Personeelsnet

EU-wet: U mag sollicitant straks niet meer vragen naar voorgaande salarissen

Werknemers krijgen een veel sterkere positie om gelijk loon voor gelijk werk te vragen. Dat begint al bij sollicitaties: daarbij moet de werkgever zelf aangeven wat het aanvangssalaris is en mag hij niet meer vragen wat de sollicitant ervoor verdiende. Werkgevers moeten transparanter worden en gegevens over lonen verstrekken van collega’s die hetzelfde werk doen. Grote bedrijven moeten verplicht rapporteren over beloningsverschillen. Vakbonden en OR krijgen het recht om namens de werknemers naar de rechter te stappen om gelijke beloning af te dwingen. Bij gebleken ongelijkheid, kunnen werknemers het gemiste loon alsnog opeisen.

Dat staat in een voorstel van de Europese Commissie over beloningstransparantie. De richtlijn moet waarborgen dat vrouwen en mannen in de EU voor gelijke arbeid, gelijk worden beloond.

Twee jaar de tijd om richtlijn in te voeren
Volgens de Europese Commissie is transparantie een voorwaarde voor gelijke beloning. De voorgestelde richtlijn stelt werknemers in staat hun recht op gelijke beloning af te dwingen en moet zo een eind maken aan gendervooroordelen op het gebied van beloning. Commissievoorzitter Ursula von der Leyen: “Vrouwen moeten weten of hun werkgevers hen eerlijk behandelen. En waar dit niet het geval is, moeten zij de macht hebben om terug te vechten en hun recht te halen.”

Het voorstel wordt nu voorgelegd aan het Europees Parlement en de Europese Raad. Na goedkeuring hebben de lidstaten twee jaar de tijd om de richtlijn in nationaal recht om te zetten. Acht jaar daarna zal de Commissie de richtlijn evalueren.

Werkgever moet transparanter worden over beloningen
Door de richtlijn, moeten werkgevers open kaart spelen over hun beloningsbeleid naar werknemers en sollicitanten. Zo mogen werkgevers niet meer vragen wat de sollicitant eerder verdiende en moeten zij geanonimiseerde beloningsgegevens verstrekken als een werknemer daarom vraagt, bijvoorbeeld over de salarissen van collega’s die hetzelfde werk doen. Grote bedrijven moeten verplicht rapporteren over de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.

Verder krijgen werknemers meer mogelijkheden om naar de rechter te stappen over problemen met beloning. Ook krijgen zij het recht op compensatie voor beloningsdiscriminatie.

Kosten voor werkgevers
Het voorstel houdt rekening met de lastige situatie waarin werkgevers momenteel verkeren, vooral in de particuliere sector. Daarom zijn de regels voor kleinere werkgevers minder ingrijpend dan voor grote bedrijven. Naar verwachting zullen de beloningsrapportages voor grotere bedrijven (met ten minste 250 werknemers) niet meer bedragen dan zo'n 379 tot 890 euro per jaar.

Bij het vertalen naar binnenlandse wetgeving, worden de lidstaten ook aangemoedigd om aan te sluiten bij middelen die bedrijven nu toch al gebruiken voor het rapporteren van gegevens.

Maatregelen voor beloningstransparantie
Het wetgevingsvoorstel richt zich op twee kernelementen van gelijke beloning: maatregelen om werknemers en werkgevers te verzekeren van beloningstransparantie en slachtoffers van beloningsdiscriminatie een betere toegang tot de rechter te bieden.

Maatregelen voor beloningstransparantie:

  • Beloningstransparantie voor werkzoekenden – werkgevers zullen in de gepubliceerde vacature of vóór het sollicitatiegesprek informatie moeten geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning. Werkgevers mogen potentiële werknemers niet vragen hoeveel zij in eerdere arbeidsverbanden verdienden.
  • Recht op informatie voor werknemers – werknemers krijgen het recht hun werkgever om informatie te vragen over hun individuele beloningsniveau en de gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst naar geslacht, voor categorieën van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.
  • Rapportage met betrekking tot het beloningsverschil – werkgevers met ten minste 250 werknemers moeten informatie bekendmaken over de beloningskoof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers in hun organisatie. Voor interne doeleinden moeten zij ook informatie verstrekken over het beloningsverschil tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.
  • Gezamenlijke beloningsevaluaties – als uit de beloningsrapportage blijkt dat er sprake is van een beloningsverschil tussen mannen en vrouwen van ten minste 5 % en de werkgever die kloof niet kan rechtvaardigen op grond van objectieve, genderneutrale factoren, moet hij in samenwerking met vertegenwoordigers van de werknemers (de OR, medezeggenschapsraad of vakbond) een beloningsevaluatie uitvoeren.

Betere toegang tot de rechter voor slachtoffers van beloningsdiscriminatie:

  • Compensatie voor werknemers – werknemers die beloningsdiscriminatie op grond van geslacht hebben ondervonden, kunnen compensatie krijgen. Deze compensatie omvat de volledige uitbetaling van achterstallig loon, alsook daarmee verband houdende bonussen of betalingen in natura.
  • Bewijslast bij de werkgever – het zal voortaan aan de werkgever zijn om aan te tonen dat er géén sprake is van discriminatie op het gebied van beloning.
  • Sancties met boetes – de lidstaten moeten specifieke sancties vaststellen voor inbreuken op de regel inzake gelijke beloning, met inbegrip van een minimumniveau van boetes.
  • Organen voor gelijke behandeling en werknemersvertegenwoordigers (OR, vakbond) kunnen namens de werknemers optreden in gerechtelijke of administratieve procedures en het voortouw nemen bij collectieve vorderingen inzake gelijke beloning.


MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?