HR Tools & Extra's (11)

Actueel (146)

RSS dient de mens

Er is zoveel informatie, er zijn zoveel kranten, vakbladen en internetsites. Ik heb er geen tijd voor. Denkt u dat ook weleens? Het gemak dient de mens. In dit geval RSS (afkorting voor Really Simple Syndication). Wie precies wil weten hoe werkt, kan terecht bij Wikipedia. Interessanter is wat kunt u ermee? Steeds meer internetsites bieden hun bezoekers de mogelijkheid om zich gratis te abonneren op een zogenaamde RSS-feed. Vaak te herkennen aan het oranje symbooltje dat ook bij dit bericht staat. Dat betekent dat u automatisch een signaal krijgt als er een nieuw bericht of bijvoorbeeld een nieuwe vacature is verschenen op sites waarop u zich heeft geabonneerd. Soms kunt u direct het hele bericht lezen, soms kunt u eenvoudig naar het desbetreffende nieuwtje doorklikken. Deze RSS-techniek is al weer enkele jaren oud. De reden waarom ik er nu over schrijf, is dat het gebruik van deze techniek eindelijk een beetje makkelijk wordt. In het begin waren voor het abonneren op RSS-feeds en het lezen hiervan aparte programma's noodzakelijk, zoals FeedDemon. Nu kan het ook via internetsites als Bloglines of de nieuwe Google Reader. Sommige internetbrowsers zoals Firefox maken het abonneren en lezen van RSS-feeds al mogelijk. De grote klapper komt binnenkort als Microsoft deze mogelijkheid eindelijk ook biedt aan de gebruikers van Internet Explorer. In de nieuwe versie (7) is RSS geintegreerd. Als u niet wilt wachten op de automatische update van uw Microsoft-software, kunt u deze versie van Explorer nu al downloaden. RSS-feeds worden vooral aangeboden door sites die veel actuele informatie aanbieden zoals nieuwssites of weblogs. Dus als u bij wilt blijven en tijd wilt besparen, probeer dan een van de bovengenoemde mogelijkheden uit. Om een goede start te maken, kunt u zich abonneren op: - de nieuwsfeed van Personeelsnet - de feed van dit Personeelsnet-weblog - voor meer RSS-feeds op het terrein van P&O en management zie het overzicht dat Personeelsnet voor u heeft samengesteld. Heeft u interessante RSS-feeds op het terrein van P&O en management? Laat het ons weten.

Advocaten ontdekken YouTube-recruitment

Om studenten te werven, imiteren Amerikaanse advocatenkantoren steeds nadrukkelijker YouTube. Deze videosite is zo populair onder jongeren dat de advocatenkantoren er alles aan doen om er met hun recruitmentsites op aan te sluiten. Met de traditionele opsomming van belangrijke klanten en opzienbarende rechtszaken kunnen de advocatenkantoren niet meer aankomen om jongeren te werven. Vaak laten de advocatenkantoren in de video's nog talking heads zien die vertellen hoe fijn het is om bij hen te werken. Maar de vraag naar juristen is zo groot dat de investeringen in de recruitmentvideo's snel toenemen. Eén filmpje is niet genoeg. En steeds vaker worden professionals (zowel regisseurs als acteurs) ingehuurd voor een gelikte productie. Enkele voorbeelden: - Choate Hall & Stewart heeft een serie van vier spotjes 'Choate vs Megafirm': we zien een ongelukkige jurist die anoniem werkt voor een groot kantoor tegenover een stralende Choate-werknemer (de spotjes zijn geïnspireerd op de reclame van Apple waarbij de Mac met de Windows-PC werd vergeleken); - Ropes & Gray, een groot kantoor met verschillende vestigingen, heeft zes filmpjes van drie minuten over onder meer het werk, de klanten, de mogelijkheden die jonge werknemers krijgen om zich te ontwikkelen, de samenwerking tussen collega's en de werk-privé balans; - Sullivan & Cromwell, laat in 16 video's van drie minuten vooral zien hoe divers de juristen zijn die bij het kantoor werken (man/vrouw, hetero/homo, zwart/wit). The New York Times die aandacht heeft besteed aan YouTube-recruitment, citeert een expert die erop wijst dat internet gewoon is voor studenten en dat ze prijs stellen op sociaal netwerken via internet. Volgens de deskundige slaan daarom vooral spotjes aan die méér zijn dan de traditionele opsomming van belangrijke klanten en grote rechtszaken; video's die erin slagen op een geloofwaardige manier de "persoonlijkheid" van een kantoor neer te zetten.

Onderzoeksbureau kraakt vacaturesites

Amerikaanse vacaturesites als Monster en Dice zijn zo gebrekkig dat ze de zoektocht naar een baan juist kunnen bemoeilijken en ervoor zorgen dat werkgevers vacatures niet kunnen vervullen. Dat meldt The New York Times op gezag van het onderzoeksbureau Forrester. Forrester heeft 4 grote vacaturesites (CareerBuilder, Dice, Monster en Yahoo! Hotjobs) onderzocht en 8 recruitmentsites van de grootste bedrijven uit de financiële sector en detailhandel. Geen van de sites haalden een voldoende volgens het onderzoeksbureau in zijn rapport 'Best and Worst of Career Web Sites'. Gebreken De meest voorkomende gebreken volgens Forrester: ontbreken van content en functionaliteiten, slechte navigatie binnen de sites, onleesbare teksten, ontbreken van een privacy-beleid. Overigens deden de vacaturesites het als geheel minder slecht dan de recruitmentsites van de onderzochte bedrijven. Het best scoorde nog Yahoo! Hotjobs. Nederlandse sites beter? Zouden de Nederlandse vacaturesites zoveel beter scoren? We moeten in ieder geval het ergste vrezen voor Monsterboard en JobbingMall, die immers volle dochters zijn van respectievelijk Monster en Careerbuilder. Onderzoek Twente Waarschijnlijk is het probleem zelfs groter dan we denken. Want uit een onderzoek van Universiteit Twente blijkt dat veel mensen simpelweg de vaardigheden missen om een site te gebruiken, zoals de makers deze hebben bedoeld. Mensen raken snel de weg kwijt binnen een site en weten vaak niet de relevante zoekresultaten uit Google te halen. Zelfs het openen van een PDF-bestand stuit bij heel wat mensen op problemen. De mensen achter vacature- en recruitmentsites kunnen veel leren over gebruikersvriendelijkheid als ze het complete rapport 'Digitale vaardigheden van Nederlandse burgers' van Universiteit Twente lezen.

Managers ontdekken netwerksites om werknemers te controleren

De Nederlandse manager begint netwerksites als LinkedIn en Hyves te ontdekken om meer te weten te komen van zijn huidige werknemers. Dat blijkt uit een onderzoek van het blad Management Team. Management Team heeft maar liefst 1.700 managers ondervraagd over online netwerken. Het onderzoek heeft interessante uitkomsten opgeleverd. Checken kandidaten Zo blijken Nederlandse managers via Google massaal online netwerken af te struinen om sollicitanten te checken. Maar liefst 71% van de managers wint op deze manier informatie in over potentiële nieuwe medewerkers. En voor 19% van de managers zijn de zoekresultaten weleens aanleiding geweest om een kandidaat af te wijzen. Huidige werknemers Maar daar blijft het niet bij. Ruim een derde van de Nederlandse managers controleert weleens de online profielen van zijn huidige werknemers. En bijna 30% van de managers slaat weleens de schrik om het hart als ze zien wat hun medewerkers allemaal online delen. Niet voor niets heeft 62% van de managers regels opgesteld voor het online gedrag van hun werknemers. Zo vindt 59% dat medewerkers niet onder werktijd mogen Hyven of Twitteren. Een kwart van hen heeft meegemaakt dat zieke werknemers niet op het werk verschenen, maar wel gewoon online actief waren. LinkedIn Omgekeerd zullen medewerkers die hun baas willen controleren, doorgaans weinig spannends vinden. Want 95% van de managers zegt bewust na te denken wat ze al dan niet online delen. Veel managers (82%) zijn actief op een online netwerk. Maar dat is doorgaans beperkt tot het zakelijke netwerk LinkedIn. En daar zullen medewerkers géén compromitterende foto's van hun leidinggevende vinden. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Recruiters betalen voor personenzoekmachine

