9 adviezen voor Diversiteitsbeleid: HR-professional erkent belang voor organisatie

HR-professionals zijn zich bewust van de positieve gevolgen van een divers medewerkersbestand. Want dit sluit vaak aan bij de maatschappelijke visie van de organisatie én het verbetert de prestatie van teams en afdelingen. Daarbij komt dat bedrijven met een diversiteitsbeleid de voorkeur genieten van jonge werkzoekenden, wat in deze krappe arbeidsmarkt een groot voordeel is.

42 procent van de HR-professionals binnen het openbaar bestuur stuurt actief op diversiteit. Terwijl dit percentage in heel Nederland met 22 procent veel lager ligt. Ook het actief tegengaan van discriminatie staat hoger op de agenda binnen de sector openbaar bestuur. Dat blijkt uit recente onderzoeken van Berenschot, Performa en AFAS Software onder meer dan tweeduizend HR-professionals.
Ook afzonderlijk onderzoek van vacaturesite Monsterboard onderstreept het belang van diversiteit voor organisaties.

De helft van de HR-professionals (49 procent) geeft aan dat binnen hun organisatie geen focus ligt op het actief voorkomen van discriminatie binnen de organisatie. Nederlandse bedrijven lopen hiermee achter op de rest van de wereld. Terwijl diversiteitsbeleid juist bijdraagt aan innovatie, de motivatie van werknemers en een grotere productiviteit  van de organisatie.

Past bij visie en goed voor de teamprestatie
Bijna viervijfde (79 procent) van de HR-professionals die actief sturen op diversiteit en inclusie stelt dat het oogmerk voor diversiteit aansluit bij hun maatschappelijke visie. Een andere reden om actief te sturen op diversiteit en inclusie is dat het ten goede komt aan de prestatie van teams en afdelingen binnen de organisatie. Ruim zestig procent noemt dit als belangrijke reden voor verandering in het beleid.

“Bedrijven zien steeds meer voordelen van een diversiteit en inclusie-beleid, maar missen nog handvatten om dit inzicht in daden om te zetten”, zegt Hans van der Spek van Berenschot. “De wil is er maar de kennis lijkt te ontbreken."

Diversiteit als oplossing voor krappe arbeidsmarkt
Momenteel is de krapte op de arbeidsmarkt één van de grootste problemen. 25 procent ziet aandacht voor diversiteit en inclusie als een mogelijke oplossing voor het probleem om geschikte mensen te vinden. Dit percentage is nog hoger binnen sectoren als de industrie- en kennisintensieve sector, omdat daar relatief veel banen zijn die moeilijk in te vullen zijn. In de industriesector denkt 33 procent dat aandacht voor diversiteit en inclusie mogelijk een oplossing is voor de krapte. In de kennisintensieve sector is dat 27 procent.

Daarbij komt dat bedrijven met een diversiteitsbeleid de voorkeur genieten van jonge werkzoekenden, wat in deze krappe arbeidsmarkt een groot voordeel is. Uit de resultaten van het Monsterboard-onderzoek blijkt bovendien dat vooral MKB bedrijven meer met diversiteit & inclusie willen doen. Wel ontbreekt het ze hier ook weer vaak aan kennis om de eerste stappen te kunnen zetten.

HR maakt nauwelijks gebruik van anoniem solliciteren
Slechts 22 procent van de Nederlandse organisaties onderneemt actie om tot meer diversiteit en inclusie te komen. Hoewel bijna een kwart vindt dat er meer aandacht naar diversiteit binnen de organisatie zou moeten gaan, is het ondernemen van actie iets dat vaak ontbreekt. Op het prioriteitenlijstje van de HR-professionals staat het topic op een twaalfde plek. Vorig jaar nam het topic dezelfde plek in.

