Scholing

De opleiding en ontwikkeling van personeel is belangrijk voor de medewerkers, maar die ontwikkeling moet ook passen bij de strategische doelen van de organisatie. Het gaat dus niet alleen om vergroten van de kennis, houding en vaardigheden die in een bepaalde functie nodig zijn, maar ook om de organisatie als geheel. Daarom is het van belang om met medewerkers in gesprek te blijven over hun ontwikkeling: informeel, maar ook als formele beslissingen nodig zijn. In dit onderdeel vindt u daarom zaken als een Model Opleidingsplan, een Persoonlijk OntwikkelingsPlan , maar ook modellen voor Beoordeling en functioneringsgesprekken.

• Ontwikkeling van managers systematisch aanpakken

  Om tijdig in de benodigde competenties te voorzien, voeren organisaties een Management Development-beleid. Wensen van de organisatie en competenties van individuele managers moeten zo beter op elkaar aansluiten.

• Opleidingsplan, model

  Een opleidingsplan vertaalt het organisatiebeleid naar concrete opleidingsactiviteiten. U kunt het Model Opleidingsplan downloaden en aanvullen. De voorbeeld-tekst helpt u op weg.

  

  opleidingsplan

• HR moet maatwerk leveren, want oudere werknemer is hard nodig

  Het aandeel oudere werknemers binnen het personeelsbestand blijft groeien. Dat is maar goed ook, want ouderen zijn straks hard nodig, omdat dan minder jonge werknemers beschikbaar zijn. HR moet daarom beter rekening houden met ouderen en hun wens om op een soepele manier over te gaan naar hun pensioen.

• 14 HR-trends voor 2020: Werknemers in de watten

  Zelfs als de economische groei in 2020 terugvalt, blijven vacatures open staan. Met de pensionering van de babyboomers komt Nederland simpelweg mensen te kort. Bedrijven zullen hun werknemers in de watten leggen, maar ook daarmee verdwijnen de personeelstekorten niet. Personeelslog ziet voor 2020 veertien HR-trends die maken dat de HR-professionals uit een ander, meer strategisch vaatje moeten tappen.

• HR Case activatiebeleid: 4 tips om medewerkers zelfstandig te laten leren

  In veel organisaties is activatie de belangrijkste oorzaak van lage scholing onder medewerkers. Organisaties stuiten dan ook vaak op dezelfde uitdaging: hoe stimuleren en activeren we scholing en zelfregie onder eigen medewerkers?

• Opleidingsplan, checklist

  Door de vragen in deze checklist te beantwoorden, krijgt u een goede basis voor het opstellen van uw opleidingsplan.

  

  Checklist Opleidingsplan

• Drie manieren om te voorkomen dat nieuw talent alweer snel vertrekt

  Werkgevers die een nieuwe medewerker werven, geven daar gemiddeld bijna 4.500 euro aan uit tijdens een werving- en selectieproces dat gemiddeld 62 dagen duurt. Als er dan een geschikte nieuwe werknemer is gevonden, wil je natuurlijk niet dat die de organisatie alweer binnen een jaar verlaat.

• Eén dag per week iets anders doen, om meer te innoveren

  Wat zou je doen met één werkdag in de week, waarin je de vrijheid krijgt om totaal iets anders te doen dan regulier werk? Persoonlijke ontwikkeling blijkt favoriet op zo’n vrijgestelde dag, maar er zijn ook medewerkers die te veel werk hebben om die vrijheid in te vullen.

• Hoe meer hoogopgeleiden, hoe hoger het loon van élke werknemer

  Hoogopgeleide werknemers verdienen meer dan mensen die niet naar de hogeschool of universiteit zijn geweest. Maar bij bedrijven waar veel hoogopgeleide medewerkers werken, blijkt het gemiddelde salaris voor álle werknemers hoger. Doordat vaardigheden elkaar daar goed aanvullen, verdienen laagopgeleiden in zo’n organisatie zelfs bijna 2 procent meer voor elke 10 procent extra hoogopgeleiden.

• Opleidingsplan, inleiding

  Hier vindt u de bouwstenen die u kunt gebruiken voor het opstellen van een doeltreffend opleidingsplan overzicht in beeld gebracht. U gebruikt deze samen met de checklist opleidingsplan en het model opleidingsplan in HR Tools & Extra's.