Personenzoekmachine WieOWie gaat geld vragen aan recruiters en HRM-ers die veelvuldig van deze dienst gebruik maken. Dat schrijft de site Emerce. WieOWie is een Nederlandse zoekmachine waarmee snel informatie over personen kan worden verzameld. Zo presenteert WieOWie informatie uit Google en doorzoekt zij de Nationale Telefoongids en de netwerksites Hyves, MySpace, Facebook, Netlog, Xing, Schoolbank, LinkedIn en YouTube. Betaald abonnement De initiatiefnemers van WieOWie merkten dat sommige gebruikers honderden namen per dag opzochten. Onder deze grootverbruikers zijn heel wat recruiters die via WieOWie de achtergrond van kandidaten onderzoeken. Sinds vorige week moeten deze gebruikers betalen. "Sinds vorige week is er een limiet van 15 zoekopdrachten. Daarboven betaal je via een 0900-nummer 1,50 euro voor opnieuw 15 zoekopdrachten. Of je neemt een abonnement van twee tientjes per maand en kan dan ongelimiteerd gebruikmaken van WieOWie", aldus initiatiefnemer Bart Kappenburg in Emerce. Bedrijvenzoekmachine Enkele maanden geleden heeft WieOWie overigens een bedrijvenzoekmachine gelanceerd. Daarmee kunnen bijvoorbeeld sollicitanten informatie verzamelen over potentiële werkgevers. Naast de presentatie van Google-resultaten doorzoekt WieOWie hiervoor netwerksite LinkedIn, de NationaleVacaturebank en de database van de Kamers van Koophandel. Van de KvK wordt een kandidaat als hij er niet voor wil betalen, overigens niet veel wijzer. Na de personen- en bedrijvenzoekmachine lanceert WieOWie binnenkort een vacaturezoekmachine. Openbare informatie De zoekresultaten van WieOWie zijn op zich niet zo bijzonder, want het gaat om openbare informatie die voor iedereen op internet toegankelijk is. Maar WieOWie bespaart recruiters en sollicitanten veel tijd door de slimme selectie en presentatie van de gevonden informatie. Lees ook: WieOWie: Nederlandse mensenzoekmachine.

Defensie werft via GeenStijl

Het ministerie van Defensie werft legerpersoneel via de site GeenStijl. Volgens de vaksite Emerce heeft het ministerie een GeenStijl-medewerker faciliteiten ter beschikking gesteld om een serie filmpjes te maken over de koudweertraining van de Luchtmobiele Brigade in Noorwegen. Bij de internetfilmpjes van GeenStijl adverteert Defensie met banners voor de werkenbijdelandmacht-site. GeenStijl is een weblog dat doorgaans rechts populistische opinies plaatst bij het nieuws. Volgens Wikipedia kenmerkt de stijl van de site zich door "sarcasme, directheid, openheid, felheid en het (bewust) afzien van politieke correctheid, journalistieke principes en nuance". Juist deze provocerende stijl maakt het opmerkelijk dat de overheid hier adverteert. "Defensie wil primair de aandacht vestigen op het werken en leven bij de landmacht. De videoverslagen uit Noorwegen dragen bij aan het vergroten van de brand experience bij de doelgroep. Daarnaast is het doel via de advertenties bezoekers te genereren voor de website Werkenbijdelandmacht.nl", aldus een woordvoerder van Defensie in Emerce. Of Defensie door de samenwerking met GeenStijl ook daadwerkelijk aan legerpersoneel weet te komen, is overigens zeer de vraag. Want: "De populatie GeenStijl-bezoekers bestaat volgens eigen zeggen voor 70% uit mannen, jong en hoogopgeleid. Driekwart van hen is tussen de 25 en 35 jaar oud, volgens de statistieken van Stichting Internetreclame (STIR) waarbij Geenstijl is aangesloten", aldus Wikipedia. Uit de recruitmentsite van de Landmacht blijkt juist dat het leger vooral op zoek is naar soldaten en andere medewerkers die hooguit een mbo-diploma hebben. Verder is de vraag of deze stijlloze werving past bij de gedragscode die het ministerie vorig jaar heeft opgesteld voor zijn personeel. De vierde hoofdregel hieruit: "Ik ben integer en behandel iedereen met respect. Ik accepteer geen ongewenst gedrag zoals discriminatie, (seksuele) intimidatie en pesten, niet ten aanzien van mijzelf of anderen."

Jacht geopend op dikke werknemers

We moeten de broekriem aanhalen. Letterlijk. Want werknemers met overgewicht zijn te duur, omdat ze meer zouden verzuimen. Hoewel de dikke werknemer doorgaans geen gezondheidsrisico voor anderen betekent, is na de roker nu de jacht geopend op de medewerker met een paar pondjes meer. Wie niet vrijwillig afvalt, krijgt de overheid, zijn verzekeraar en zijn werkgever achter zich aan. "Een te zware werknemer verzuimt jaarlijks tweeënhalve dag meer dan zijn gezonde collega. Iemand die leidt aan echte vetzucht, obesitas, zit zelfs 11,7 dagen meer thuis. Door die vetzucht spoelen overheid en bedrijfsleven per jaar zeshonderd miljoen euro door de wc", schrijft ManagementTeam. Weg met te dikke werknemers, is dan ook de kop boven het artikel. Liftloze maandag Er is natuurlijk niets tegen gezonde voeding in het bedrijfsrestaurant. Maar als het aan Paul 'geen gram teveel'-Rosenmöller ligt, schakelen bedrijven op maandag de liften uit, want trap lopen is veel gezonder. Het oud-kamerlid wordt door het kabinet betaald om - samen met veel partijen in de polder - het overgewicht aan te pakken. Privé-zaak Het gewicht van de werknemer is niet langer een privé-zaak. Zorgverzekeraar Achmea spreekt haar werknemers aan als ze te zwaar zijn, lezen we in het Parool. ''Ons bedrijf is er voor de gezondheid en vitaliteit van Nederlanders. Ons personeel moet die visie uitdragen,'' vertolkt commercieel directeur Arné van den Boom de gedachte van Achmea. Een moddervette accountmanager is in zijn ogen niet geloofwaardig als vertegenwoordiger van een zorgverzekeraar. Mede om die reden zijn de 170 medewerkers van de afdeling commercie onlangs binnenstebuiten gekeerd. Op vrijwillige basis werd hun bloed, conditie en longinhoud getest. Ook werd een halsslagaderanalyse uitgevoerd. Een aantal verkopers werd persoonlijk aangesproken op hun overgewicht. Van den Boom: ''Niet om druk uit te oefenen, want we houden ons aan de wet. Wel om ze bewust te maken van de rol die ze spelen: zij zijn onze ambassadeurs.'' Ziektekostenverzekering Zal Achmea alleen de eigen werknemers aanspreken? Zal de premie van de (collectieve) ziektekostenverzekering straks stijgen afhankelijk van het aantal kilo's dat werknemers meenemen? In de Amerikaanse staat Alabama is hier alvast een begin mee gemaakt. Werknemers met overgewicht moeten daar méér betalen voor hun ziektekostenverzekering. En wat doet de werkgever? Verplichte gym aan het begin van de werkdag? Een wekelijkse weegbeurt bij de leidinggevende met salarisinhouding voor werknemers die geen anorexia hebben?

