mag een onderscheid worden gemaakt in de gezondheid van werknemers als er sprake is van "wettelijk toegestaan voorkeursbeleid". Politiek correcte zinnetjes En waar leidt dit allemaal toe? Moeten uitzendbureaus en werving & selectiebureaus die zich hebben toegelegd op een specifieke doelgroep zichzelf opheffen? Nee, zo ver gaat de Commissie niet. In veel gevallen is een politiek correct zinnetje in bijvoorbeeld wervingsadvertenties voldoende om niet van discriminatie te worden beschuldigd. De Commissie geeft er verschillende voorbeelden van. Van "ook niet-studenten kunnen reageren" tot "alle nationaliteiten die over de vereiste vergunningen beschikken kunnen reageren". Of gewoon simpelweg: "Iedereen wordt uitgenodigd om te reageren". Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Anoniem solliciteren: eerlijker of bureaucratischer?

Binnenkort gaan zeven grote, Duitse werkgevers experimenteren met anoniem solliciteren. Hoewel de precieze détails pas volgende week bekend worden gemaakt, heeft de voorzitter van de Duitse werkgeversorganisatie al laten weten dat zijn achterban tegen anoniem solliciteren is. Op initiatief van het Duitse overheidsbureau tegen disciminatie nemen enkele grote werkgevers vrijwillig deel aan een experiment met anoniem solliciteren. Het gaat om vijf bedrijven waaronder Procter & Gamble en L'Oréal en twee overheidswerkgevers inclusief het Duitse ministerie voor familie, senioren, vrouwen en jeugd. Allochtonen, alleenstaande moeders en vijftigplussers Met het anoniem solliciteren willen de initiatiefnemers voorkomen dat de sollicitatiebrieven van allochtonen, alleenstaande moeders en vijftigplussers meteen terzijde worden gelegd. Om deze groepen een eerlijker kans te geven op een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek, worden veel persoonlijke gegevens uit de sollicitatiebrief en CV verwijderd: zoals achternaam, leeftijd, geboorteplaats, nationaliteit, eventuele handicap, foto. Verschillende modellen Hoe het anoniem solliciteren wordt ingevoerd, is nog onduidelijk. De bedoeling is - mede op basis van ervaringen in andere landen - verschillende modellen uit te proberen. Dieter Hundt, voorzitter van de Duitse werkgevers, heeft dit weekend al laten weten dat zijn achterban niets ziet in anoniem solliciteren. Volgens hem zal het in de praktijk onwerkbaar blijken en leiden tot meer bureaucratie voor werkgevers. Zo vreest hij dat werkgevers méér sollicitatiegesprekken zullen moeten voeren om geschikte kandidaten te vinden. De initiatiefnemer van het experiment benadrukt dat anoniem solliciteren werkgevers niet veel extra tijd en geld hoeft te kosten. Christine Lüders van het Duitse anti-discriminatiebureau denkt bijvoorbeeld dat de online sollicitatieformulieren in een mum van tijd aangepast zijn. Nederlandse initiatieven Ook Nederland heeft experimenten gehad met anoniem solliciteren. Zowel de gemeente Nijmegen als uitzendbureau Manpower zijn ermee gestopt omdat het te veel gedoe en te weinig resultaat opleverde. Het Duitse experiment wordt uitgebreid wetenschappelijk geëvalueerd. Wie weet, leidt dat tot nieuwe sollicitatieprocedures die de vaardigheden van sollicitanten méér centraal stellen en die werkgevers helpen beter de meest geschikte kandidaat te vinden. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

'Geen behoefte aan video-CVs'

