Als er grote personeelstekorten zijn in een sector, zou je verwachten dat de cao-lonen daardoor stijgen. Toch blijkt dat in de praktijk nauwelijks terug te zien, want de loonontwikkeling in sectoren blijkt vooral af te hangen van landelijke economische ontwikkelingen. Gevolg is dat individuele werkgevers in sectoren met personeelstekorten, hun werknemers hogere lonen en andere extraatjes moeten bieden om personeel aan te trekken en te behouden.

Uit onderzoek van het Centraal Planbureau (CPB) blijkt dat niet zozeer de personeelstekorten binnen een sector, maar vooral de landelijke economische omstandigheden en arbeidsmarktkrapte bepalend zijn voor de cao-loonontwikkeling.

Veel vacatures, maar geen hogere cao-lonen
Het CPB onderzocht de relatie tussen arbeidsmarktkrapte en cao-loonstijgingen in de periode 2005 tot en met 2025. Daarbij maakten de onderzoekers onderscheid tussen personeelstekorten binnen afzonderlijke sectoren en de krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt als geheel.

De uitkomst is opmerkelijk. In sectoren waar relatief veel vacatures openstaan, stijgen de cao-lonen niet aantoonbaar sneller dan in sectoren waar werkgevers minder moeite hebben om personeel te vinden. Verschillen in arbeidsmarktkrapte tussen sectoren blijken de cao-loonontwikkeling nauwelijks te verklaren. Dat betekent niet dat personeelstekorten helemaal geen invloed hebben op de lonen. Maar die invloed blijkt bij collectieve loonafspraken vooral samen te hangen met de situatie op de landelijke arbeidsmarkt en dus niet in de afzonderlijke sectoren.

Cao-lonen reageren vooral op landelijke arbeidsmarktkrapte
Wanneer de arbeidsmarkt als geheel steeds krapper wordt, gaan de cao-lonen uiteindelijk wel sneller omhoog. Dat gebeurt vooral wanneer de personeelstekorten in het hele land erg groot worden. Volgens het CPB gebeurde dit in de periode vóór de financiële crisis van 2008 en tijdens het economische herstel na de coronapandemie. In deze perioden reageerden cao-lonen met hoge pieken op de toenemende vraag naar personeel.

Niet alleen de arbeidsmarkkrapte speelt een rol, maar ook andere economische ontwikkelingen. Zo komen de hoge cao-loonstijgingen tussen 2022 en 2024 vooral door de historisch hoge inflatie. Vakbonden en werknemers wilden de koopkracht herstellen, terwijl werkgevers tegelijkertijd moeite hadden om voldoende personeel te vinden. Het CPB heeft in het onderzoek daarom rekening gehouden met de invloed van inflatie en andere macro-economische factoren om het afzonderlijke effect van arbeidsmarktkrapte beter te kunnen bepalen.

Zoeken werkgevers hun toevlucht tot individuele beloningen?
De onderzoeksuitkomsten roepen een interessante vraag op. Als werkgevers in sectoren met grote personeelstekorten niet duidelijk hogere cao-loonstijgingen afspreken, hoe kunnen zij dan werknemers aantrekken en te behouden? Een mogelijke verklaring is dat werkgevers vaker gebruikmaken van individuele beloningen, buiten de algemene cao-loonstijgingen om.

Denk bijvoorbeeld aan een hogere inschaling bij indiensttreding, een extra salarisverhoging voor medewerkers die moeilijk vervangbaar zijn of een arbeidsmarkttoeslag voor functies waarvoor nauwelijks kandidaten te vinden zijn. Afhankelijk van de cao kunnen werkgevers daarvoor ruimte hebben binnen hun eigen beloningsbeleid.

Lonen van werknemers zonder cao
Het CPB wijst erop dat cao-loonstijgingen slechts een deel van de totale loonontwikkeling verklaren. In 2024 viel 72,5 procent van de werknemers onder een collectieve arbeidsovereenkomst, dus een ruime kwart van de lonen van werknemers zijn niet bij het onderzoek betrokken. En naast cao-loonstijgingen is er ook incidentele loongroei bij werknemers, bijvoorbeeld door individuele salarisafspraken en promoties.

Of werkgevers in de huidige krappe arbeidsmarkt daadwerkelijk extra beloningen geven boven op het cao-loon is nu niet onderzocht. Eerder onderzoek van het CPB laat zien dat arbeidsmarktkrapte wél samenhangt met de totale loongroei van werknemers. Dat zou erop kunnen wijzen dat verschillen in personeelstekorten tussen sectoren vooral doorwerken in incidentele loonontwikkeling.

Wat kan HR doen bij personeelstekorten?
Voor HR-professionals is het belangrijk om naast de cao-afspraken ook te kijken naar de beloning die nodig is om werknemers aan te trekken en te behouden.

• Begin met een analyse van moeilijk vervulbare functies: waar ontstaan tekorten, hoe verhouden de salarissen zich tot die van concurrerende werkgevers en welke medewerkers lopen het risico te vertrekken?
  
  
• Onderzoek vervolgens welke ruimte de cao biedt voor hogere inschaling, extra periodieken, arbeidsmarkttoeslagen of individuele salarisverhogingen.
  
  
• Ook een eenmalige bonus, extra verlof, flexibele werktijden en betere ontwikkelmogelijkheden kunnen helpen om personeel te behouden. Let daarbij op de interne beloningsverhoudingen: hogere salarissen voor nieuwe medewerkers kunnen tot onvrede leiden bij ervaren collega's die hetzelfde werk doen.
  
  
• Maak daarom bewuste keuzes in het beloningsbeleid, met duidelijke criteria voor extra beloningen, en beoordeel regelmatig of de maatregelen daadwerkelijk bijdragen aan het vervullen van vacatures en het beperken van ongewenst personeelsverloop.

Doorsturen: