Werkgever, recruiter en vacaturesite blijven verantwoordelijk voor software die discrimineert

Een deel van de werving van personeel, wordt tegenwoordig overgelaten aan software die sollicitanten automatisch doorlaat of afwijst. Maar die algoritmes kunnen (onbedoeld) discriminatie veroorzaken, waardoor de wet wordt overtreden. Werkgevers, recruiters en intermediairs kunnen de software niet als excuus gebruiken, want zij blijven eindverantwoordelijk voor de juiste uitvoering van de gehele werving- en selectieprocedure.

Dit blijkt uit het onderzoek Recruiter of computer? van het College voor de Rechten van de Mens over het gebruik van algoritmes bij werving en selectie in relatie tot de wetgeving over gelijke behandeling.

Verboden direct en indirect onderscheid
Het onderzoek gaat in op vier punten waar werkgevers en recruiters zich bewust van moeten zijn wanneer zij algoritmes inzetten voor werving en selectie.  Want algoritmes kunnen zowel direct als indirect verboden onderscheid maken.

Als ze selecteren op grond van leeftijd, geslacht of ras, is dat een direct verboden onderscheid. Maar algoritmes kunnen ook indirect discrimineren, bijvoorbeeld wanneer alleen studenten worden geselecteerd. Hierbij wordt verboden indirect onderscheid gemaakt omdat de meeste studenten jong zijn.

Opzettelijk of niet, maakt niet uit
In het gelijkebehandelingsrecht telt het discriminerende effect in de praktijk. Het maakt dan niet uit of bewust of onbewust wordt gediscrimineerd. Het maakt ook niet uit of een sollicitant door een mens of een computer wordt gediscrimineerd. De werkgever is uiteindelijk verantwoordelijk, zelfs als een zelflerend algoritme gaandeweg verboden onderscheid is gaan maken, zonder dat werkgever of algoritmebouwer dat weten.

Arbeidsbemiddelaars zoals recruitment- en uitzendbureaus, maar ook vacaturesites, moeten er ook voor zorgen dat de algoritmes die ze inzetten mensen gelijk behandelen. Ze kunnen de verantwoordelijkheid hiervoor dus niet afschuiven op de opdrachtgever.

Maak een heldere procedure
Hoewel algoritmes ons veel werk uit handen kunnen nemen, kan het voor werkgevers een flinke klus zijn om zich voor een algoritme te verantwoorden. Om ervoor te zorgen dat algoritmes uitlegbaar zijn, is een inzichtelijke, controleerbare en systematische selectieprocedure een voorwaarde. Dit betekent onder andere:

  • dat sollicitanten vooraf weten hoe de procedure verloopt,
  • wat de selectiecriteria zijn,
  • waarom sommige mensen worden afgewezen
  • en dat de procedure voor alle kandidaten in principe hetzelfde verloopt.

Werkgever moet onderscheid kunnen onderbouwen
Soms is het inzetten van algoritmes nog ingewikkelder, omdat in hele specifieke situaties indirect onderscheid wél is toegestaan.

Zo is het verdedigbaar om kandidaten uit te sluiten die geen goed Nederlands spreken, bijvoorbeeld als de functie vraagt dat de kandidaat veel contact onderhoudt met Nederlandse klanten. Maar hiervoor is dus een objectieve rechtvaardiging vereist, die ook uit de inzet van het algoritme moet blijken.

MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Doorsturen:

Neem een abonnement en download 280 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?