Ook topmanagers moeten leren solliciteren

Je zult maar gewend zijn dat mensen naar je luisteren omdat je de baas bent. Je hebt duizenden mensen in speeches verteld wat je visie is. Na je ontslag is niemand meer geïnteresseerd in jouw betoog. Het outplacementbureau moet je zelfs leren om geen urenlang verhaal af te steken, maar om vragen binnen een minuut te beantwoorden. Niet alleen hun bonussen, maar ook hun banen zijn in gevaar. Steeds meer topmanagers moeten eraan geloven. Bedrijven bezuinigen en schrappen daarbij ook managementbanen, zelfs van toppers die zich altijd onbedreigd hebben gevoeld. Na hun ontslag komen zij tot de ontdekking dat de corporate wereld niet (langer) op hen zit te wachten, schrijft the New York Times over een nieuwe slachtoffergroep van de recessie. CEO, COO, CTO of CIO Op hun oude, sjieke visitekaartje stond vaak CEO, COO, CTO of CIO als functie vermeld. The New York Times sprak met enkele top-werklozen en een gespecialiseerd bureau dat hen helpt een nieuwe functie te vinden. De krant signaleert dat met hun ontslag een einde is gekomen aan hun vanzelfsprekende beklimming van de corporate ladders. De gewezen toppers moeten leren solliciteren. Ze moeten leren netwerken. En nu de status van het visitekaartje is verdwenen, moeten ze zichzelf leren presenteren. En het liefst in minder woorden dan ze gewend waren: graag korte, concrete antwoorden en géén wijdlopige CV's. Niet vanzelf Maar de belangrijkste les is misschien nog wel dat het niet langer vanzelf gaat. Dat ze ineens beschikbaar zijn, betekent niet dat de telefoon zo maar begint te rinkelen. En het is toch even slikken dat zelfs een CV sturen naar een headhunter niet meer zo makkelijk leidt naar een nieuwe topfunctie.

Sollicitant zonder Facebook bestaat niet voor Amerikaanse recruiters

Met de komst van netwerksites als Facebook, Twitter en LinkedIn is het solliciteren definitief veranderd, schrijft the New York Times. Kandidaten die niet te vinden zijn via deze netwerksites, bestaan niet meer voor Amerikaanse recruiters. Een CV opstellen en vacatures zoeken via banensites is niet langer voldoende in de Verenigde Staten. Er is dan ook een run ontstaan op workshops die Amerikanen opnieuw leren hoe ze moeten solliciteren. De komst van netwerksites heeft het traditionele solliciteren flink op zijn kop gezet, signaleert the New York Times. Recruiters weten kandidaten steeds minder te vinden als deze niet actief zijn via Facebook, Twitter en LinkedIn. Opvallend is dat niet alleen oudere kandidaten, maar ook studenten massaal leren hoe ze zichzelf online naar een baan kunnen netwerken. Personal brand online Een profiel maken bij Facebook en LinkedIn, blijkt nog het eenvoudigst om te leren. Veel moeilijker is het voor sollicitanten om een consistent, professioneel beeld van zichzelf online te presenteren; het consequent uitdragen van hun eigen 'personal brand' op internet. En of dat niet complex genoeg is, hebben de kandidaten ook nog te maken met de subtiele mores van het online netwerken. Hoe kunnen ze zichzelf promoten zonder te zelfingenomen over te komen? En hoe kunnen ze hun netwerken om hulp vragen bij het zoeken van een baan? Onwennigheid in Europa De pragmatische benadering in de Verenigde Staten staat in schril contrast met de onwennigheid in Europa. Terwijl Europa nog worstelt met de privacy van kandidaten, leren Amerikaanse werkzoekenden hoe ze moeten omgaan met de nieuwe werkelijkheid. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Verwachten managers en werknemers teveel van HR?

De nieuwsberichten stapelen zich op. Zowel managers als medewerkers blijken vaak teleurgesteld over de HR-functie. Wekken de HR-professionals verwachtingen die zij niet kunnen waarmaken? Of verwachten managers en werknemers simpelweg te veel? Een greep uit de recente berichten in de vakpers over het functioneren van HR-afdelingen. Laten we eens beginnen met de werknemers. Hoe denken zij volgens onderzoeken over de HR-discipline? Een zesje De meningen lopen uiteen, afhankelijk van het onderzoek. Volgens een opiniepeiling van Maurice de Hond voor P&O-Actueel zijn werknemers best te spreken over de P&O-afdeling. Al vindt éénderde de afdeling personeelszaken te onzichtbaar. Het medewerkerstevredenheid-onderzoeksbureau Integron komt niet verder dan een zesje voor P&O. Nederlandse werknemers geven de HR-afdelingen een 6,1 en vinden dat er veel te verbeteren valt. De HR-administratie is wel in orde, maar vooral op de andere terreinen zien zij veel ruimte voor verbetering. "Werknemers die langer dan 5 jaar in dienst zijn, die ouder zijn dan veertig jaar en die in vaste dienst zijn bij de werkgever, zijn ontevredener dan medewerkers die korter dan 5 jaar in dienst zijn, die jonger zijn dan 40 en die op detacheringbasis werken", aldus P&O Actueel. "Vooral het gegeven dat één op de tien medewerkers zich door HR geremd voelt in zijn of haar ontwikkeling is pijnlijk", aldus Integron. Dat werknemers ontevreden zijn over scholingsmogelijkheden, is voor Management Team aanleiding voor een stevige conclusie: "P&O-ers zorgen voor een hoog verloop". Eh? Bij steeds meer werkgevers zijn lijnmanagers verantwoordelijk voor personeelsbeleid. De HR-professionals faciliteren hen. Juist beslissingen over scholing en andere loopbaanmogelijkheden zijn doorgaans een verantwoordelijkheid van het management. Dat werknemers zo'n verantwoordelijkheidsverdeling niet begrijpen, is tot daar aan toe. Een deel van de verklaring hiervoor is dat de contacten tussen de HR-afdeling en de werknemers de afgelopen jaren zijn afgenomen; onder meer door automatisering en de introductie van self service-instrumenten. Weinig vertrouwen Maar hoe denken de verantwoordelijke managers over de HR-functie? Zijn zij wel tevreden? Allereerst is er het onderzoek van adviesbureau PricewaterhouseCoopers waaruit bleek dat slechts vier op de tien topmanagers erop vertrouwt dat de personeelsafdeling voldoende is toegerust om talenten te werven en te behouden. En volgens het Amerikaanse bureau Globoforce schieten HR-managers vaak te kort als "financiële of strategische business partner". Uit een Engels onderzoek kwam naar voren dat slechts één op de acht managers meent dat de HR-functie invloedrijk is in de organisatie. 27 procent van de managers noemt HRM bureaucratisch. Voorzichtig, is het oordeel van 15 procent, terwijl dertig procent denkt dat de HR-discipline niet voldoet aan de huidige eisen van de organisatie. "Managers hebben allerlei beelden van de personeelsafdeling die niet stroken met de ambities van de HR-discipline. Ze vergelijken het personeelsvak met een Skoda, een automerk in verandering. Er moet meer gebeuren om een serieuze gesprekspartner te worden van het management", aldus Personeelsnet over het onderzoek. Somberen? Is alle kritiek reden om te somberen en snel een ander vak te kiezen? Natuurlijk is het vervelend dat de HR-discipline in de beeldvorming voor een deel de klappen opvangt die voor het management zijn bedoeld. Maar de HR-professionals kunnen wel wat hebben, vooral omdat de kritiek steeds vaker voortkomt uit een besef dat talentmanagement essentieel is voor het voortbestaan van organisaties. Het HR-vak zit in een interessante fase waarin de ontwikkelingen razendsnel gaan. Voor de P&O-professional kost het vaak al moeite om deze allemaal bij te benen. Om te voorkomen dat de HR-discipline blijft strijden tegen oude beelden, is het belangrijk om ook medewerkers en managers mee te nemen in de stand van het vak èn hen duidelijk te blijven maken wat ze wel en niet mogen verwachten van het HR-vakgebied nieuwe stijl.

