Wetswijziging: Rapporteren over beloningsbeleid bij meer dan 100 werknemers

Nieuwe Europese regels voor gelijke beloning gaan gelden voor organisaties vanaf 100 werknemers. De EU-richtlijn wordt vertaald in een Nederlandse wet voor transparantie over gelijke beloning. Hierin is ook een duidelijke rol vastgelegd voor vakbonden en de ondernemingsraad. Grote organisaties moeten hun beloningsbeleid evalueren en jaarlijks rapporteren over loonverschillen. Werknemers krijgen recht op informatie over hun beloning ten opzichte van collega’s. Bij benadeling, kunnen zij eenvoudiger naar de rechter stappen. Verder mag u niet meer aan sollicitanten naar hun huidige salaris vragen en moet u hen vooraf informatie geven over het aanvangssalaris. HR-afdelingen doen er goed aan om zich alvast voor te bereiden op de invoering van de wet.

De EU-richtlijn voor gelijke beloning is al een tijdje in de maak , maar eind vorig jaar is de volledige werking van de richtlijn door het Europees Parlement uitgebreid naar bedrijven vanaf 100 werknemers (dat was eerst nog vanaf 250). Overigens kent de richtlijn ook wel bepalingen waaraan ook kleinere bedrijven zich straks moeten gaan houden.

Het kabinet ondersteunt de doelstellingen van de richtlijn. Minister van Gennip (SZW) heeft in een Kamerbrief laten weten al bezig te zijn met een vertaling naar Nederlandse wetgeving. Zij bekijkt met sociale partners en andere betrokken partijen hoe de loontransparantiemaatregelen in Nederland op tijd kunnen worden ingevoerd.

Het wetsvoorstel is al akkoord bevonden in de Tweede kamer en ligt nu voor behandeling bij de Senaat. De datum van invoering is nog niet bekend, maar lidstaten krijgen hiervoor twee jaar de tijd.

Transparante sollicitatieprocedure
Werkgevers en arbeidsbemiddelaars moeten een transparante sollicitatieprocedure gaan voeren. Dat kan met vooraf opgestelde selectiecriteria, die niet tijdens de procedure mogen worden aangepast en die zo objectief mogelijk worden geformuleerd.

Ook moeten werkgevers zelf inzichtelijk maken of zij algoritmes gebruiken bij de werving en selectie, en hoe deze algoritmes werken. Werkgevers zijn zelf verantwoordelijk voor die algoritmes en kunnen dus bestraft worden als die algoritmes ten onrechte discrimineren, ook al is dat onbedoeld. Personeelsnet publiceerde eerder al 12 richtlijnen van het College voor de Rechten van de Mens voor sollicitatieprocedures die aan de regels in het wetsvoorstel voldoen.

DIT VERANDERT VOOR UW BELONINGS- EN WERVINGSBELEID

De EU-richtlijn moet gelijke beloning van mannen en vrouwen gaan waarborgen. Daarvoor worden maatregelen genomen voor transparantie, waarmee bedrijven openheid van zaken moeten geven over de (toepassing van) hun beloningsbeleid. Verder krijgen mensen die te maken hebben met beloningsdiscriminatie meer mogelijkheden om dat bij de rechter aan de orde te stellen.

TRANSPARANTIE OVER BELONINGEN 

Beloningstransparantie voor sollicitanten: de werkgever moet in een gepubliceerde vacature, of voorafgaand aan het sollicitatiegesprek, informatie geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning. Daarnaast bepaalt het richtlijnvoorstel dat een werkgever niet meer aan potentiële werknemers mag vragen hoeveel zij bij andere werkgevers verdienden.

Recht op informatie voor werknemers: werknemers krijgen het recht om aan hun werkgever informatie te vragen over hun individuele beloningsniveau en de gemiddelde beloningsniveaus. De gemiddelde beloningsniveaus moeten in ieder geval zijn uitgesplitst naar het geslacht.

Rapportageverplichting over het beloningsverschil: het richtlijnvoorstel bepaalt dat werkgevers met ten minste 100 (was 250) werknemers informatie bekend moeten maken over de beloningskloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers in hun organisatie.

Uitvoeren van beloningsevaluatie: wanneer uit de beloningsrapportage blijkt dat het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen ten minste 5% is, moet de werkgever in samenwerking met vertegenwoordigers van werknemers (de ondernemingsraad) een beloningsevaluatie uitvoeren. De evaluatie is niet nodig als de werkgever de beloningskloof kan rechtvaardigen op grond van objectieve, genderneutrale factoren.

NAAR DE RECHTER BIJ BELONINGSDISCRIMINATIE

Compensatie: werknemers die vanwege hun geslacht beloningsdiscriminatie hebben ondervonden, kunnen daarvoor compensatie krijgen. Deze compensatie omvat de volledige uitbetaling van achterstallig loon, inclusief bonussen of betalingen in natura.

Omgekeerde bewijslast: niet de benadeelde werknemer, maar de werkgever moet aantonen dat er geen sprake is van discriminatie op het gebied van beloning.

Sancties: de richtlijn bepaalt dat in de wet sancties en minimumboetes moeten worden opgenomen voor bedrijven die zich niet houden aan het beginsel van gelijke beloning.

Collectieve vorderingen: vakbonden en organisaties voor gelijke behandeling kunnen namens werknemers optreden in gerechtelijke of administratieve procedures. Zij mogen ook het initiatief nemen bij collectieve vorderingen over gelijke beloning. 


MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Doorsturen:

Neem een abonnement en download 280 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?