Personeelsnet

Een waterleidingbedrijf zoekt een bedrijfsjurist die 'het team verrijkt met de nieuwste inzichten en een frisse blik'. De wervingsadvertentie vraagt om een kandidaat met maximaal drie jaar werkervaring en daarmee maakt het bedrijf verboden onderscheid op basis van leeftijd. Leeftijdsdiscriminatie mag niet, maar soms kan er toch een goede reden zijn om onderscheid te maken tussen mensen. Personeelsnet zet hier op een rij hoe het zit.

Een jurist met ruimere werkervaring solliciteerde naar de functie bij het waterleidingbedrijf en werd afgewezen. Hij vindt dat het bedrijf hem discrimineert omdat de maximum werkervaringseis een verkapte manier is om een kandidaat te zoeken van maximaal 35 jaar oud. Hij kaart de zaak aan bij het College voor de Rechten van de mens, dat beredeneert dat bedrijfsjuristen met maximaal drie jaar werkervaring vooral jonge mensen zullen zijn. Door het stellen van deze werkervaringseis, zullen vooral oudere kandidaten niet solliciteren, omdat zij meer werkervaring hebben.
Het waterleidingbedrijf maakt dan ook indirect onderscheid op grond van leeftijd en dat mag niet zonder een goede reden.

Indirect onderscheid niet altijd verboden
Indirect onderscheid op grond van leeftijd is niet verboden als hiervoor een goede reden bestaat, de objectieve rechtvaardiging. Een divers team, groeimogelijkheden en kennis over de nieuwste inzichten blijken niet voldoende rechtvaardiging. Ook niet de wens om een medewerker voor langere tijd aan de organisatie te binden.

Want het College stelt dat het waterleidingbedrijf deze doelen ook op een andere manier had kunnen bereiken. Dat kunnen daarom geen goede redenen zijn voor het indirecte onderscheid op grond van leeftijd.

Onderscheid mag niet, maar soms wel
Als iemand verschil maakt tussen mensen, is er sprake is van onderscheid, ofwel discriminatie. Er zijn twee vormen van onderscheid, direct en indirect onderscheid.

• Bij direct onderscheid wordt er verschil wordt gemaakt op één van de wettelijke discriminatiegronden. Bijvoorbeeld wanneer iemand vanwege zijn of haar afkomst niet in aanmerking komt voor een functie.
  Direct onderscheid is verboden, tenzij de wet een uitzondering maakt. Bij direct onderscheid als gevolg van leeftijd, arbeidsduur en soort contract (vast of tijdelijk contract) is direct onderscheid soms toegestaan, maar alleen als er een goede reden voor is (objectieve rechtvaardigingsgrond).
  
  
• Bij indirect onderscheid is minder duidelijk dat er verschil wordt gemaakt. Er lijkt dan sprake van een neutrale regel of eis, terwijl die in de praktijk een hele groep in het bijzonder benadeelt. Bijvoorbeeld een taaleis om accentloos Nederlands te spreken. 
  Indirect onderscheid is alleen toegestaan, als er een goede reden voor is (objectieve rechtvaardiging). Het College geeft als voorbeeld: voor een bollenpeller is het niet noodzakelijk dat hij of zij uitstekend Nederlands spreekt. Voor een nieuwslezer kan dat echter wel van belang zijn. Daarom mag van een bollenpeller niet worden geëist dat hij uitstekend Nederlands spreekt, maar van een nieuwslezer wél.

Wat mag er wel en niet van het College?
Het afgelopen jaar heeft het College enkele uitspraken gedaan over leeftijdsdiscriminatie bij sollicitaties. Daaruit komt het volgende beeld naar voren:

Wanneer is er sprake van objectieve rechtvaardiging?
Als er een goede reden is om verschil te maken tussen mensen, kan er dus wel sprake zijn van een objectieve rechtvaardiging. Daarvoor moeten twee vragen worden beantwoord, die ook door het College voor de Rechten van de mens worden gehanteerd bij de beoordeling van een zaak:

• Wat is het doel van het onderscheid, dus waarom wordt het onderscheid gemaakt?
• Op welke manier wordt het onderscheid gemaakt en waarom (middel)?

MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief