In sommige organisaties krijgen werknemers met een vast contract meer extra’s zoals een leaseauto, fietsregeling of opleidingsbudget, terwijl collega’s met een tijdelijk contract worden uitgesloten. Het Europese Hof van Justitie stelt paal en perk aan deze praktijk: onderscheid maken op basis van de aard van het contract mag niet zomaar; ook niet in Nederland. HR-adviseurs moeten daarom nog eens nagaan of in hun organisatie alles wél op orde is. Maandelijks blogt mr. L.E. Jacobs over een uitspraak van de maand. Wat valt haar op en welke les kan een werkgever hieruit halen?

Expertbijdrage van mr Linda Jacobs, Advocaat Arbeidsrecht bij LJ Legal 

Uitspraak: Gelijke behandeling bepaalde tijd en onbepaalde tijd

Deze maand blog ik over een procedure waarin het gaat over non-discriminatie tussen contracten voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd. In de praktijk komt het nog regelmatig voor dat bij bepaalde arbeidsvoorwaarden onderscheid wordt gemaakt tussen vaste werknemers en werknemers die een tijdelijk contract hebben. Gaat u maar eens na, een leaseauto, deelname aan een fietsplan, opleidingsbudget of het uitbetalen van een bonus – hebben bij uw organisatie alle werknemers daar recht op of alleen de werknemers met een vast contract? In deze uitspraak van het Europese Hof van Justitie wordt duidelijk gemaakt dat een onderscheid niet zomaar is toegestaan. Hoe dat zit, leest u hierna.

Wat is er gebeurd?
De zaak speelde zich af in Italië, maar de uitspraak van het Hof van Justitie is ook voor Nederland relevant. De werknemer heeft gedurende twee schooljaren als vervangend docent gewerkt op basis van een tijdelijke aanstelling. Met een beroep op de Italiaanse wetgeving, heeft de werknemer verzocht om in aanmerking te komen voor een elektronische kaart voor de bijscholing en opleiding van docenten. De waarde van de elektronische kaart bedraagt € 500 per jaar.

De werkgever heeft dit verzoek geweigerd op grond van het argument dat de Italiaanse wet deze elektronische kaart alleen toekent aan docenten in vaste dienst. De werknemer stapt naar de rechter in Italië. Deze rechter stelt vragen aan het Europese Hof van Justitie, die gezamenlijk neerkomen op de vraag: is het weigeren van de elektronische kaart in dit geval in strijd met het non-discriminatie beginsel?

Wat vindt het Hof van Justitie ervan?
Het Hof oordeelt dat de uitsluiting van de elektronische kaart voor tijdelijke werknemers in strijd is met het non-discriminatie beginsel. Hierbij verwijst het Hof naar het geldende Unie-recht. Het Unie-recht bevat een verbod om, wat de arbeidsvoorwaarden betreft, werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd louter op grond van het feit dat zij voor bepaalde tijd werken, minder gunstig te behandelen dan vergelijkbare werknemers in vaste dienst, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is.

Toetsing aan drie punten
Het Hof toetst aan drie punten (1) is er een verschil in behandeling?, (2) is sprake van een vergelijkbare situatie? en (3) is er een objectieve rechtvaardiging voor het verschil?

(1) Verschil in behandeling
Het Hof oordeelt dat de Italiaanse regeling een verschil in behandeling bevat. Werknemers in vaste dienst kunnen wel een elektronische kaart krijgen en werknemers met een contract voor bepaalde tijd niet.

(2) Vergelijkbare situatie
Vervolgens onderzoekt het Hof of docenten met een tijdelijke aanstelling, zich in een situatie bevinden die vergelijkbaar is met die van docenten in vaste dienst. Hierbij kijkt het Hof naar een reeks van factoren, zoals de aard van het werk, de opleidingsvereisten en de arbeidsomstandigheden.

Het Hof oordeelt dat de functie die de werknemer in deze casus verrichtte, vergelijkbaar is aan docenten in vaste dienst. Zij verrichtte dezelfde taken, die passen binnen het jaarlijkse onderwijsprogramma, voor haar golden dezelfde plichten jegens leerlingen en dezelfde opleidingsverplichtingen. De duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvoor de werknemer is aangesteld, speelt geen rol bij deze toets, aldus het Hof. Op basis van alle factoren oordeelt het Hof dat sprake is van een vergelijkbare situatie.