Interne weblogs (1): de voordelen

"Heeft onze directeur vorig jaar niet een mailtje gestuurd over de stand van zaken rond de reorganisatie? Ik kan dit nergens vinden. Op intranet zie ik de informatie ook niet." Niet alleen de goede vindbaarheid, maar ook de simpele software die er voor nodig is, zorgen ervoor dat steeds meer bedrijven weblogs gebruiken in hun interne communicatie. Want wie een mail kan versturen, kan ook zelf een weblog publiceren. Het eerste deel van een tweeluik over interne weblogs. Intranet en e-mail zijn voor veel organisaties geaccepteerde middelen voor interne communicatie. Inmiddels kennen we er ook de nadelen van. Vaak weten we dat de informatie ergens moet zijn, maar we kunnen deze moeilijk vinden op de vele webpagina's van ons intranet of tussen de honderden mailtjes in de overstroomde inbak van Outlook. Steeds meer bedrijven weten dat weblogs (voor een precieze definitie zie Wikipedia) dienst kunnen doen als een eenvoudige tool voor delen en bespreken van informatie. Weblogs zijn allereerst laagdrempelig. Er is nauwelijks kennis van software nodig om een weblog te kunnen publiceren of een reactie daarop te kunnen plaatsen. Met een weblog kunnen tekst, beeld, geluid en video worden aangeboden. De inrichting van een weblog is simpel. Bij websites is altijd één van de ingewikkelde vragen: hoe structureren we de informatie, hoe delen we deze in? Bij een weblog is dat veel eenvoudiger: de meest recente bijdrage staat bovenaan, het archief is chronologisch geordend. De bijdragen zijn overigens op verschillende manieren makkelijk terug te vinden: bijvoorbeeld via de naam van de auteur, de datum, het thema of op specifieke zoekwoorden. Weblogs maken tweerichtingsverkeer mogelijk. Op elke bijdrage kan worden gereageerd. Zo kan een enkel bericht aanleiding zijn voor een keten van reacties die de aanwezige kennis rondom een specifiek thema in het bedrijf (èn de experts op dat gebied) zichtbaar maakt. Sommige multinationals hebben inmiddels ervaren hoe op deze manier snel commentaar kan worden verzameld uit alle landen waar deze bedrijven zijn gevestigd. Waar de meeste e-mails ongevraagd en in grote hoeveelheden binnenkomen (al die onderhoudsmededelingen van de ICT-helpdesk bijvoorbeeld die vaak niet relevant zijn voor alle medewerkers), kun je je eenvoudig abonneren op de nieuwe berichten van de weblogs die je de moeite waard vindt. Dat scheelt veel tijd. Meer informatie over de onderliggende RSS-techniek zie deze Wikipedia-pagina. Weblogs hebben verschillende voordelen; met als belangrijkste eenvoud (zowel voor de publicist als voor de lezer). Maar wat kun je er allemaal mee? Lees deel 2: Slimme toepassingen voor HRM.

Van HR-manager naar CTO?

Bedrijven die mee willen doen in de strijd om het schaarse talent, moeten op strategisch niveau de recruitment regelen. De strijd win je niet met een HR-manager oude stijl. Daarvoor is een Chief Talent Officer nodig. Dat schrijft high tech-recruiter en ondernemer Hank Stringer in Recruiting Trends. Om als een CTO te kunnen functioneren, moet er veel veranderen in de manier waarop HR-afdelingen werken. "De traditionele, reactieve HR-afdeling van het verleden is een blok aan het been van bedrijven die vooruit willen", is de mening van Stringer. "De focus op de HR-regels en procedures, het vervullen van vacatures, het wachten op het ontstaan van nieuwe gaten en deze vervolgens dichten met nieuwe lichamen, voldoet niet langer voor organisaties die om talent strijden." De beslissing om personeel aan te nemen, ligt doorgaans bij het management. "HR mag dit proces faciliteren, bijvoorbeeld door CV's te verzamelen. Maar dit gebeurt meestal niet pro-actief. HR wacht op managers die vacatures melden, zonder dat er een centrale coördinatie en strategie is. Hierdoor slipt er veel groot talent door de mazen. Kandidaten worden afgewezen voor banen waarvoor ze niet helemaal geschikt zijn, terwijl er elders in het bedrijf wel passende functies zijn of komen." De strijd om het talent is, volgens Hank Stringer, zo belangrijk dat HR-managers op strategisch niveau mee moeten komen of eruit zullen vliegen. De HR-manager moet ervoor zorgen dat hij zich ontwikkelt tot talent-strateeg. En als hij dat niet kan of als de CEO in de huidige HR-manager geen vertrouwen heeft, zal de bedrijfsleiding hem moeten vervangen.

Bankiersbluf: bonus of baangarantie

Vandaag heeft Gerrit Zalm, de voorzitter van de Raad van Bestuur van ABN AMRO, de jaarcijfers gepresenteerd over 2008. Volgens Elsevier heeft de oud-minister van Financiën de gelegenheid aangegrepen om de ABN AMRO-managers verder onder druk te zetten hun bonus in te leveren. "Bos boos over bankiersbonus", is een kop die we bijna dagelijks in de krant kunnen lezen. Nu de bankwereld zo afhankelijk is geworden van overheidssteun, proberen sommige banken de woede over de bonussen zoveel mogelijk te dempen. Zo deed de nieuwe ING-topman Jan Hommen "een moreel appèl" op de ING-managers om hun bonus terug te storten. Vrijwillig Nu heeft ABN AMRO het voorbeeld van ING gevolgd. Vorig jaar heeft ABN AMRO 67 miljoen euro aan bonussen uitgedeeld. Daar waar de meeste banken zeggen geen mogelijkheden te hebben om werknemers bonussen af te nemen, kiest Zalm ervoor zijn bankiers stevig onder druk te zetten om 'vrijwillig' hun bonus in te leveren. "Je krijgt de garantie dat je een toekomst hebt bij de bank, maar dan moet je wel je bonus inleveren", aldus Zalm tegen zijn medewerkers. Arbeidsmark-argument De redenering van ABN AMRO's nieuwe topman verbaast. Want waren de bonussen juist niet bedoeld om bankiers waar de internationale financiële wereld om vocht, in huis te houden? Gaat dit arbeidsmarkt-argument ineens helemaal niet meer op? Overigens moet ik nog zien hoe ABN AMRO voor de rechter weet vol te houden dat er voor een medewerker geen plaats meer is bij de bank, omdat deze zijn bonus niet vrijwillig inlevert. Een bonus die de bank overigens zelf heeft toegekend op basis van afspraken met de werknemer. Lees ook: De HR-missers van ABN AMRO.

Stop de persen: Een nieuw persbericht

P&O-nieuws haal je tegenwoordig niet meer (alleen) uit je vakblad. Veel internetsites (al dan niet met professionele redacties) en weblogs vechten om de aandacht van de HRM'er en manager. Maar hoe betrouwbaar zijn die? De traditionele rol van de journalist als een min of meer onafhankelijke selecteur van nieuws staat onder druk. Om al die nieuwssites te vullen (zodat geld kan worden verdiend met advertenties), hebben de kleine redacties nauwelijks tijd voor een kritische beoordeling van het aangeboden 'nieuws'. Klakkeloos wordt nieuws van andere bronnen overgenomen, zonder dit kritisch te beoordelen op nieuwswaarde en betrouwbaarheid. Zo wordt van een burgemeester die in het ziekenhuis ligt, ten onrechte gemeld dat zij is overleden. Bij P&O-nieuwsbronnen is het niet anders. Neem bijvoorbeeld Nu Z, een site met nieuws voor professionals van dezelfde uitgever als Nu.nl. Nu Z heeft een HRM-rubriek die van verschillende bronnen het nieuws overneemt. Voor een groot deel ongetwijfeld afkomstig van betrouwbare bronnen. Soms levert dat nieuws op dat eindeloos is gereclycled. Een voorbeeld hiervan is deze week het nieuwsbericht Helft loonbedrijven fraudeert. Op de Nu Z-site lezen we dat Zibb de bron is. Als we doorklikken naar het eigenlijke bericht, heeft Zibb het weer van het Vakblad voor de Bloemisterij, dat het overigens heeft overgenomen van AD editie Westland. Erger is misschien wel dat persberichten die een professionele redactie zou weggooien of sterk inkorten, ineens op Nu Z kunnen verschijnen. De site neemt simpelweg persberichten over die worden verspreid door Nieuwsbank en ANP Perssupport. Dat betekent dat elk bedrijf dat via deze kanalen zijn persberichten verstuurt, relatief eenvoudig het nieuws kan halen. Want de kritische journalist is vervangen door een zoekmachine of een RSS-feed. Het herkauwen van nieuws heeft soms ook zijn komische kanten. Onlangs publiceerde een PZ-site een bericht dat al enkele weken oud was. De meeste internetsites hadden dan ook allang over dit onderwerp geschreven. Nu de site het nieuwtje opnieuw onder de aandacht bracht, kreeg het een tweede leven. Het 'copy and paste' circus begon opnieuw. Veel HRM-sites namen het bericht voor de tweede keer op.