Werkgevers zitten niet te wachten op kandidaten die zichzelf presenteren via video-CV's. Dat schrijft het goed geïnformeerde, Amerikaans vaklog Cheezhead. Een praktisch en een principieel bezwaar lijken een snelle opmars van het video-CV in de weg te staan. Een praktisch bezwaar is dat er (nog) geen conventies bestaan waaraan een video-CV moet voldoen. Een werkgever kan niet in één oogopslag zien of de kandidaat relevante informatie geeft. Waar een papieren CV makkelijk kan worden gescand, betekent een bewegend en pratend CV veel tijdverlies voor recruiters. Bij video-CV's van gemiddeld drie minuten, is de recruiter voor zijn voorselectie al snel uren zoet met kijken en zappen. Daarnaast is er een meer principieel bezwaar. Het video-CV biedt informatie over de kandidaat waarop recruiters niet mogen selecteren: leeftijd, ras, geslacht of specifieke uiterlijke kenmerken. Amerikaanse werkgevers willen op dit terrein geen enkel risico lopen. Zij willen geen leergeld betalen aan megaclaims die kandidaten kunnen indienen wegens discriminatie. Voor de bezwaren tegen video-CV's lijken overigens wel oplossingen te bedenken. Zo kunnen videobanen-sites kandidaten via een strak format standaard-vragen laten beantwoorden. Video's kunnen worden voorzien van gegevens over de kandidaat (meta-data) zodat recruiters beter kunnen besluiten of deze de moeite waard zijn om te bekijken. En wat betreft mogelijke discriminatie: eerlijk gezegd, zie ik daarbij niet zoveel verschil met papieren CV's. Want tenzij deze geanonimiseerd zijn, bieden deze ook al veel gegevens over de kandidaat (leeftijd, afkomst, geslacht). Lachen we over enkele jaren of om de nutteloze tijdverspilling die video-CV's blijken te zijn of juist om onze onwennigheid hiermee? Lees ook: Staat de recruitment-video op doorbreken? (Personeelslog)

Werknemers voeren actie met Twitter en Hyves

Werknemers en vakbonden ontdekken in hoog tempo de mogelijkheden van de snelle boodschappendienst Twitter en van netwerksites als Hyves om medestanders te mobiliseren. Werkgevers krijgen te maken met een nieuwe generatie van werknemers die op een andere manier actie voeren tegen vermeend onrecht. Personeelslog geeft hiervan drie recente, Nederlandse voorbeelden. Hyve tegen AH to Go Als eerste voorbeeld is daar de kwestie van AH to Go. Zoals onlangs in de publiciteit is gekomen, hebben verschillende AH to Go-winkels instructie gekregen om bij het aantrekken van nieuw personeel Marokkanen te weren. Tegen deze discriminatie is een spontane actie ontstaan op netwerksite Hyves. Via de Boycot AH to Go-hyve (211 leden) en Geen Marokkanen-hyve (125 leden) proberen boze Hyvers werkgever AH en winkelexploitant Servex onder druk te zetten. Bijvoorbeeld door een winkelboycot te organiseren. Twitter als vakbondswapen Om snel een achterban te informeren en te organiseren, wordt Twitter steeds populairder. Vooral vakbonden weten hiervan gebruik te maken. Zo praat de FNV werknemers razendsnel bij over de acties tegen de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd: AOW65. Ook individuele vakbondsbestuurders hebben de stencils opzij gegooid en twitteren hun leden bij via hun BlackBerry; bijvoorbeeld Rob Koster van de AbvaKabo. Hij heeft maar maar liefst 1050 mensen die hem via Twitter volgen. Ook tijdens CAO-onderhandelingen Het snelst is nog CNV-bestuurder Aart van den Brink. Tijdens de moeizame onderhandelingen over de CAO woondiensten houdt hij zijn achterban (77 volgers via Twitter) direct op de hoogte van de gesprekken met werkgever Aedes. Opvallend genoeg gebruikt het CNV de twitter-updates niet om vragen/opmerkingen van de achterban te beantwoorden. Tijdens één van de onderhandelingsgesprekken roept de vakbondsbestuurder zijn leden wel op om via een poll op de CNV-site te reageren op een werkgeversvoorstel de starterssalarissen met 15% te verlagen. Het wachten is nog op creatieve tegenzetten van het werkgeverskamp.

Vakbond: 'Niet werven via sociale netwerksites'

De snel groeiende populariteit van sociale netwerksites als Hyves stellen werkgevers en werknemers voor nieuwe vragen. Werk en privé lopen steeds vaker door elkaar. Als werknemers 's avonds op hun mobieltje gebeld kunnen worden door de baas, waarom mogen ze dan niet op kantoor even hun Hyves-site bezoeken? Mogen werknemers op sociale netwerksites iets over hun werk kwijt? Ook als ze na een vervelende werkdag klagen? En is het verstandig als werkgevers werven via netwerksites? In Engeland lopen de gemoederen hierover hoog op. De Engelse vakbond TUC licht zijn mening toe in een briefing voor werkgevers. Praktische vragen 70% van de Engelse bedrijven blokkeert netwerksites als Facebook en MySpace. De Engelse vakbond TUC (6 miljoen leden) laat het er niet bij zitten. Zo licht de vakbond werknemers voor via de praktische Worksmart-site. Vragen die de vakbond beantwoordt: - Kan de werkgever ons straffen voor het gebruik van netwerksites in werktijd? - Kan mijn werkgever me opdragen mijn Facebook-account op te heffen? - Kan een werkgever mij afwijzen voor een baan vanwege mijn profiel bij Facebook? - Kan ik een verzoek van mijn baas weigeren om hem als vriend toe te voegen aan mijn Facebook-profiel? Recht op een privé-leven Ook aan werkgevers geeft de TUC informatie; via een briefing. De vakbond erkent dat werkgevers het recht hebben om te besluiten hoe er met hun ICT-middelen omgegaan moet worden. Maar de bond noemt het blokkeren van netwerksites een overdreven reactie. In de pauze een paar minuten besteden aan het bijhouden van je online netwerk moet kunnen, aldus de TUC. Werknemers hebben recht op een privé-leven, vindt de vakbond. Binnen redelijke grenzen moeten werknemers ook online hun mening kunnen geven over hun werk. In de pub doen ze dat immers ook. Om misverstanden te voorkomen, adviseert de TUC werkgevers om met vakbonden en werknemers een heldere gedragslijn af te spreken. Discriminatie door werven via netwerksites Daar waar de TUC redelijk gebruik van netwerksites bepleit voor werknemers, valt het op dat de bond er bezwaar tegen maakt dat recruiters via dezelfde sites werven. Omdat slechts een minderheid van de potentiële werknemers een profiel heeft op netwerksites, kunnen andere kandidaten benadeeld worden. De vakbond wijst werkgevers zelfs op het gevaar dat zij wegens discriminatie voor de rechter kunnen worden gesleept. Want netwerksites kunnen informatie geven over de afkomst van kandidaten, hun seksuele voorkeur of andere kenmerken waarop bedrijven volgens de wet niet mogen selecteren. Meer informatie: de TUC-briefing voor werkgevers over netwerksites (pdf).

Maatschappelijk verantwoord ondernemen in China?

Steeds meer bedrijven krijgen aandacht voor maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Wat betekent dit voor het personeelsbeleid? Snel gezegd gaat het bij MVO om de manier waarop een bedrijf omgaat met de 3 P's: People, Planet en Profit. Om dit duurzaam ondernemen meer te laten zijn dan een PR-stunt, komt er wel het nodige bij kijken. Dit geldt ook voor het personeelsbeleid (People). Natuurlijk voelen we allemaal aan dat kinderarbeid en discriminatie op de werkvloer niet passen bij duurzaam ondernemen. En medezeggenschap weer wel. Een ondernemer die zich in Nederland aan de wet houdt, komt al een heel eind. Maar steeds vaker komen onze producten uit het buitenland. Vooral China is populair. Wat betekent deze globalisering voor bedrijven die duurzaam willen ondernemen en een personeelsbeleid willen voeren dat hierbij past? Onlangs sprak ik een ondernemer die veel productiewerk heeft ondergebracht in Chinese fabrieken en die hiermee worstelt: "Voor de reisvergoeding die ik een medewerker in Nederland betaal, heb ik in China een topmanager." Naar Chinese begrippen krijgen de arbeiders goed betaald. De ondernemer heeft er moeite mee om te achterhalen hoe het echt is gesteld met de arbeidsomstandigheden daar. "Je hebt snel het gevoel dat de werknemers op straffe van ontslag een ingestudeerd lesje opzeggen als je ernaar vraagt", aldus de ondernemer. Zo brengt MVO ook dilemma's mee op het terrein van personeelsbeleid. In het gereguleerde Nederland houden we ons aan de Arbo-wet, maar tegelijkertijd gaan we naar een goedkoper land waar andere normen gelden voor de arbeidsomstandigheden. Of zijn we alleen duurzaam in Nederland en voelen we ons niet verantwoordelijk voor de bedrijven in het buitenland waar we onze productie inkopen?

