Werven blijft lastig, dus anders kijken naar talent en vaardigheden

Werkgevers zien een grotere uitdaging voor de toekomst in het aantrekken van het juiste personeel. De belangrijkste factor hierbij is de vaardigheidskloof. Toch biedt minder dan de helft van de Nederlandse organisaties regelmatig interne opleidingen en trainingen aan om deze kloof te dichten. “Om dit probleem op te lossen moeten we als managers anders gaan kijken naar hoe we talent inzetten binnen onze organisaties,” vindt expert talentontwikkeling Derk Jan Koole.

Derk Jan Koole  is Business leader Career bij Mercer 

HR-medewerkers denken dat het de komende vijf jaar nog lastiger wordt om gekwalificeerd personeel te vinden met vaardigheden die aansluiten bij de vraag van werkgevers. Dit en meer blijkt uit onderzoek van vacaturesite Indeed onder 16.671 werknemers en werkgevers uit elf landen.

Nieuwe vaardigheden nodig
Door de snelle veranderingen in technologie, worden nieuwe banen gecreëerd die nieuwe vaardigheden vereisen. Bestaande vaardigheden verouderen hierdoor, waardoor een vaardigheidskloof ontstaat. Zo moeten leraren bijvoorbeeld steeds meer technologie integreren in hun lessen, zoals het gebruik van digitale leerplatformen.

Niet alle leraren hebben echter de technologische vaardigheden om deze middelen effectief in te zetten en zo ontstaat een vaardigheidskloof. Maar ook een boekhouder kan door automatisering veel meer klanten bedienen. Dit vergt alleen wel de juiste kennis over de software waarmee het werk beter kan worden gedaan.

Omscholing en bijscholing de norm
Het aanbieden van (interne) trainingen en opleidingen is essentieel om de kloof te verkleinen. Bijna de helft (45%) van de wereldwijde respondenten zegt dat hun organisatie regelmatig training en ontwikkeling biedt. In Nederland ligt dit percentage met 41 procent iets lager.

Dat is veel te weinig volgens Indeed: werknemers en werkgevers moeten er rekening mee houden dat bijscholing of omscholing van het ene domein naar het andere de norm wordt en dat zij hun organisatie hierop moeten inrichten.

Verantwoordelijkheid binnen organisaties onduidelijk
Dit besef dringt langzaam door bij organisaties en HR-medewerkers, die de noodzaak van interne opleiding zien nu bepaalde functies niet vervuld worden. Maar er is nog veel onduidelijk over wie verantwoordelijk is voor die broodnodige trainingen en opleidingen.

Ontwikkelen van medewerkers: Modellen en downloads voor scholing

Uit het onderzoek van Indeed, onder 717 Nederlandse werknemers en werkgevers, blijkt dat 53 procent het een taak vindt voor de werkgever, 20 procent acht werknemers zelf verantwoordelijk en 11 procent vindt dat de overheid hier de belangrijkste rol moet spelen. Ook is de bijdrage van HR-adviseurs onduidelijk, de helft van de respondenten is van mening dat zij een rol moeten spelen.

Anders kijken naar talent binnen organisaties
De vaardigheidskloof is een groeiend probleem waar managers wereldwijd steeds meer mee te maken krijgen. Dit probleem ontstaat doordat de vaardigheden van werknemers niet passen bij wat er door nieuwe technologieën nodig is. De technologische veranderingen gaan sneller dan ooit, waardoor traditionele vaardigheden snel verouderen. Hierdoor zijn er wel veel vacatures, maar vinden bedrijven niet de juiste mensen met de benodigde kwalificaties om deze functies te vervullen.

“Om dit probleem op te lossen moeten we als managers anders gaan kijken naar hoe we talent inzetten binnen onze organisaties,” stelt Derk Jan Koole van Mercer. Onderzoek van de adviesorganisatie toont aan dat het ontwikkelen van intern talent veel effectiever is dan het uitsluitend inhuren van extern personeel. “Bestuurders beginnen dit eindelijk te begrijpen en zien in dat investeren in de ontwikkeling van hun eigen medewerkers niet alleen noodzakelijk is, maar ook strategisch voordeel biedt,” aldus Koole.

Managers moeten zelf ook stappen zetten
De overheid kan een faciliterende rol spelen door levenslang leren te ondersteunen met beleid en middelen. “Denk hierbij aan het creëren van leerbudgetten die medewerkers kunnen gebruiken gedurende hun carrière, onafhankelijk van hun werkgever. Dit maakt het voor werknemers makkelijker om zich voortdurend te ontwikkelen en aan te passen aan veranderende eisen.”

Maar belangrijker vindt Koole de twee stappen die managers zelf moeten zetten. “Ten eerste moeten we functies, mensen en werk uit elkaar trekken. Dit betekent dat we niet langer mensen definiëren op basis van hun functie, maar op basis van hun vaardigheden. Bijvoorbeeld, een verpleegkundige heeft naast medische vaardigheden ook administratieve taken die niet altijd goed aansluiten bij hun primaire rol. Door deze taken te herverdelen of te automatiseren, kunnen we de unieke vaardigheden van onze medewerkers optimaal benutten.”

Technologie en automatisering omarmen
De tweede stap die managers moeten zetten volgens Koole, is het omarmen van technologie om taken te automatiseren en medewerkers te ondersteunen. “Kunstmatige intelligentie en andere technologische tools kunnen routinematige taken overnemen, waardoor werknemers zich kunnen concentreren op de taken waar menselijke vaardigheden echt nodig zijn. Dit vraagt om een strategische heroverweging van hoe we werk organiseren en talent inzetten.”

Doorsturen:

Neem een abonnement en download 454 exclusieve vakartikelen en 284 actuele HR-instrumenten!

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?