Werknemers voeren actie met Twitter en Hyves

Werknemers en vakbonden ontdekken in hoog tempo de mogelijkheden van de snelle boodschappendienst Twitter en van netwerksites als Hyves om medestanders te mobiliseren. Werkgevers krijgen te maken met een nieuwe generatie van werknemers die op een andere manier actie voeren tegen vermeend onrecht. Personeelslog geeft hiervan drie recente, Nederlandse voorbeelden. Hyve tegen AH to Go Als eerste voorbeeld is daar de kwestie van AH to Go. Zoals onlangs in de publiciteit is gekomen, hebben verschillende AH to Go-winkels instructie gekregen om bij het aantrekken van nieuw personeel Marokkanen te weren. Tegen deze discriminatie is een spontane actie ontstaan op netwerksite Hyves. Via de Boycot AH to Go-hyve (211 leden) en Geen Marokkanen-hyve (125 leden) proberen boze Hyvers werkgever AH en winkelexploitant Servex onder druk te zetten. Bijvoorbeeld door een winkelboycot te organiseren. Twitter als vakbondswapen Om snel een achterban te informeren en te organiseren, wordt Twitter steeds populairder. Vooral vakbonden weten hiervan gebruik te maken. Zo praat de FNV werknemers razendsnel bij over de acties tegen de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd: AOW65. Ook individuele vakbondsbestuurders hebben de stencils opzij gegooid en twitteren hun leden bij via hun BlackBerry; bijvoorbeeld Rob Koster van de AbvaKabo. Hij heeft maar maar liefst 1050 mensen die hem via Twitter volgen. Ook tijdens CAO-onderhandelingen Het snelst is nog CNV-bestuurder Aart van den Brink. Tijdens de moeizame onderhandelingen over de CAO woondiensten houdt hij zijn achterban (77 volgers via Twitter) direct op de hoogte van de gesprekken met werkgever Aedes. Opvallend genoeg gebruikt het CNV de twitter-updates niet om vragen/opmerkingen van de achterban te beantwoorden. Tijdens één van de onderhandelingsgesprekken roept de vakbondsbestuurder zijn leden wel op om via een poll op de CNV-site te reageren op een werkgeversvoorstel de starterssalarissen met 15% te verlagen. Het wachten is nog op creatieve tegenzetten van het werkgeverskamp.

Video steeds belangrijker in interne communicatie

Onder invloed van nieuwe internettoepassingen passen bedrijven ook hun interne communicatie aan. Sociale media zijn hot. Dat blijkt uit een onderzoek van Melcrum, een wereldwijde organisatie van interne communicatie-professionals. Melcrum heeft het gebruik van sociale media-toepassingen binnen bedrijven onderzocht. Onder sociale media worden online toepassingen bedoeld die mensen gebruiken om meningen, kennis en ervaringen te delen. Voorbeelden hiervan: weblogs, Hyves (sociale netwerksite) Wikipedia (online encyclopedie waaraan iedereen kan meeschrijven), YouTube (verspreiden van videofilmpjes), Flickr (verspreiden van foto's) en Second Life (virtuele 3D-wereld). Video meest gebruikt Het Melcrum-onderzoek beperkt zich tot grote bedrijven die wereldwijd zaken doen. Onder deze groep zijn de populairste sociale media voor de interne communicatie: 1. video (63% gebruikt al video, of zal dit binnen een jaar doen) 2. weblogs (55%) 3. RSS/webfeeds (51%) 4. podcasts (43%) 5. sociale netwerksites (41%). Opvallend is dat bijna driekwart geen plannen heeft om een virtuele 3D-wereld (zoals Second Life) te gebruiken. Grotere betrokkenheid Redenen waarom de communicatieprofessionals geinteresseerd zijn in de nieuwe mogelijkheden: 1. betere mogelijkheden om medewerkers te betrekken bij de organisatie (71%) 2. betere interne samenwerking (59%) 3. dialoog op gang helpen tussen medewerkers en topmanagement (47%) "De nieuwe generatie medewerkers verwachten dat ze hun mening kunnen geven en met collega's online kunnen netwerken. Grote bedrijven bereiden zich hierop voor", aldus Robin Crumpy van Melcrum in een toelichting. Videowedstrijd Een mooi voorbeeld is IBM. In zijn weblog Frankwatching beschrijft Frank Janssen hoe dit bedrijf via een videowedstrijd werknemers wist te betrekken bij het thema "Innovation is not possible with collaboration". Veel van deze werknemersvideo's zijn overigens terug te vinden via YouTube. In 'Web 2.0 dringt bedrijven binnen (2)' beschrijft Janssen aan de hand van onderzoek hoe bedrijven sociale media gebruiken in de interne communicatie. De voorbeelden die hij noemt, zijn vooral van grote, wereldwijd opererende bedrijven. Wie kent voorbeelden uit Nederland? Lees ook: Interne weblogs (2): slimme toepassingen voor HRM (Personeelslog)

Friendhunter heeft veel vrienden

Het was niet te missen voor lezers van communicatie-, marketing en HR-weblogs. Deze week is Friendhunter, een site voor via via-werving, gestart.  De publiciteit rondom Friendhunter is opmerkelijk, omdat de site zich nauwelijks onderscheidt van bestaande Nederlandse initiatieven. Maar de vele vrienden van Friendhunter kunnen de site een geduchte concurrent maken van de bestaande social recruiting sites. Friendhunter is een site die referral recruiting faciliteert. Werkgevers en eventueel ook professionele werving en selectiebureaus, plaatsen vacatures. Iedereen kan als 'netwerker' kandidaten voor deze vacatures aanmelden en hiervoor een bonus opstrijken bij een succesvolle match. Aanbrengpremie Het plaatsen van een vacature is gratis. De werkgever betaalt pas wanneer via Friendhunter een kandidaat is aangenomen. Naast de aanbrengpremie voor de netwerker die de werkgever vooraf zelf bepaalt, is hij een fee verschuldigt voor de site (20% van de aanbrengpremie met een minimum van 450 euro). De netwerkers kunnen via e-mail of RSS op de hoogte blijven van nieuwe vacatures. Vervolgens kunnen zij via de site een vriend of kennis attenderen op een vacature. Ook krijgt de kandidaat van de site zelf een mailtje met een link om te solliciteren. De netwerker krijgt bij een succesvolle match de helft van de aanbrengpremie als zijn voorgedragen kandidaat begint in de nieuwe baan. Na de geslaagde proefperiode ontvangt hij de rest van zijn premie. Niet uniek Friendhunter is niet uniek als Nederlandse social recruitingsite. New People, Note en Spotajob gingen de nieuwe site voor. Wat Friendhunter een geduchte concurrent maakt, zijn de initiatiefnemers en hun netwerk. Friendhunter is opgezet door Frank Janssen (van Frankwatching.com, het weblog over digitale trends), Maarten Alleman (internetbureau about:blank) en Arno Bouwens. Bij de ontwikkeling van Friendhunter hebben zij goed gebruik gemaakt van hun netwerk uit de marketing en HR. Netwerk Als slimme netwerkers hebben de initiatiefnemers van Friendhunter ook om hun site een heel netwerk georganiseerd. Zo presenteren Marketingfacts en Frankwatching binnenkort de Friendfinder vacatures op hun sites. DAGbanen (de vacaturesite van de gratis krant DAG) en Startlog (een netwerk van weblogs) gaan straks onder hun eigen naam en vormgeving dezelfde functionaliteit bieden als Friendhunter. De vacatures en netwerkers van Friendhunter, DAGbanen en Startlog komen in dezelfde database terecht. Dit betekent dat een vacature die op DAGbanen wordt ingevoerd, ook zichtbaar is op Blogajob (het merk van Startlog).