Euro-bureaucratie voor gelijke kansen

Europa heeft 2007 uitgeroepen tot Europees jaar van gelijke kansen voor iedereen. Want de Europese Unie is tegen discriminatie op basis van godsdienst en levensovertuiging, ras, geslacht, seksuele gerichtheid, handicap of chronische ziekte of op basis van leeftijd. Hoewel ik geen euro-scepticus ben, zou je het er bijna van worden. Er is een heel circuit opgetuigd in de lidstaten. In Nederland is het Agentschap SZW verantwoordelijk voor de uitvoering. Op de website meldt het Agentschap trots dat het is uitgekozen als Nationaal Uitvoeringsorgaan. Er is een nationaal actieplan opgesteld in overleg met de hele Nederlandse polder, vertegenwoordigd in de Klankbordgroep Europees Jaar van gelijke kansen. En om dit nationale plan uit te kunnen voeren, heeft het Nederlandse kabinet € 279.000 subsidie aangevraagd bij Brussel. Oh ja, Den Haag doet er zelf nog eenzelfde bedrag bovenop. En naar oud Europees gebruik zal Nederland zelf ook weer subsidie verdelen via de Tijdelijke Nationale Subsidieregeling Europees Jaar van gelijke kansen. In totaal is hiervoor € 1 miljoen beschikbaar (waarvan eenderde is bestemd voor het thema arbeidsmarkt). Omdat een bureaucratisch jaar snel omvliegt, is er haast geboden met de subsidie-aanvragen. Deze kunnen alleen worden ingediend tussen 2 en 31 januari. Als alle Nederlandse betrokkenen het salaris afstaan dat ze verdienen in de uren die ze besteden aan het Europese Jaar (aan vergaderen, nota's schrijven, subsidieregeling bedenken, subsidieaanvragen indienen en beoordelen, aan verantwoordingen schrijven voor Brussel), dan kunnen we echt werk maken van gelijke kansen. Of hebben we Brussel daarvoor niet nodig?

Kabinetsformatie geheim, lobby-brieven openbaar

In het geheim vergaderen zeven heren over het nieuwe regeerakkoord. Wat zal het nieuwe kabinet voor ons in petto hebben? Wat gebeurt er met het ontslagrecht? Wat met de levensloopregeling of met de WIA (de opvolger van de WAO). Komen er nieuwe plannen om de gevolgen van de vergrijzing op te vangen; bijvoorbeeld maatregelen om oudere werknemers langer te laten doorwerken? Tot het laatste moment proberen veel belangengroepen het regeerakkoord te beïnvloeden. Dit lobby-werk gebeurt doorgaans vooral achter de schermen. Zo hebben de sociale partners ongetwijfeld al maanden geleden hun verlanglijstjes ingeleverd bij de politieke partijen, bij de opstellers van de verkiezingsprogramma's. Tijdens de formatie bepleiten veel betrokkenen nogmaals hun zaak via een brief aan de informateur. Veel afschriften van deze brieven zijn verzameld via de website Geachte formateur. Op deze site vinden we bijvoorbeeld de wensen van: - het Verbond van Verzekeraars dat een aantrekkelijker levensloopregeling bepleit bijvoorbeeld door "een bonus bij inleg" - de FNV die een landelijk meldpunt discriminatie op de stage- en arbeidsmarkt wil - het E-werkforum dat vindt dat de overheid het goede voorbeeld moeten geven door het thuiswerken, het tijd- en plaatsonafhankelijk werken en televergaderen actief te stimuleren voor haar ambtenaren - de Nederlandse Vrouwen Raad die "gender neutrale competentie- en functie eisen (bijvoorbeeld via de CAO's)" wil. Tot zover een greep uit de verlanglijstjes van anderen. Maar welke wensen heb jij voor het regeerakkoord?