Tevens maakt maar vier procent van de HR-professionals gebruik van een anoniem werving- en selectieproces. Opvallend is ook nog dat meer dan een kwart van de Nederlandse organisaties (27 procent) inmiddels bezig is met het plaatsen van website- en vacatureteksten waarmee ze proberen tot een diverser medewerkersbestand te komen.

Nederlandse bedrijven lopen achter
Recent onderzoek The Future of Work van Monsterboard laat zien dat Nederlandse bedrijven wereldwijd achterlopen met diversiteitsbeleid. En dat terwijl diversiteit bijdraagt aan innovatie, de motivatie van werknemers en een sterke bijdrage levert aan de productiviteit en uiteindelijke resultaten van een organisatie.

Diversiteit en Inclusiviteit (D&I) vormen al langere tijd een belangrijke prioriteit voor werkgevers wereldwijd, maar maatschappelijke ontwikkelingen hebben initiatieven in 2021 in een stroomversnelling gebracht. Kandidaten en werknemers hebben hoge verwachtingen, maar om het te laten slagen, moet het door meer dan één persoon gedragen worden.

Vanuit de top doorvoeren naar de organisatie
Volgens Wouter van der Horst van Monsterboard moet diversiteit “letterlijk in het DNA van je organisatie belanden en vooral niet iets zijn dat maar door één persoon gedragen wordt. Ook de top van een organisatie moet erin geloven en die moet het uitleggen aan de rest van de medewerkers zodat zij ook begrijpen waarom het belangrijk is.”

In een e-book dat Monsterboard recent publiceerde over het thema D&I geeft het recruitment platform concrete adviezen over het opstarten, omarmen en doorvoeren van een diversiteitsbeleid. De belangrijkste adviezen op een rij:

Negen adviezen voor het opstellen van diversiteitsbeleid

1)   Kijk goed naar het personeelsbestand: Wat is de bestaande situatie? Daarna volgt het definiëren van een diversiteitsstrategie waaruit acties en beleid kunnen voortvloeien.

2)   Onbewuste vooroordelen tegengaan: In plaats van te vertrouwen op intuïtie bij werving, moeten organisaties tijdens het hele sollicitatieproces informatie verzamelen om transparante en eerlijke beslissingen te waarborgen.

3)   Creëer inclusievere functiebeschrijvingen: Schrijf vacatures altijd met inclusiviteit in het achterhoofd zodat iedereen zich welkom voelt om te solliciteren.

4)   Integreer Diversiteit en Inclusiviteit: Doe dat vanuit de top naar het DNA en werkgeversmerk, het moet door iedereen in de organisatie gedragen worden om te slagen.

5)   Wees transparant: D&I kan voor veel organisaties een gevoelig onderwerp zijn, vooral voor organisaties die nog maar net aan het traject begonnen zijn. Maar om vertrouwen te kweken, dient een bedrijf transparant te zijn over de activiteiten en realistisch over de vooruitgang.

6)   Doe een audit van het wervingsproces: Voor een diverse benadering van werving is eerlijkheid nodig in elke fase van het proces. Stel richtlijnen op voor het beoordelen van cv's en het plannen en structureren van sollicitatiegesprekken.

7)   Zorg voor gelijke kansen: Ga ook op zoek naar talent buiten de gebaande paden, bedrijven moeten ook zelf op zoek gaan naar divers talent en niet alleen afgaan op de spontane sollicitaties.

8)   Overweeg blind solliciteren of open hiring: Kijk niet meer naar cv’s of brieven maar gebruik bijvoorbeeld alleen sollicitatieformulieren voor kwaliteiten en ervaring voor de eerste selectie van kandidaten.

9)   Stop niet bij inclusieve werving: Zodra kandidaten van alle achtergronden gevonden zijn, moet je de nieuwe medewerkers ook op de lange termijn ondersteunen. De meest succesvolle bedrijven investeren niet alleen in werving, maar ook in het behoud en werkplezier van medewerkers.


MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Doorsturen:

Neem een abonnement en download 280 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?