Personeelsnet

Werkgevers zijn op zoek naar de beste kandidaat, als ze een vacature hebben. Helaas gebeurt het maar al te vaak, dat de personeelsselectie vooral plaatsvindt op ‘gevoel’. Daardoor hebben kandidaten die 'iets afwijken van het gemiddelde', vaak minder kansen op een benoeming. Maar er komt een wet die werkgevers en arbeidsbemiddelaars verplicht om een werving- en selectieprocedure te hanteren die arbeidsdiscriminatie voorkomt. Ook krijgen ze een ‘vergewisplicht’. Personeelsnet informeert u hier uitgebreid over wat die nieuwe wet precies inhoudt, maar begint met een handige samenvatting.

Als we sollicitanten en stagiairs puur en alleen zouden beoordelen op hun inhoudelijke kennis, kunde en vaardigheden, zou het personeelsbestand waarschijnlijk ‘vanzelf’ diverser kunnen worden. En HR-professionals die hun vak verstaan, weten dat het beter is om objectief te werven en selecteren.

Maar in de praktijk krijgen gevoelens vaak de overhand en wordt gekozen voor een kandidaat die ‘past in het team’.  Op zich misschien begrijpelijk, want we voelen ons nou eenmaal meer thuis bij mensen die op onszelf lijken. Maar het personeelbestand blijft daardoor wel eenzijdig van samenstelling, terwijl teams die diverser zijn, vaak beter presteren. Bovendien ligt deze werkwijze op gevoel, al heel dicht op de grens van arbeidsmarktdiscriminatie, ook al is dat misschien niet zo bedoeld.

Gelijke kansen bij werving en selectie
De nieuwe wet regelt straks wat vanuit HR-oogpunt en goed werkgeverschap bij iedere werkgever al zou moeten gebeuren. Dat is het werving- en selectieproces dusdanig inrichten dat de selectie zo objectief mogelijk gebeurt. Door elke kandidaat dezelfde vragen te stellen en op gelijke wijze te beoordelen, kunt u het oordeel over de geschiktheid van de kandidaat beter objectiveren, waardoor gelijke kansen ontstaan.

HR Tools & Extra’s van Personeelsnet is al vanaf het begin gericht op het objectiveren van werving- en selectie. U vindt daar verschillende modellen en downloads die de werving- en selectieprocedure op een objectieve manier laten verlopen, zoals de handige scoringslijst voor het sollicitatiegesprek.  Het is belangrijk om de procedure inzichtelijk en transparant te maken, omdat u zo uw eigen gedachten en argumenten goed kunt wegen en u ook tegenover kandidaten kunt verantwoorden waarom de keus wel/niet op hen gevallen is.

Nieuwe wet: de grote lijnen
De Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie geeft de Arbeidsinspectie een extra taak. De arbeidsinspecteurs gaan controleren of werkgevers van meer dan 25 werknemers een werkwijze voor werving en selectie van werknemers op schrift hebben waarmee er gelijke kansen op een vacature voor alle kandidaten. De wet geldt ook voor arbeidsbemiddelaars, zoals recruiters en uitzendbureaus. Zij moeten bovendien arbeidsdiscriminatie melden bij de arbeidsinspectie, als zij die in de praktijk tegenkomen.

Met de wet worden wijzigingen aangebracht in twee andere arbeidswetten: de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) ende Wet allocatie arbeidskrachten intermediairs (Waadi). Bij werkgevers gaat de Arbeidsinspectie controleren of er adequaat werving- en selectiebeleid wordt ingezet om discriminatie te voorkomen en gelijke kansen te creëren. Datzelfde gaan ze ook controleren bij intermediairs, waaronder ook assessmentbureaus. De Arbeidsinspectie kan sancties en boetes opleggen, die bovendien openbaar worden gemaakt.

De wet is nog in behandeling in de Eerste Kamer, en kan in principe nog door de zittende senatoren worden afgehandeld.  De invoering van de wet gebeurt bij Koninklijk Besluit, waardoor de minister kan besluiten om de wet gefaseerd in te voeren. Het ministerie van SZW meldt ons dat werkgevers hier voldoende tijd voor krijgen en dat de wet vanaf 1 juli 2024 volledig van kracht wordt.

Maar op 13 juni 2023 gaan de nieuwe Eerste Kamerleden aan het werk, die dan door de Provinciale Staten zijn verkozen. Gezien de samenstelling van de nieuwe Eerste Kamer, met een grote winst voor BBB en een rechtse meerderheid, is het nog maar de vraag of de wet daardoor niet op de lange baan wordt geschoven. Bovendien wankelt het kabinet; bij een mogelijk vervroegd aftreden, is de kans aanwezig dat invoering van de wet helemaal van de baan is. Het blijft dus nog even afwachten wanneer de wet definitief wordt ingevoerd en in welke vorm precies.

Wat is arbeidsmarktdiscriminatie precies?
De wet voegt bij de definities in artikel 1, lid 3 van de Arbowet, de definitie toe van het begrip arbeidsmarktdiscriminatie. Daaruit blijkt dat het begrip breed wordt opgevat.