Waarom bi-kul maar niet aanslaat

Als het aan minister Hirsch Ballin (Justitie) ligt, gebruiken we de woorden 'allochtoon' en 'autochtoon' niet meer. "Misschien moeten we maar eens van het hele woordgebruik af, want het creëert een valse tegenstelling", aldus de minister. Het regent inmiddels suggesties voor nieuwe termen, waarmee we overigens gewoon allochtonen kunnen aanduiden. Minister Vogelaar (Integratie) bijvoorbeeld spreekt liever van 'Nieuwe Nederlanders' of 'Nieuwkomers'. "Vogelaar vindt verder dat mensen moeten oppassen om personen Turk of Marokkaan te noemen. Zelf heeft zij het over Turkse Nederlanders en Marokkaanse Nederlanders", aldus de nieuwssite Nu. En ook Yesim Candan van managementcentrum De Baak doet een nieuwe poging om het woordenboek der Nederlandse taal te halen met haar aanduiding bi-cultureel. "De nieuwe generatie jongeren ziet 'bicultureel' als iets 'cools'. Tegenwoordig voelt iedereen zich graag meer een wereldburger. Het woord 'bicultureel' drukt een zekere trots uit. Vroeger heette het gastarbeider, medelander, nieuwe Nederlander of allochtoon. Bicultureel is de eerste term die uitdrukt dat twee culturen meer is dan één!", aldus Candan Eerdere pogingen sinds 2004 om het A-woord te vervangen door 'bi-cultureel' zijn jammerlijk mislukt. Volgens Candan is dit de schuld van "de pers" die de term bi-cultureel "nog niet genoeg heeft opgepikt", aldus een persbericht van De Baak. Was het maar zo simpel: je noemt het anders en het probleem is verdwenen. Het lijkt me een stuk effectiever als De Baak bij zijn achterban (de bedrijven aangesloten bij VNO-NCW) daadwerkelijk de problemen aankaart die verhinderen dat A's aan een baan komen. Want discriminatie komt niet alleen voor bij de voordeur van discotheken, maar ook bij de toegang tot de arbeidsmarkt; bij de werving & selectie.

Defensie werft via GeenStijl

Het ministerie van Defensie werft legerpersoneel via de site GeenStijl. Volgens de vaksite Emerce heeft het ministerie een GeenStijl-medewerker faciliteiten ter beschikking gesteld om een serie filmpjes te maken over de koudweertraining van de Luchtmobiele Brigade in Noorwegen. Bij de internetfilmpjes van GeenStijl adverteert Defensie met banners voor de werkenbijdelandmacht-site. GeenStijl is een weblog dat doorgaans rechts populistische opinies plaatst bij het nieuws. Volgens Wikipedia kenmerkt de stijl van de site zich door "sarcasme, directheid, openheid, felheid en het (bewust) afzien van politieke correctheid, journalistieke principes en nuance". Juist deze provocerende stijl maakt het opmerkelijk dat de overheid hier adverteert. "Defensie wil primair de aandacht vestigen op het werken en leven bij de landmacht. De videoverslagen uit Noorwegen dragen bij aan het vergroten van de brand experience bij de doelgroep. Daarnaast is het doel via de advertenties bezoekers te genereren voor de website Werkenbijdelandmacht.nl", aldus een woordvoerder van Defensie in Emerce. Of Defensie door de samenwerking met GeenStijl ook daadwerkelijk aan legerpersoneel weet te komen, is overigens zeer de vraag. Want: "De populatie GeenStijl-bezoekers bestaat volgens eigen zeggen voor 70% uit mannen, jong en hoogopgeleid. Driekwart van hen is tussen de 25 en 35 jaar oud, volgens de statistieken van Stichting Internetreclame (STIR) waarbij Geenstijl is aangesloten", aldus Wikipedia. Uit de recruitmentsite van de Landmacht blijkt juist dat het leger vooral op zoek is naar soldaten en andere medewerkers die hooguit een mbo-diploma hebben. Verder is de vraag of deze stijlloze werving past bij de gedragscode die het ministerie vorig jaar heeft opgesteld voor zijn personeel. De vierde hoofdregel hieruit: "Ik ben integer en behandel iedereen met respect. Ik accepteer geen ongewenst gedrag zoals discriminatie, (seksuele) intimidatie en pesten, niet ten aanzien van mijzelf of anderen."

