Werving en selectie Personeelsbeleid Werving en selectie

Jonge medewerker gevraagd: wanneer mag je onderscheid maken bij personeelswerving?

Een waterleidingbedrijf zoekt een bedrijfsjurist die 'het team verrijkt met de nieuwste inzichten en een frisse blik'. De wervingsadvertentie vraagt om een kandidaat met maximaal drie jaar werkervaring en daarmee maakt het bedrijf verboden onderscheid op basis van leeftijd. Leeftijdsdiscriminatie mag niet, maar soms kan er toch een goede reden zijn om onderscheid te maken tussen mensen. Personeelsnet zet hier op een rij hoe het zit.

Een jurist met ruimere werkervaring solliciteerde naar de functie bij het waterleidingbedrijf en werd afgewezen. Hij vindt dat het bedrijf hem discrimineert omdat de maximum werkervaringseis een verkapte manier is om een kandidaat te zoeken van maximaal 35 jaar oud. Hij kaart de zaak aan bij het College voor de Rechten van de mens, dat beredeneert dat bedrijfsjuristen met maximaal drie jaar werkervaring vooral jonge mensen zullen zijn. Door het stellen van deze werkervaringseis, zullen vooral oudere kandidaten niet solliciteren, omdat zij meer werkervaring hebben.
Het waterleidingbedrijf maakt dan ook indirect onderscheid op grond van leeftijd en dat mag niet zonder een goede reden.

Indirect onderscheid niet altijd verboden
Indirect onderscheid op grond van leeftijd is niet verboden als hiervoor een goede reden bestaat, de objectieve rechtvaardiging. Een divers team, groeimogelijkheden en kennis over de nieuwste inzichten blijken niet voldoende rechtvaardiging. Ook niet de wens om een medewerker voor langere tijd aan de organisatie te binden.

Want het College stelt dat het waterleidingbedrijf deze doelen ook op een andere manier had kunnen bereiken. Dat kunnen daarom geen goede redenen zijn voor het indirecte onderscheid op grond van leeftijd.

Onderscheid mag niet, maar soms wel
Als iemand verschil maakt tussen mensen, is er sprake is van onderscheid, ofwel discriminatie. Er zijn twee vormen van onderscheid, direct en indirect onderscheid.

  • Bij direct onderscheid wordt er verschil wordt gemaakt op één van de wettelijke discriminatiegronden. Bijvoorbeeld wanneer iemand vanwege zijn of haar afkomst niet in aanmerking komt voor een functie.
    Direct onderscheid is verboden, tenzij de wet een uitzondering maakt. Bij direct onderscheid als gevolg van leeftijd, arbeidsduur en soort contract (vast of tijdelijk contract) is direct onderscheid soms toegestaan, maar alleen als er een goede reden voor is (objectieve rechtvaardigingsgrond).

  • Bij indirect onderscheid is minder duidelijk dat er verschil wordt gemaakt. Er lijkt dan sprake van een neutrale regel of eis, terwijl die in de praktijk een hele groep in het bijzonder benadeelt. Bijvoorbeeld een taaleis om accentloos Nederlands te spreken. 
    Indirect onderscheid is alleen toegestaan, als er een goede reden voor is (objectieve rechtvaardiging). Het College geeft als voorbeeld: voor een bollenpeller is het niet noodzakelijk dat hij of zij uitstekend Nederlands spreekt. Voor een nieuwslezer kan dat echter wel van belang zijn. Daarom mag van een bollenpeller niet worden geëist dat hij uitstekend Nederlands spreekt, maar van een nieuwslezer wél.

Wat mag er wel en niet van het College?
Het afgelopen jaar heeft het College enkele uitspraken gedaan over leeftijdsdiscriminatie bij sollicitaties. Daaruit komt het volgende beeld naar voren:

  • De enkele vraag op een sollicitatieformulier naar iemands geboortedatum, is op zich zelf géén verboden leeftijdsonderscheid bij de werving en selectie.
  • Het College had het makkelijk met een klacht van een kandidaat over een ministerie (!) dat zocht naar een ‘jonge ambitieuze IT-er’. Door het gebruik van de term ‘jong’ in de personeelsadvertentie discrimineert de minister op grond van leeftijd. Dit is niet verboden als daar een objectieve rechtvaardiging, voor is, maar die bleek er niet te zijn.
  • Een vacaturetekst met een maximum ervaringseis sluit vooral oudere kandidaten uit, waardoor sprake is van indirect onderscheid op grond van leeftijd. Omdat hiervoor geen objectieve rechtvaardiging is aangevoerd, oordeelt het College dat het onderscheid verboden is.
  • Maar in een andere zaak kon een accountancy- en adviesbureau het College ervan overtuigen dat er geen overgekwalificeerde kandidaten werden aangenomen, omdat die snel op een functie uitgekeken zouden zijn. De overkwalificatie van een kandidaat betrof niet het aantal jaren werkervaring, maar het arbeidsverleden van de kandidaat. Daarom is er géén sprake van verboden onderscheid op grond van leeftijd.
  • “Op de afdeling projecten-werkvoorbereiding bieden wij een veelzijdige en uitdagende functie voor een pas afgestudeerde hbo-er.” en “Wanneer je jong bent, zijn er vele kansen bij ons.” Deze vacatureteksten kwalificeren wel als leeftijdsdiscriminatie.
    Het College stelt dat door breed te werven voor pas afgestudeerde kandidaten, een grote groep oudere mensen wordt uitgesloten die langer geleden is afgestudeerd. Het algemene argument dat weinig jongeren in de branche werken, is niet voldoende als objectieve rechtvaardiging. Ook het feit dat het bedrijf subsidie ontvangt voor het opleiden van jongeren in haar bedrijfstak is onvoldoende om het leeftijdsonderscheid te rechtvaardigen. Want een onderwijssituatie niet vergelijkbaar met het werven van jonge mensen.
  • Een vacaturetekst voor medewerkers met de leeftijd tussen de 23 en 35 jaar oud, maakt direct onderscheid op grond van leeftijd bij werving. Het verweer dat de werkzaamheden en het voortbestaan van het bedrijf in de ICT-sector een bepaalde leeftijdssamenstelling van het personeel vergt, is niet voldoende. Een formulering van een vacaturetekst zonder het hanteren van een leeftijdscategorie is in dit geval ook denkbaar, stelt het College.

Wanneer is er sprake van objectieve rechtvaardiging?
Als er een goede reden is om verschil te maken tussen mensen, kan er dus wel sprake zijn van een objectieve rechtvaardiging. Daarvoor moeten twee vragen worden beantwoord, die ook door het College voor de Rechten van de mens worden gehanteerd bij de beoordeling van een zaak:

  • Wat is het doel van het onderscheid, dus waarom wordt het onderscheid gemaakt?
  • Op welke manier wordt het onderscheid gemaakt en waarom (middel)?

Het onderscheid dat is of wordt gemaakt moet voldoen aan vier criteria:

1)      het doel moet legitiem zijn

2)      het middel is geschikt om het doel mee te bereiken

3)      proportionaliteit: het middel staat in redelijke verhouding tot het doel.

4)      noodzakelijkheidcriterium: het is noodzakelijk; het doel kan niet op een andere, minder onderscheid makende manier worden bereikt.


MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Doorsturen:

Neem een abonnement en download 452 exclusieve vakartikelen en 281 actuele HR-instrumenten!

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?

Direct aanmelden

Gerelateerd aan dit artikel

Over Personeelsnet

Personeelsnet is een geregistreerd handelsmerk van Personeelsnet Media BV, een onafhankelijke aanbieder van HR informatie. Het copyright van alle informatie in Personeelsnet en HR Tools & Extra's berust bij Personeelsnet Media BV, Postbus 52071, 3007 LB Rotterdam.

Service
Volg ons