Personeelsnet

Transparante sollicitatieprocedure binnenkort verplicht: 12 richtlijnen

Om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan, werkt de overheid aan een wet waardoor werkgevers een transparantie sollicitatieprocedure moeten (gaan) hanteren. Een goed idee, vindt het College voor de Rechten van de Mens, dat richtlijnen geeft voor sollicitatieprocedures die volgens het wetsvoorstel eerlijk kunnen worden ingericht. Personeelsnet heeft deze 12 richtlijnen hier in een schema op een rij gezet.

Het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie, is het doel van het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

Gevolgen voor werkgevers en arbeidsbemiddelaars
Werkgevers moeten van de wet een transparantie sollicitatieprocedure gaan voeren. Dat kan met vooraf opgestelde selectiecriteria, die niet tijdens de procedure mogen worden aangepast en die zo objectief mogelijk worden geformuleerd. Ook moeten werkgevers zelf inzichtelijk maken of en welke algoritmes zij gebruiken bij de werving en selectie, en hoe deze algoritmes werken. Werkgevers zijn zelf verantwoordelijk voor die algoritmes en kunnen dus bestraft worden als die algoritmes ten onrechte discrimineren, ook al is dat onbedoeld.

Uitzendbureaus vallen ook onder de wet. Ontvangt een uitzendbureau straks een discriminerend verzoek, dan wordt het bureau verplicht in gesprek te gaan over de discriminerende opdracht. Leidt dat niet tot aanpassing van de opdracht, dan wordt het uitzend- of bemiddelingsbureau verplicht een melding te doen bij de Nederlandse Arbeidsinspectie.

Is de meldplicht wel uitvoerbaar?
De meldplicht voor uitzendbureaus en arbeidsbemiddelaars geldt als de intermediair het vermoeden heeft van verboden onderscheid. De meldplicht wordt toegevoegd aan het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie.

Het College voor de Rechten van de Mens ziet het probleem van structurele arbeidsmarktdiscriminatie en stelt dat de meldplicht een positieve bijdrage kan leveren op de terugdringing hiervan. Het College plaatst echter wel kanttekeningen bij de te verwachten effectiviteit en uitvoerbaarheid  van de meldplicht. Want het uitzendbureau moet discriminatie wel kunnen herkennen en in staat zijn om het vermoeden van discriminatie te onderbouwen met feiten die voor de Inspectie te controleren zijn. Het College adviseert de regering daarom om ervoor te zorgen dat bij intermediairs specifieke aandacht is voor zowel directe als indirecte vormen van discriminatie.

Naar een transparante en objectieve sollicitatieprocedure
Het College heeft ook op een ander punt advies uitgebracht over ditzelfde wetsvoorstel. Volgens de nieuwe wet moeten werkgevers voortaan zorgdragen voor een ‘inzichtelijke, controleerbare en systematische’ werkwijze bij sollicitatieprocedures. Dit moet helpen om vooroordelen en discriminatie tijdens de sollicitatieprocedure te voorkomen.

In een advies geeft het College 12 concrete richtlijnen over hoe werkgevers hun sollicitatieprocedures inzichtelijk, controleerbaar en systematisch kunnen maken. Hiervoor keek het College onder meer naar uitspraken in discriminatiezaken uit het verleden. Het advies moet houvast bieden voor de Nederlandse Arbeidsinspectie die straks moet toezien op de handhaving van de nieuwe wet, maar kan nu ook al worden gebruikt door werkgevers. Personeelsnet heeft de 12 richtlijnen hieronder in schema gezet.

12 RICHTLIJNEN TRANSPARANTE SELECTIEPROCEDURE

1. Een inzichtelijke procedure moet kenbaar zijn voor de kandidaat. Bij ‘open sollicitaties’ is de procedure ten minste opvraagbaar.

 

2. Kenbaarheid geldt zowel voor de wijze waarop gesolliciteerd moet worden, de inhoud van de relevante functie-eisen als voor de stappen in de sollicitatieprocedure. Deze informatie moet compleet zijn en essentiële functie-eisen mogen niet gedurende de procedure worden aangevuld.

 

3. Indien gebruik wordt gemaakt van wettelijk voorkeursbeleid dient dit in de vacaturetekst te worden vermeld en beargumenteerd.

 

4. De procedure moet voorschijven hoe de verschillende functie-eisen worden getoetst en gewogen, ook ten opzichte van elkaar.

 

5. Inzichtelijkheid houdt in dat beoordelingscriteria van kandidaten kenbaar, inhoudelijk helder en zo objectief mogelijk zijn met het oog op de functie-eisen. Noodzakelijk geachte eisen die voor subjectieve invulling vatbaar zijn, moeten worden onderbouwd qua nut en methode van beoordeling.

 

6. Een inzichtelijke en controleerbare procedure voorziet in een terugkoppelingsmogelijkheid aan kandidaten. Een controleerbare en systematische procedure houdt ook in dat wat redelijkerwijs niet vooraf kan worden gedeeld (bijv. de inhoud van een assessment of rollenspel) achteraf objectief verantwoord kan worden en opvraagbaar is.

 

7. Een controleerbare procedure vereist verslaglegging van belangrijke procedurele onderdelen. Deze geven inzicht in de selectiecriteria en de wijze van toepassing daarvan.

 

8. Bij een systematische procedure worden kandidaten volgens dezelfde criteria en volgens dezelfde methoden beoordeeld. Een werkgever houdt sollicitatiegesprekken bij voorkeur vroeg in de procedure. Informele procedures met voorkeurskandidaten uit persoonlijke netwerken zijn over het algemeen nadeliger voor kandidaten uit minderheidsgroepen.

 

9. Bij een inzichtelijke, controleerbare en systematische procedure worden functie-eisen, criteria en het onderlinge gewicht ervan vooraf vastgesteld en in beginsel niet tijdens de procedure gewijzigd. Als wijzigingen in de procedure toch noodzakelijk zijn worden kandidaten hiervan tijdig en gelijkelijk op de hoogte gesteld.

 

10. Draag zorg voor een gevarieerde samenstelling van selectiecommissies.

 

11. Verantwoording moeten afleggen is een belangrijke stimulans voor controleerbare, systematische selectieprocedure. Voorzie de selectieprocedure van een nagesprek van de selectiecommissie met een persoon uit de organisatie die niet bij het wervings- en selectieproces betrokken is geweest.

 

12. Wanneer algoritmes of AI-technologie deel uitmaken van het selectieproces: deze nemen de verantwoordelijkheid van een werkgever voor een inzichtelijke en controleerbare procedure nooit weg. Verplicht een werkgever om inzichtelijk te hebben en te maken hoe een gebruikte algoritme selecteert en beoordeelt.

 


ZORGVULDIG SELECTEREN: Scoringslijst sollicitatiegesprek

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?