Afscheid van anoniem solliciteren

Nu zelfs de gemeente Nijmegen als voorloper ermee stopt, lijkt er een definitief einde te zijn gekomen aan anoniem solliciteren. Want: te weinig resultaat, te veel gedoe. De gemeente Nijmegen heeft twee experimenten gedaan met het anonimiseren van sollicitatiebrieven. Dit gebeurde door middel van het weglakken van de naam, geboorteplaats, nationaliteit, land van herkomst en e-mailadres van alle sollicitanten in alle sollicitatiebrieven en bijgevoegde documenten. Halve formatieplaats Uit de evaluatie die Nijmegen heeft gemaakt van de experimenten, blijkt dat het weglakken van de afkomst van de kandidaat niet of nauwelijks heeft geleid tot meer kansen voor allochtonen. In de praktijk bleken allochtonen en autochtonen ongeveer evenveel kans te hebben om te worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Door te stoppen met anoniem solliciteren, bespaart de gemeente ongeveer een halve formatieplaats die nodig was om de brieven en CV's te kuisen. Manpower Manpower stopte begin dit jaar al met zijn experiment met anoniem solliciteren. Dit uitzendbureau ging overigens een stapje verder met het weglakken dan Nijmegen. "Ieder CV dat via internet bij ons binnenkwam, is beoordeeld door 'ziende' en 'blinde' lezers. De 'blinde' lezers zagen van de personalia alleen de woonplaats. Naam, geslacht, leeftijd, geboorteplaats en huwelijkse staat waren onzichtbaar gemaakt", aldus Heleen Prakke, directeur HR van Manpower. "Maar blijkbaar maakte dat voor de beoordeling niet uit. Wezenlijk zijn wel relevante ervaring en – in iets mindere mate – opleiding." Wel gunstig bijeffect Opvallend is overigens dat de gemeente Nijmegen tevreden is over de bijeffecten van de experimenten. Zowel binnen als buiten Nijmegen heeft het anoniem solliciteren geleid tot veel aandacht voor het thema diversiteit. Bovendien hebben de experimenten veel informatie opgeleverd over kandidaten die bij Nijmegen solliciteren. De gemeente gebruikt deze gegevens om haar arbeidsmarktcommunicatie te verbeteren. Update maart 2011: Alphen aan den Rijn Ondanks de ervaringen bij de werkgevers Nijmegen en Manpower heeft de gemeente Alphen aan den Rijn een experiment gedaan met anoniem solliciteren. Tussen 1 oktober 2009 en 1 oktober 2010 anonimiseerde de gemeente alle brieven en cv’s van sollicitanten. Na een evaluatie is ook Alphen ermee gestopt. Voor allochtone kandidaten blijkt het anoniem solliciteren géén aanleiding te zijn om zelf te solliciteren. Het gaat volgens hen om de kwaliteit van de kandidaten, waarbij competenties en werkervaring centraal moeten staan. Uit de evaluatie blijkt dat de proef zelfs ongewild een negatief effect had. Ruim 20 van de 165 kandidaten die meewerkten aan de evaluatie, dachten juist dat discriminatie de aanleiding was voor het experiment.