  

  Onderdelen Opleidingsplan

• De herontdekking van het Menselijk kapitaal

  De focus van veel bedrijven ligt op technologie, automatisering en machines. Maar de potentiële waarde van hun personeel, het menselijk kapitaal, is ruim twee keer hoger dan deze ‘hardware’. Bedrijven moeten hun talentvolle medewerkers daarom koesteren en managers moeten hen meer uitdagen. Dat houdt professionals gemotiveerd en levert de organisatie meer op.

• Millennials willen gelijkwaardige werkrelatie met continue feedback

  Bureaucratie en slecht leiderschap geven veel millennials een gevoel van onmacht. Daarin zullen ze niet zo veel verschillen van de gemiddelde werknemer. Dat geldt ook voor de zaken waar jonge werknemers wél energie van krijgen: een goede werksfeer, betekenisvol werk en voldoende mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling.

• Iedereen mag straks geld uit scholingspotje online aanvragen

  Om goed inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt, is het belangrijk dat mensen zich hun leven lang blijven ontwikkelen. Daarom kunnen zowel werkenden als niet-werkenden straks een persoonlijk ontwikkelbudget aanvragen bij een online loket. Ze kunnen het geld inzetten om bijvoorbeeld een mbo-diploma te halen, maar ook om een sector-erkend certificaat te halen of om een cursus te volgen. Het nieuwe scholingspotje vervangt de mogelijkheid om studiekosten van de belasting af te trekken.

• Agressie door derden, hoe te handelen

  Werknemers hebben recht op een veilige werkplek. Wanneer medewerkers door de aard van hun werk (vaker) in contact komen met agressie of geweld door externen, moet de werkgever daar maatregelen voor nemen. Hier ziet u in het kort hoe medewerkers kunnen handelen bij agressie en geweld.

  

  Agressie door derden, hoe te handelen?

• Investeren in personeel levert echte winst op

  Personeel dat zich kan identificeren met de doelen van de organisatie blijkt beter in staat om producten en diensten te verbeteren. Deze verbeteraanpak geeft ook mooie financiële prestaties.

• Werkgeversvereniging wil dat Nederlanders langer gaan werken

  De arbeidsmarkt is nu zo krap, dat het onze welvaart bedreigt. Daarom moeten werknemers méér uren gaan werken. In ruil daarvoor moeten werkgevers dan voltijdscontracten aanbieden en de werk-privébalans verbeteren. Verder moet de productiviteit omhoog met nieuwe technologie, waarvoor werknemers moeten worden opgeleid.

• Helft werknemers moet doorleren in eigen tijd

  Om relevant te blijven voor het werk, moeten werknemers zich blijvend ontwikkelen. Meer dan de helft (55%) zegt dat hun werkgever daarvoor ook stimulansen geeft. Toch wordt bij één op de vijf bedrijven helemaal niets geregeld voor medewerkers die verder willen leren. De helft van de werknemers moet zelfs bijscholen in hun eigen tijd.

• Opleidingsbeleid, strategisch plan

  Strategisch opleidingsbeleid sluit aan op organisatie- en talentontwikkeling, op veranderingsprocessen en personeelsplanning. Het wordt geconcretiseerd in een opleidingsplan, dat u ook in HR Tools & extra’s vindt.

  

  Strategisch opleidingsbeleid

• Vier van de tien jonge werknemers vertrekt als ze zich niet kunnen ontwikkelen

  Van de jonge werknemers verwacht maar 60% een jaar later nog in dienst te zijn bij hun huidige werkgever. Want als ze zich niet kunnen ontwikkelen en het gevoel krijgen stil te staan, zoeken jonge werknemers een werkgever waar ontplooiing wel mogelijk is. Werkgevers moeten daarom niet alleen een goed leeraanbod doen, maar jongere werknemers ook ontwikkelperspectief bieden.

• Omvang leerbudget niet altijd bekend bij managers en HR-professionals

  Twee derde van de Nederlandse werknemers weet niet hoeveel leerbudget er voor hem of haar beschikbaar is. En ook de helft van de leidinggevenden heeft geen antwoord op die vraag. Niet vreemd dus, dat bijna zes van de tien HR-professionals merkt dat de beschikbare leermiddelen voor een deel onbenut blijven.

