Nederlandse LHBTI+er ervaart nog negatief gedrag en is niet altijd open op het werk

LHBTI+-ers hebben niet één keer een coming-out, want iedere keer als zij van werk veranderen, of op een andere afdeling gaan werken, moeten ze weer aan hun omgeving vertellen ‘op wie ze vallen’. In Nederland vertellen vier op de tien LHBTI+ers alleen maar aan directe collega’s over hun geaardheid. Eén op de tien vertelt daar helemaal niets over, uit angst voor discriminatie, intimidatie, gebrek aan respect en verlies aan carrièrekansen. HR moet meer oog hebben voor inclusief werkgeverschap, want jonge werknemers uit álle geledingen van de samenleving, werken graag bij een baas waar de werkcultuur uitnodigend is voor iedereen.

Al met al leidt het HR-beleid rondom diversiteit en inclusie bij Nederlandse werkgevers nog onvoldoende tot gelijkheid op de werkvloer, blijkt uit een omvangrijk onderzoek naar LHBTI+-inclusie van adviesbureau Deloitte. Want één op de drie Nederlandse respondenten heeft op de werkvloer te maken gehad met niet-inclusief gedrag. Van deze groep zegt iets minder dan de helft er zeker van te zijn dat dit het gevolg was van hun seksuele geaardheid of genderidentiteit.
Het rapport biedt inzicht in de ervaringen van meer dan 5.400 LHBTI+-respondenten uit 13 landen, waaronder Nederland.

Meerderheid Nederlandse LHBTI+-ers is open
In Nederland is de situatie op de werkvloer beter dan in andere onderzochte landen. Een meerderheid van de Nederlandse LHBTI+-ers durft hier op de werkvloer open te zijn over hun seksuele geaardheid of genderidentiteit. Voor 46 procent van de respondenten geldt dat zij tegenover al hun collega’s open (durven te) zijn, 42 procent voelt zich alleen comfortabel genoeg tegenover enkele vertrouwde collega’s.

Toch is er in Nederland ook een groep van 9 procent die helemaal niet open durft te zijn over hun seksuele geaardheid of genderidentiteit. Zij maken zich onder meer zorgen over discriminatie en intimidatie (25 procent), gebrek aan respect van collega’s (24 procent), en de impact die openheid kan hebben op verdere carrièrekansen (24 procent). Daar kunnen ze wel eens gelijk in hebben, want een kwart van de LHBTI+-ers die melding maakten van niet-inclusief gedrag, hebben daar zelf represailles van ondervonden. In de meeste gevallen wordt de persoon over wie melding is gemaakt wel aangesproken op het niet-inclusieve gedrag, maar heeft dit verder geen consequenties.

Diversiteit van invloed op carrièrekeuzes
Het rapport toont aan dat werkgeversbeleid rondom diversiteit en inclusie sterk van invloed is op de carrièrekeuzes van LHBTI+-ers, zowel in Nederland als wereldwijd. Bijna een derde van de respondenten geeft aan actief op zoek te zijn naar een andere werkgever, omdat er te weinig gebeurt aan inclusief HR-beleid. En 9 procent laat weten naar ander werk te zoeken omdat de huidige werkgever helemaal niets doet aan LHBTI+-inclusie.

Vooral jongeren uit de doelgroep willen graag betrokken worden (en zijn) bij LHBTI+-beleid op het werk. Voor ouderen uit de doelgroep telt vooral mee hoe divers het personeelsbestand is. Ook de zichtbaarheid van LHBTI+-ers in een leidinggevende rol van de organisatie (51 procent) is medebepalend in de keuze voor een werkgever. Overigens geldt dit niet alleen voor deze doelgroep, maar voor praktisch álle jongere werknemers, blijkt uit eerder onderzoek van Deloitte. Jongeren, zeker in de grote steden, gaan heel anders om met elkaar en denken minder in hokjes. Ze verwachten van hun werkgever ook een dergelijke opstelling en werken niet graag op plekken waar de werksfeer niet inclusief is voor alle collega’s.

Ach, kom toch gewoon uit de kast
Hoewel het niemand op het werk wat aangaat welke seksuele- of genderidentiteit je hebt, verwachten we in Nederland toch wel dat mensen daar open over zijn. We denken dat we hier heel tolerant zijn, dus zien niet in waarom iemand daar nou zo moeilijk over doet. Daarbij gaan anderen er aan voorbij dat het helemaal niet zo leuk is dat je steeds weer aan anderen moet vertellen ‘op wie je valt’. Mensen verschillen daar ook in: de één vertelt in de pauze graag over allerlei avonturen, terwijl een ander dat gewoon liever privé houdt.

Bovendien kunnen mensen zelf (nog) twijfelen over hun genderidentiteit of geaardheid, of zoeken nog hun eigen weg in een (privé-)omgeving die niet altijd accepteert dat ze daar open over zijn. Dat blijkt ook wel uit het onderzoek van Deloitte, dat heeft geïnventariseerd waarom mensen uit de LHBTI+-doelgroep niet open zijn op het werk. In de tabel hieronder vindt u een overzicht hiervan:

BELEMMERINGEN VOOR LHBTI+ERS OM OPEN TE ZIJN OP HET WERK

Reden/Doelgroep

Seksuele gerichtheid

Gender-identiteit

Vreest andere behandeling

39

46

Praat nooit over privéleven op het werk

37

41

Angst voor discriminatie en intimidatie

32

38

Ongerust over respectloze reacties

30

30

Vrees voor negatieve invloed loopbaan

26

29

Ongerust over persoonlijke veiligheid

19

26

Werkgever stimuleert openheid niet

12

14


MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Doorsturen:

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?