BigMac-offensief voor beter imago op arbeidsmarkt (1)

De grootste fast food-keten ter wereld was de afgelopen weken positief in het nieuws. McDonald's lijkt een charme-offensief te hebben gestart om het imago te verbeteren. Het bedrijf heeft de naam laag opgeleide jongere werknemers uit te buiten, slecht te zijn voor het milieu en schadelijk voor de gezondheid van zijn klanten. Nederland heeft zo'n ruim 220 restaurants, die volgens het bedrijf wekelijks 3 miljoen klanten hebben. De afgelopen week viel op dat de fast food-keten het HRM-beleid vernieuwt. Allereerst was er het bericht dat het bedrijf een Europees werkpaspoort voor medewerkers introduceert. "In het McPaspoort zijn de kennis en vaardigheden vastgelegd die medewerkers hebben opgedaan bij McDonald’s. Het vormt een bewijs dat een medewerker competent genoeg is om in elk McDonald’s restaurant te werken. Het paspoort maakt het zo voor 225.000 Europese McDonald’s medewerkers gemakkelijk om werkervaring op te doen bij een restaurant in een ander EU-land. McPaspoort is daarmee het grootste bedrijfsinitiatief dat de mobiliteit van werknemers bevordert", aldus een persbericht van het bedrijf. Of de Nederlandse McWerknemers zo snel in het buitenland willen werken, vraag ik me af. Of is het de bedoeling dat bijvoorbeeld Poolse werknemers worden ingezet in landen met veel McJobs? Nog zo'n HRM-nieuwtje van vorige week uit de keuken van McDonalds. Om het beeld van slecht betaalde jonge werknemers tegen te gaan, is McDonald's in Engeland een campagne begonnen om 50-plussers te werven. Fred, een 65-jarige judocoach die werkt bij de fastfood-keten in Salford, moet de grijze generatie aan een McUniform helpen. Toevalligerwijs (?) valt de campagne samen met de lancering van een nieuwe wet in Engeland die leeftijdsdiscriminatie verbiedt.

Student laat werkgevers via zijn site solliciteren

Werkgevers staan in de rij voor de Vlaamse student Tijs Vrolix. Hij heeft een internetcampagne opgezet om de ideale baan te vinden. Via zijn website kunnen werkgevers bij hem solliciteren. Inmiddels heeft hij zo'n 96 banen aangeboden gekregen. Deze zijn allemaal op zijn site te vinden. Tijs stelt zo ook zijn mede-studenten in de gelegenheid om werk te vinden. Op deze manier is een kleine vacaturesite geboren. De internetcampagne heeft Tijs veel contacten opgeleverd, maar nog niet de baan die hij zoekt. Vandaar dat zijn campagne een nieuwe fase ingaat. Solliciteren frustrerend "Het idee is ontstaan toen ik na een jaartje werken besliste om opnieuw naar school te gaan voor een Master Communicatie en Multimedia Design. Na mijn eerste studie (Public Relations) had ik immers ervaren dat de "traditionele" manier van solliciteren nogal frustrerend werkt: brieven en mailtjes sturen, telefoneren en vooral veel wachten", zegt Tijs Vrolix. "Slechts af en toe kreeg ik als schoolverlater de kans om op gesprek te gaan en de werkgever te overtuigen van wat ik écht kon en wilde." Eind vorig jaar heeft Tijs voor de grap een experiment gedaan met een soort gastenboek. Dat leverde hem onverwacht veel aandacht op. 1300 mensen plaatsten hierop een berichtje. En hij kreeg telefoontjes en mailtjes van bedrijven die kennis met hem wilden maken. Dat bracht hem op het idee om een sollicitatiesite op te zetten. Verschillende weblogs pikten de site op, waardoor potentiële werkgevers de sollicitatiesite snel wisten te vinden. Deuren geopend "Het èchte succes zie je eigenlijk niet, want dat zijn de rechtstreekse mailtjes en telefoontjes die ik heb gekregen", aldus Tijs. "Zo'n website - hoe flauw het dan ook mag lijken - opent deuren die voor de gemiddelde schoolverlater simpelweg gesloten blijven. Ik heb intussen al gesproken met een aantal werkgevers die via de site contact met me hebben opgenomen. Dit verliep op een aangenamere manier dan toen ik enkele jaren geleden solliciteerde." Over de strategie achter zijn sollicitatiesite zegt hij: "Het maakt eigenlijk niet uit welke jobs er worden gepost; ik ben bewust heel vaag over de baan die ik zoek. Het gaat om de aandacht, om de telefoontjes die er op volgen." Ook voor andere werkzoekenden blijkt zijn site interessant. "Ik weet niet of er al anderen zijn die een baan hebben gevonden via de site, maar ik zie wel dat er flink wat mensen zijn geabonneerd op de RSS-feed met jobs. Van klasgenoten hoor ik dat ze de site in het oog houden." In zes clicks naar de CEO Omdat de baan die hij zoekt nog niet bij de aanbiedingen zat, is de Vlaamse student bezig met de tweede fase van zijn sollicitatiecampagne. Hierbij roept hij de hulp in van anderen om hun netwerk aan te spreken, zodat hij in contact kan komen met CEO's van bedrijven. Naast de publiciteit die de site heeft gekregen, is vooral het open karakter reden voor het succes. Werkgevers plaatsen zelf rechtstreeks hun vacatures op de site. Niet alleen Tijs, maar ook andere werkzoekenden krijgen hiermee de vacatures onder ogen en kunnen solliciteren. Op deze manier is voor bedrijven een nieuw, gratis wervingsmedium ontstaan voor banen op het brede terrein van internet, communicatie en marketing. En de werkgever die Tijs aan zich weet te binden, krijgt ook nog een sollicitatiepremie: een iPod Shuffle.

Wat is de toekomst van vacaturesites?

In een periode van tien jaar hebben vacaturesites met veel succes personeelsadvertenties weggehaald bij kranten en tijdschriften. Deze sites zelf hebben de afgelopen periode niet zo'n grote ontwikkeling doorgemaakt. Als de schijn niet bedriegt, zal dat de komende periode veranderen. Dat heeft te maken met verschillende trends: Er zijn steeds meer mogelijkheden voor werkgevers om goedkoop (zonder contract hoeft dit bijvoorbeeld niet meer dan € 30 te kosten bij een prijsbreker als Megajobs) of zelfs gratis vacatures (Google Base) online gepubliceerd te krijgen. De vacaturemarkt is steeds transparanter geworden. Als je enkele jaren geleden zeker wilde weten dat je vacature online gevonden werd, koos je voor één of meer grote vacaturesites. Dat is steeds minder nodig. Veel werkzoekenden vinden vacatures eenvoudigweg via een algemene zoekmachine als Google. Websites met content voor specifieke sectoren of beroepen kunnen steeds makkelijker zelf vacatures aanbieden; via een zoekmachine de relevante vacatures verzamelen van de jobsites of via de tools die vacaturesites zelf aanbieden (zoals RSS-feeds). Met de huidige krappe arbeidsmarkt worden deze content-sites inclusief weblogs steeds belangrijker voor werkgevers. Want zij hebben er belang bij om ook potentiële kandidaten te bereiken die niet actief op zoek zijn naar een andere baan. Als je alles bij elkaar optelt, lijken de grote, algemene vacaturesites het in de huidige vorm moeilijk te krijgen. Zullen zij zich weten aan te passen, zodat ze interessant zijn voor werkgevers èn werkzoekenden? Welke kant gaat het op? Deze vraag is nu nog moeilijk te beantwoorden. Er zijn verschillende, vernieuwende initiatieven: van een uitbreiding van de dienstverlening tot het gebruik maken van web 2.0. Een manier om werkgevers èn werkzoekenden aan een vacaturesite te bieden, is het bieden van meer service. Zo start in januari volgend jaar het nieuwe initiatief Kangarooster waarin de voorselectie is geautomatiseerd. Op zich is dit niet nieuw; verschillende vacaturesites hebben hier ook mee geëxperimenteerd. Het succes staat of valt niet zozeer met het onderliggende matchingsysteem, maar vooral met het gedrag van werkgevers, recruiters èn werkzoekenden. Willen werkgevers en recruiters het zelf snuffelen in de online CV-bakken opgeven? Zijn werkzoekenden bereid zoveel gegevens te verstrekken over zichzelf dat hierdoor een goed profiel ontstaat waarmee daadwerkelijk kan worden gematched? En dat bij iedere jobsite opnieuw! Andere initiatieven maken gebruik van web 2.0-technieken om vacatures te verbinden aan sociale netwerken. Inmiddels wordt er - helaas vooral in het buitenland - gewerkt met verschillende vormen: Jobster waar bijvoorbeeld werknemers reviews kunnen geven van bedrijven waar ze hebben gewerkt; Whototalkto waar werknemers werkzoekenden aan contacten helpen binnen de bedrijven waar ze willen werken Spotajob waar mensen een bonus kunnen verdienen als ze de "winnende kandidaat" aanbrengen voor een vacature. Wie het weet mag het zeggen. Zeker lijkt dat de komende jaren veel vacaturesites in beweging moeten komen om de concurrentiestrijd aan te kunnen. Meningen van andere webloggers: Online Job Hunt 10 Years Later - Still Suck van Steve Poland (Techcrunch) 10 jaar later: Online Jobsearch van Bas van de Haterd (HRlog) Geen verticals in de polder? van Marc Drees (Expand).