(3) Objectieve rechtvaardiging
Tot slot moet het Hof nagaan of het eventuele verschil in behandeling tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en werknemers in vaste dienst die zich in een vergelijkbare situatie bevinden, om “objectieve redenen” kan worden gerechtvaardigd.

 Volgens vaste rechtspraak verlangt het begrip “objectieve redenen”:

• precieze en concrete gegevens;
• die kenmerkend zijn voor de betreffende arbeidsvoorwaarde;
• in de bijzondere context waarin deze voorwaarde is gesteld; en
• op grond van objectieve en transparante criteria,
• zodat kan worden nagegaan of dit verschil in behandeling voorziet in een werkelijke behoefte en passend en noodzakelijk is voor de verwezenlijking van het nagestreefde doel.

Kortom, er geldt een hoge drempel om de objectieve redenen te kunnen aantonen. Ook in deze casus wordt die hoge drempel niet gehaald.

Argumenten van werkgever
De werkgever voert onder meer aan dat de betrokken docenten voor een beperkt aantal uren per week en in verschillende instellingen werkzaam kunnen zijn en dat zij uiteenlopende vakken onderwijzen buiten het jaarlijkse lesprogramma om. Ook voert zij budgettaire overwegingen aan.

Het Hof passeert deze argumenten van de werkgever. Het Hof herhaalt dat de tijdelijke docenten hetzelfde werk doen en dezelfde verplichtingen hebben als docenten in vaste dienst, en het betoog van de werkgever gaat dan ook niet op, aldus het Hof. Daarbij wijst het Hof erop dat het doel van de elektronische kaart is om de kwaliteit van het op jaarbasis verrichte onderwijs te verbeteren. Daarbij past het niet, aldus het Hof, om de betrokken elektronische kaart niet toe te kennen aan tijdelijke docenten.

 Wat betreft de budgettaire redenen, merkt het Hof op dat deze redenen op zichzelf geen rechtvaardiging kunnen vormen voor een verschil in behandeling ten nadele van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Budgettaire overwegingen kunnen wel aan de basis liggen van bepaalde keuzes en de aard of omvang van bepaalde maatregelen.

Het eindoordeel van het Hof is aldus dat sprake is van een ongerechtvaardigd onderscheid tussen docenten in vaste dienst en docenten met een aanstelling voor bepaalde tijd. Ook docenten met een aanstelling voor bepaalde tijd, hebben in beginsel recht op de elektronische kaart.

Wat kunt u doen?
Zoals ik in het begin van deze blog schreef, kom ik in de praktijk nog arbeidsvoorwaarden tegen die wel gelden voor vaste werknemers, maar niet voor tijdelijke werknemers. Vaak wordt dat geaccepteerd en beschouwd als een logisch verschil, maar is het onderscheid tussen de groepen werknemers juridisch gezien niet toegestaan.

Ik adviseer u om dit eens te inventariseren: zijn er arbeidsvoorwaarden waarbij werknemers met een contract voor onbepaalde tijd anders worden behandeld dan werknemers met een contract voor bepaalde tijd? Enkele voorbeelden:

• Kunnen werknemers met een contract voor bepaalde tijd een leaseauto krijgen?
• Mogen werknemers met een contract voor bepaalde tijd gebruik maken van het fietsplan?
• Heeft een werknemer met een contract voor bepaalde tijd recht op hetzelfde opleidingsbudget als een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd?
•  Bouwen alle werknemers hetzelfde aantal vakantie-uren op en hebben zij recht op een gelijke bonus?

In sommige arbeidsvoorwaarden schuilen in de praktijk, mogelijk al jarenlang, vaak kleine of grotere verschillen. Hoewel het mogelijk is dat er bepaalde verschillen zijn tussen werknemers, is het wel van belang om hiervoor een objectieve rechtvaardiging te hebben.

Als u een verschil constateert, ga dan eens na of er een objectieve reden is voor het verschil in arbeidsvoorwaarden. Zo ja, leg het vast. Zo nee, dan kan het raadzaam zijn om het verschil af te schaffen.

Vragen en contact Deze expertbijdrage is geschreven door mr. L.E. Jacobs, advocaat arbeidsrecht van LJ Legal te Wijchen. Heeft u vragen over dit artikel, of over andere onderwerpen? Neem dan gerust contact op.