Want volgens de nieuwe wet is arbeidsmarktdiscriminatie verboden onderscheid op grond van:

• godsdienst,
• levensovertuiging,
• politieke gezindheid,
• ras,
• geslacht,
• nationaliteit,
• hetero- of homoseksuele gerichtheid,
• burgerlijke staat,
• handicap,
• chronische ziekte of
• leeftijd.

Wat moeten werkgevers gaan regelen?
De nieuwe wet verplicht de werkgever die een vacature stelt, om een deugdelijke werkwijze te hanteren die arbeidsmarktdiscriminatie voorkomt.

Nieuwe term: werkgever heeft een ‘vergewisplicht’
Als de werkgever een recruiter of andere dienstverlener voor arbeidsbemiddeling in de arm neemt om de werving en selectie uit te voeren, moet hij controleren of die dienstverlener (ook) een deugdelijke werkwijze hanteert die arbeidsmarktdiscriminatie tegen gaat. Dit is de zogeheten ‘vergewisplicht’.

Ook moet de werkgever nagaan (zich ervan vergwissen) of eventueel gebruikte software van een externe dienstverlener niet leidt tot arbeidsmarktdiscriminatie.

Na deze controle(s), moet de werkgever documenten in zijn administratie opnemen, waarbij hij aantoont dat hij heeft voldaan aan de vergewisplicht op het gebied van arbeidsmarktdiscriminatie. Deze documenten worden ten minste drie jaar bewaard (tot 3 jaar na het einde van het kalenderjaar waarin de dienstverlening is gestopt of het gebruik van de software systemen is beëindigd).

Werkgevers met 25 of minder werknemers zijn vrijgesteld van deze administratieplicht en hoeven geen documenten op te stellen en te administreren. Maar kleine werkgevers moeten zich wél houden aan de vergewisplicht. Als bij een inspectie blijkt dat de (kleine) werkgever niet voldoet aan de vergewisplicht, kan de arbeidsinspecteur eisen dat de werkgever toch een document opstelt en bewaart.

Overtredingen worden openbaar gemaakt
De wet regelt dat gegevens over arbeidsmarktdiscriminatie verwerkt mogen worden door bevoegde instanties, maar alleen als die gegevens niet direct herleidbaar zijn tot personen.

Werkgevers die zich niet aan de regels houden, begaan een overtreding en kunnen een boete krijgen. Dat zijn openbare gegevens die ook opvraagbaar zijn volgens de wet Open overheid. Het gevaar bestaat dus dat werkgevers die onvoldoende werk maken van gelijke kansen bij werving en selectie, later negatief in het nieuws komen.

De wet geldt ook voor recruiters, uitzenders en assessmentbureaus
Ook externe  dienstverleners voor arbeidsbemiddeling, zoals recruiters, uitzendbureaus en detacheringsbureaus moeten arbeidsmarktdiscriminatie bij werving en selectie tegengaan. Zij hebben te maken met de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), die op overeenkomstige wijze wordt aangepast als de Arbowet voor werkgevers.

Deze externe dienstverleners moeten dus ook beschikken over een werving- en selectieprocedure die arbeidsdiscriminatie tegengaat. De procedure moet op schrift staan, het personeel dat er mee werkt moet op de hoogte zijn en de procedure is voor iedereen vrij opvraagbaar.

Intermediairs moeten zich ook houden aan de vergewisplicht en dus controleren of software die ze gebruiken niet discrimineert en of anderen die zij inhuren ook weer een werkwijze hebben die arbeidsmarktdiscriminatie tegengaat. Intermediairs moeten dat ook op schrift stellen en in de administratie opnemen.

Opvallend, maar niet onlogisch, is dat de wet onder deze dienstverleners voor arbeidsbemiddeling ook assessmentbureaus verstaat. Zij stellen immers de geschiktheid van een werkzoekende vast door een beoordeling van zijn/haar kennis, inzicht of vaardigheden. Ook deze bureaus moeten dus een procedure vaststellen tegen arbeidsmarktdiscriminatie en hun software hierop controleren.

Meldplicht discriminatie voor externe dienstverleners
Het gebeurt nog steeds dat opdrachtgevers een (uitzend-)bureau verzoeken om geen arbeidskrachten te sturen uit bepaalde groepen, maar alleen 'Nederlanders'. Dat is nu al verboden, maar arbeidsbemiddelaars moeten van de nieuwe wet een procedure hebben die regelt hoe hun werknemers omgaan met verzoeken die leiden tot arbeidsmarktdiscriminatie. 

Als er, ondanks deze procedure, toch sprake is van (verzoeken tot) arbeidsmarktdiscriminatie, moeten de arbeidsbemiddelaars dit melden bij de Arbeidsinspectie. De procedure daarvoor wordt nog opgesteld. Ook externe dienstverleners lopen het gevaar dat openbaar wordt als zij geen beleid voeren tegen arbeidsmarktdiscriminatie. Want ook de gegevens die betrekking hebben op overtredingen en boetes openbaar door arbeidsbemiddelaars zijn openbaar.

PERSONEEL WERVEN? Doe het op de juiste manier met deze HR-tools