Beoordelingen: nuttig of contraproductief?

Grow or Go? Up or out? Voor de harde kant van het beoordelen van werknemers hebben we in Nederland Engelse woorden nodig. Want de harde Angelsaksische afrekencultuur heeft in Nederland nooit veel aanhang gehad. In veel organisaties is december de maand van de beoordelingsgesprekken die managers met medewerkers voeren. Niet alleen medewerkers, maar ook leidinggevenden er vaak een hekel aan. Voor managers is het veel werk als ze het goed willen doen. Werknemers (vooral de groep zelfstandige professionals) vragen zich vaak af wie de leidinggevende is om te beoordelen of zij hun werk goed doen. Is de manager objectief? Kan hij het wel beoordelen? Hij ziet de werknemers immers meestal niet functioneren in hun dagelijkse omgang met klanten. Deze sfeer van wantrouwen maakt het er voor de manager niet makkelijker op. En wat moet hij benadrukken in de beoordeling? De zwakke punten van de werknemer die nauwelijks te verbeteren bleken, ondanks opleidingen, coaching enz. Of juist zijn sterktes, zodat de medewerker met plezier aan het werk blijft? Het verbaast dus niet dat de geluiden steeds sterker worden om de beoordeling maar af te schaffen. De voorstanders hiervan wijzen vooral op het belang van de ontwikkeling van de werknemer en zijn motivatie. Volgens hen zijn functionerings- en ontwikkelingsgesprekken (POP) en coaching van de manager effectievere instrumenten om betere prestaties te bereiken dan een beoordeling. Toch denk ik dat medewerkers zich alleen kunnen verbeteren als zij regelmatig feedback krijgen op hun werk. Omdat de meeste werknemers dit niet zelf organiseren, is de manager hierbij belangrijk. Een beoordelingsgesprek is een van de middelen hiervoor. Maar als andere vormen effectiever blijken, mag van mij de beoordeling worden afgeschaft. Meningen van andere webloggers: Laatste waarschuwing toch! (Toch?) van Willem Scheepers Afrekenen! van Willem Scheepers Beoordeling passé van Marjan de Ruyter Professionele mening van Karel Zwaan Waarop de medewerker beoordelen; competenties of resultaat? van Mary-Ann van der Netten van Stigt-Sanders

Wat is een goede recruitmentsite?

Wat is een goede recruitmentsite? Een belangrijke vraag voor recruiters die hun wervingssite willen verbeteren. Deze blijkt overigens nog niet zo makkelijk te beantwoorden. Op zoek naar criteria voor een goede recruitmentsite kwam Personeelslog terecht bij de Nationale Monitor van de Beste Recruitmentsite en een kritisch onderzoek van Marc Drees van het Expand-weblog. Op basis hiervan beschrijft Personeelslog negen kenmerken voor een goede wervingssite. Monitor van de Beste Recruitmentsite De Nationale Monitor van de Beste Recruitmentsite is een jaarlijks onderzoek van de Intelligence Group. Het Utrechts Medisch Centrum had volgens dit onderzoek vorig jaar de beste recruitmentsite. Elk jaar stelt de Intelligence Group zijn criteria bij. Voor 2007 gaat het bureau sites beoordelen aan de hand van 54 beoordelingscriteria, verdeeld over acht dimensies: Werkomgeving/werkgever (o.a. cultuuromschrijving, testimonials) Werkaanbod (o.a. mogelijkheden voor opleiding en stage) Toegankelijkheid (o.a. zoekgemak, navigatie en taalkeuze) Sollicitatiemogelijkheden (o.a. online solliciteren en sollicitatieprocedure) Contactmogelijkheden (o.a. contactpersoon, telefoonnummer e.d., maar ook evenementenagenda) Algemene indruk (o.a. huisstijl en beeldgebruik) Originaliteit (eventuele unieke toevoegingen) Recruitment 2.0 (o.a. chatten, RSS-feeds). Deze dimensies geven een globaal beeld waarop de onderzoekers letten. Omdat de Intelligence Group de totale set criteria en puntentoedeling niet openbaar maakt, geeft het ons weinig houvast voor het verbeteren van een recruitmentsite. Expand-weblog Een ander onderzoek is dat van Marc Drees voor het Expand-weblog. Vanuit het perspectief van de kandidaten beoordeelt hij de wervingssites van de 24 Nederlandse bedrijven die aan de AEX zijn genoteerd. Volgens de criteria die Drees hanteert, geeft een goede recruitmentsite met geloofwaardige informatie aan welke kandidaten het bedrijf zoekt, waarom zij er zouden willen werken en hoe dit met hun informatie omgaat en hoe het bedrijf hen op de hoogte houdt. De sites die Drees bespreekt, zijn van gerenommeerde bedrijven. Toch stemmen zijn conclusies in de meeste gevallen niet vrolijk. Van de zeven AEX-bedrijven die hij inmiddels heeft beoordeeld, is hij eigenlijk alleen te spreken over de site van DSM. Van de uitgebreide besprekingen van Expand kunnen veel recruiters wat opsteken. Al zijn ook hier de criteria niet altijd duidelijk. Kenmerken van een goede recruitmentsite Op basis van de globale dimensies van de Nationale Monitor van de Beste Recruitmentsite èn de recensies van Marc Drees ziet Personeelslog negen kenmerken van een goede recruitmentsite: Alle webpagina's werken, er zijn geen overbodige tussenpagina's Met zo min mogelijk klikken (bijvoorbeeld twee) kunnen gebruikers vanaf de homepage van de bedrijfssite naar een vacaturetekst De vacatures zijn goed doorzoekbaar op basis van criteria die relevant zijn voor de sollicitant (Overigens is het hier een kwestie van de juiste maatvoering; bij vijf vacatures heeft het weinig zin om kandidaten veel zoekcriteria te bieden) De teksten op de site zijn duidelijk en geloofwaardig Werknemers komen aan het woord over het bedrijf en hun werk bijvoorbeeld in de vorm van testimonials, interviews (in tekst en/of in video), weblogs van medewerkers Goede vermelding van de mogelijkheden om met de recruiters in contact te komen Solliciteren kan online Na versturen van het CV of de sollicitatie ontvangt de kandidaat direct per e-mail een bevestiging. De ontvangstbevestiging is zo persoonlijk mogelijk en geeft de kandidaat relevante informatie: de functie waarop hij of zij heeft gesolliciteerd, het vervolg van de procedure en de termijn waarop het bedrijf reageert. Vul de lijst aan Wat vind jij een goede recruitment-site? Welke kenmerken mis je voor een goede site? Opmerkingen en aanvullingen zijn van harte welkom.