• Nederlandse werknemer is honkvast, kwart wil bijscholing

  Van de Nederlandse beroepsbevolking wil maar 8% dit jaar van baan wisselen. Driekwart wil juist graag bij de huidige werkgever blijven. ​ Wel overweegt 25% zich bij- of om te scholen. Vooral werkende jongeren zijn dat van plan: bijna de helft van de 18- tot 24-jarigen wil zich nu graag laten omscholen.

• Opleiding: SLIM-subsidie voor het mkb

  De overheid helpt heeft speciaal voor het mkb de SLIM-regeling ingesteld. SLIM staat voor Stimuleringsregeling Leren en ontwikkelen In Mkb-ondernemingen. U kunt subsidie aanvragen voor 4 verschillende activiteiten.

• Leerzame werkomgeving stimuleert aanpassingsvermogen medewerkers

  Organisaties willen graag flexibel en wendbaar zijn, zodat ze kunnen inspelen op de wisselende eisen en veranderde omstandigheden in de markt. Dan is het wel belangrijk dat medewerkers meebewegen en zich kunnen aanpassen aan de veranderingen in het werk. Om het aanpassingsvermogen van medewerkers te stimuleren, kunnen organisaties zelf maatregelen nemen.

• Tweederde medewerkers ontwikkelt volop, maar de rest gelooft het wel

  Tweederde van de medewerkers maakt dankbaar gebruik van ontwikkelingsmogelijkheden die de werkgever biedt. Zij volgen opleidingen of trainingen (53%), lezen vakliteratuur (27%) en artikelen op externe websites (18%) om hun kennis te vergroten.

• Werknemers met verouderde kennis zijn vaker ziek

  Bijna een kwart (23%) van de werknemers zegt nieuwe kennis of vaardigheden te missen die belangrijk zijn om het werk goed te kunnen doen. Deze werknemers zijn minder tevreden, vaker ziek en hebben veel vaker burn-outklachten.

• Opleidingen, evaluatieformulier

  Dit evaluatieformulier kunt u gebruiken om van deelnemers aan een cursus, opleiding of training te horen welke effect de opleidingsactiviteit heeft gehad. Dit is de basis om te bepalen in hoeverre er toegevoegde waarde was door de opleiding.

  

  Evaluatieformulier opleiding

• Investeren in medewerkers, het belangrijkste bedrijfskapitaal

  Opleidingsbeleid van organisaties was traditioneel gericht op de leerwensen van de individuele medewerkers. Nieuw is dat de wensen van medewerkers beter gecombineerd worden met de eisen die het bedrijf stelt.

• Overstappen naar ander werk kan beter met hulp van HR

  De Nederlandse arbeidsmarkt is krap en door de vergrijzing zal die niet snel ruimer worden. Wel staan er veranderingen voor de deur, zoals robotisering, automatisering, langer doorwerken en reorganisaties waardoor vacatures ook lastig te vervullen zijn. De arbeidsmarkt gaat grotere schommelingen kennen. Werkgevers en HR-managers kunnen daar goed doorheen komen, als ze actief gaan werken aan ‘van-werk-naar-werktransities’. Daarvoor moet HR werken aan onderling vertrouwen door gesprekken over loopbaan en competenties te stimuleren. Werkgevers moeten bereid zijn om samen te werken met andere bedrijven, binnen én buiten de eigen branche.

• STAP-regels strenger: minder online, meer praktijk voor zorg, onderwijs en techniek

  Duizend euro subsidie om een arbeidsgerichte opleiding te volgen. Dat bedrag kan iedereen die zich wil ontwikkelen, sinds maart dit jaar als STAP-budget aanvragen. Daar kunnen werknemers van profiteren, maar ook werkgevers hebben er baat bij als hun personeel zich verder ontwikkelt. De STAP-regeling is populair, maar er zijn altijd mensen die misbruik maken van een regeling waar geld mee is gemoeid. De regels voor het Stap-budget worden daarom strenger. Cursussen moet meer gericht worden op sectoren als de zorg, onderwijs, ICT en techniek. Verder komen er limieten voor online-cursussen, omdat opleiders daar nu wel erg makkelijk geld mee verdienen.

• Agile werken: Ontwikkelen van medewerkers met een growth mindset

  Wie wil blijven concurreren, heeft medewerkers nodig die kunnen meeveranderen met de laatste ontwikkelingen. Werknemers met een growth mindset zijn daarom goud voor de organisatie. Investeer dus vooral in hun groei. Een overzicht van wat u wel en niet moet doen.

• HR en werknemers denken heel verschillend over opleidingsaanbod

  Ruim tweederde van de Nederlandse HR-professionals stelt dat medewerkers zelf de regie mogen voeren over hun leer- en ontwikkelproces. Ook vinden HR-professionals dat er een ruim en toegankelijk opleidingsaanbod is. Maar in de praktijk mag slechts 35% van de medewerkers in Nederlandse bedrijven zelf bepalen wat, wanneer en hoe ze willen leren.

• Mkb vindt ontwikkeling medewerkers de grootste uitdaging

  Het blijft lastig om goed personeel te vinden. Maar mkb-werkgevers vinden aantrekkelijk werkgeverschap en de ontwikkeling van werknemers grotere personele uitdagingen dan werving van nieuwe medewerkers.

• Miljoenen moeten voor 2030 van baan wisselen. Hoe doet HR dat?

  Terwijl de beroepsbevolking alsmaar verder veroudert, wordt onze werkomgeving steeds geavanceerder. Daardoor groeit de behoefte aan mensen met specifieke vaardigheden. Want veel ‘oud’ werk zal gaan verdwijnen, terwijl er straks volop nieuwe banen bijkomen die niet alleen door starters kunnen worden ingevuld. Daarom moeten tot 2030 miljoenen werkenden hun oude baan verruilen voor een nieuwe, die aansluit bij de actuele vraag op de arbeidsmarkt. HR moet de komende jaren alle zeilen bijzetten, om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar te brengen.

• Menselijk kapitaal: mensen zijn veel meer waard dan machines

  De focus van veel bedrijven ligt op technologie, automatisering en machines. Maar de potentiële waarde van hun personeel, is ruim twee keer hoger dan deze ‘hardware’. Bedrijven moeten hun talentvolle medewerkers daarom koesteren en uitdagen. Het 'ouderwetse' HR-begrip menselijk kapitaal, blijkt dus nog steeds van waarde.

• Oudere werknemer verwacht hulp om inzetbaar te blijven, maar wil niet omscholen

  Ruim de helft van de mensen (56%) wil in aanloop naar hun pensioen minder gaan werken. Maar salaris inleveren of omscholing om inzetbaar te blijven, zien veel werknemers niet zo zitten. Gemiddeld willen zij de laatste 4,5 jaar voor hun AOW-leeftijd gaan afbouwen.

• Leermeesters leiden werklozen op voor gewilde ambachten

  Ooit dachten we dat al het werk wel door machines zou worden gedaan, maar de behoefte aan mensen die een echt ambacht beheersen, is nu juist groot. Om perspectief te bieden aan werkloze 50-plussers en iets te doen aan het tekort aan ambachtslieden, opent de AmbachtsAcademie haar deuren.

• Werkenden besteden maar weinig tijd aan loopbaan

  Persoonlijke ontwikkeling en het plannen van de eigen loopbaan, staan niet hoog op de agenda van Nederlanders met werk. Want een derde (35%) geeft aan nooit bezig te zijn met loopbaanontwikkeling, en 30% maximaal een dag per jaar.

• Opleiding: checklist voor doelmatiger opleidingsbeleid

  Goed opgeleide medewerkers zijn van vitaal belang voor alle organisaties. Met deze checklist kunt u stappen zetten om uw opleidingsbeleid doelmatiger te maken.

  

  Checklist doelmatiger opleidingsbeleid

• Meer bedrijven doen aan job crafting

  Hoe hou je mensen langer gezond aan het werk? Als antwoord op die vraag, nemen HR-afdelingen bij meer dan de helft van de Nederlandse bedrijven maatregelen om de inzetbaarheid van hun personeel op peil te houden.

• Checklist stageovereenkomst of arbeidsovereenkomst

  Is een stageovereenkomst ook een arbeidsovereenkomst? De meeste werkgevers zeggen ‘nee’. Want, zo is de gedachte, de stagiaire heeft een stageovereenkomst en dus geen arbeidsovereenkomst. Toch is beantwoording van de vraag niet zo gemakkelijk als het lijkt. Check het met deze checklist.