Weinig vernieuwing bij recruitmentsites

Voor de jaarlijkse uitreiking van de PublieksCursor voor de Meest aantrekkelijke recruitmentsite 2009 heeft de vakjury slechts vijf recruitmentsites genomineerd. Reden? Te weinig vernieuwing, aldus de jury. Zijn de vijf sites die zijn voorgedragen, echt zo bijzonder? Vijf korte recensies. Om tot de meest aantrekkelijke recruitmentsite te komen, heeft arbeidsmarkt-adviesbureau Intelligence Group 350 sites onderzocht op functionaliteit en inhoud. Dat heeft een longlist van 20 sites opgeleverd. De vakjury heeft de longlist teruggebracht tot vijf nominaties waarover het publiek zich mag uitspreken. Vorig jaar wist de jury nog tien sites voor te dragen. Te weinig vernieuwd Volgens de jury voorzitter Harald Roelofs (hoofdredacteur IntermediairPW), waren de recruitmentsites van de longlist te weinig vernieuwd om er 10 te kunnen kiezen. "Om tot 10 te komen hadden we recruitmentsites er met de haren bij moeten slepen", aldus Roelofs. "Maar de nominaties die we nu hebben, zijn hun nominatie meer dan waard." Nu de jury zo kritisch is over de recruitmentsites, wekt dat hoge verwachtingen van vijf genomineerde sites. Per site een korte bespreking. 1. Achmea: recruiters stellen zich voor De wervingssite van Achmea ziet er gelikt uit. De drukke vormgeving maakt de site overigens wel minder overzichtelijk. Er is een 'ben jij in vorm voor Achmea-zorg'-test. Het doel daarvan is onduidelijk. De eerste vragen zijn vooral cijfermatig/financieel van aard, terwijl je juist vragen verwacht voor werknemers in de zorg. Aan starters op de arbeidsmarkt heeft de Achmea-site veel te bieden: management traineeships, een talenttraject, stagemogelijkheden, een businesscourse en een activiteitenkalender. Er is een aparte overzichtspagina waar de recruiters zich voorstellen. En bij de vacatures wordt de recruiter met naam en toenaam (inclusief mobielnummer) genoemd. 2. Bol.com: vragen stellen per chat De recruitmentsite van Bol.com is eerder in de prijzen gevallen. Vorig jaar kreeg de internetboekhandel de Gouden Cursor voor beste recruitmentsite. De Bol-site is erg overzichtelijk. Functionaliteiten van de internetwinkel zijn ook in de banensite terug te vinden. Zo zien we welke boeken het meest zijn gekocht door Bol-werknemers. De homepage biedt een chat-venster waarmee geïnteresseerde kandidaten vragen kunnen stellen. 3. De Brauw: duidelijke sollicitatieprocedure Hoewel tegenwoordig bijna geen moderne recruitmentsite zonder video kan, schiet De Brauw helemaal door. Op welke pagina je ook komt, telkens beginnen medewerkers van De Brauw ongevraagd een verhaal af te steken. Helaas zijn er weinig tekst-alternatieven. Via e-mail kunnen rechtenstudenten op de hoogte blijven van de evenementen die De Brauw voor hen organiseert. De sollicitatieprocedure wordt niet alleen helder uitgelegd, maar belooft kandidaten ook snelheid en interessante gesprekspartners voor de sollicitatiegesprekken. 4. Reed Business: overzichtelijk Ook Reed Business is een oude bekende. In 2007 won de site de award voor de beste digitale sollicitatie-ervaring. Er is een Reedblog waar verschillende medewerkers schrijven over hun werk en waar ook de nodige reacties op komen. De video's met verhalen van werknemers zijn op thema te doorzoeken. Ook maken de kandidaten eenvoudig kennis met de recruiters van Reed. De site blinkt uit in overzichtelijkheid. Zo is op de homepage meteen duidelijk hoeveel vacatures Reed heeft voor welke soort functies. 5. Het Rijk: Persoonlijk dossier voor kandidaten Het rijk maakt op zijn recruitmentsite duidelijk wat het rijk allemaal doet. Via video's die goed op thema doorzoekbaar zijn, laat de site zien welke verscheidenheid aan de functies de overheid biedt. De site maakt het kandidaten mogelijk om een persoonlijk dossier aan te leggen. Zo kunnen ze profielen aanleggen waarmee ze snel passende vacatures vinden en waarmee ze per mail of RSS worden geïnformeerd bij relevante, nieuwe vacatures. En online sollicitaties blijven in het persoonlijk dossier bewaard. Géén salarisindicatie Opvallend is overigens dat bij vier van de vijf genomineerde sites een salarisindicatie ontbreekt bij de vacatures. Alleen het rijk doet er niet geheimzinnig over. Publiek kiest De komende weken mogen de doelgroepen van de sites via internet uitmaken welke van de vijf genomineerde sites de PublieksCursor verdient. Op 12 maart wordt de winnaar bekend gemaakt op het seminar Succesvol Werven via Internet.

Best of: Wat HRM-ers moeten weten over web 2.0

Web 2.0 is een verzamelnaam voor verschillende, nieuwe generatie internettoepassingen. Voor HRM-ers die hierover willen meepraten, een mini-cursus via artikelen uit het omvangrijke Personeelslog-archief. Wat is web 2.0 eigenlijk? En wat kan het betekenen voor recruitment, communicatie, samenwerken en zelfs voor beoordelen? Wat is web 2.0? De definities over de hypeterm web 2.0 lopen uiteen. Een belangrijk kenmerk is dat het gaat om sites en toepassingen waarbij de gebruikers geen passieve lezers meer zijn, maar actief zijn bijvoorbeeld door: - zelf informatie en opinies te publiceren via weblogs (Blogger) - samen met anderen informatie te publiceren, bewerken en verbeteren (wiki's) - foto’s (Flickr) en video's (Youtube) met elkaar te delen - favoriete internetpagina’s te delen (Del.icio.us ) - vriendschappen te onderhouden via sociale netwerksites (Hyves). Al dit soort toepassingen geven HRM-ers nieuwe mogelijkheden. Recruitment 2.0 Via via werving Met de nieuwe toepassingen is 'via via'-werving is makkelijker geworden. Zo hebben medewerkers meer mogelijkheden om hun netwerk te onderhouden en dit te gebruiken om nieuwe collega's te werven: • Werknemers werven collega's via eigen homepage, weblog, MSN, Hyves • Profiteren van bloggende werknemers • Nieuwe sites voor via via werving Sociale netwerksites Met netwerksites zijn er nieuwe mogelijkheden om contact te onderhouden met vrienden, familie, studiegenoten en (oud)collega's. De meest gebruikte netwerksites zijn Hyves en LinkedIn. Uit onderzoek blijkt dat 43% van de Hyves-gebruikers positief staat tegenover recruitmentactiviteiten op hun site: • Nieuwe recruitment nodig voor online netwerken • 40% van de internetgebruikers is actief op netwerksites • Online netwerkers willen doorgroeimogelijkheden • Informele referenties via netwerksites • Recruiters hebben geduld nodig bij Hyves • Hyves nieuw jachtterrein voor recruiters • Case: laagdrempelig werven via Hyves • Hyves-netwerk bruikbaar voor P&O-ers • LinkedIn-ers staan vaker open voor een andere baan Weblogs Rondom weblogs ontstaan vaak netwerken. Dat kan een kring van vrienden zijn, maar ook een netwerk van professionals dat sterk betrokken is bij een vakmatig thema. Werkgevers kunnen hier dan ook professionals ontmoeten die hun vakkennis up to date houden. Overigens bieden weblogs steeds vaker vacature-advertenties aan: • 8 manieren op blogs in te zetten voor recruitment • Recruiters ontdekken niche-sites • Defensie werft via GeenStijl Video Het maken van een recruitmentvideo wordt steeds makkelijker en de distributie is in een handomdraai geregeld: • Bedrijven en sollicitanten leren elkaar via video kennen • Staat de recruitment-video op doorbreken? Eigen recruitmentsites Kandidaten stellen steeds hogere eisen aan recruitmentsites van werkgevers: • Kandidaat centraal op recruitmentsite 2.0 • 20 kenmerken van een effectieve recruitmentsite • Veel meningen over goede recruitmentsites Vacaturesites Onder invloed van de nieuwe toepassingen krijgen traditionele vacaturesites het moeilijk: • Wat is de toekomst van vacaturesites? • Personeel naar binnen googlen • Jong talent ontdekken via wedstrijd Checken van sollicitanten Omdat steeds meer mensen actief zijn op sociale netwerksites, valt er over hen veel informatie te verzamelen via internet: • Sollicitanten checken wordt steeds makkelijker • Sollicitanten googlen onbetrouwbaar? • Wieowie: Nederlandse mensenzoekmachine Communicatie en samenwerken 2.0 Kansen Web 2.0 biedt nieuwe kansen voor communicatie en samenwerking. • Voor Starbucks zijn werknemers partners • Video steeds belangrijker in de interne communicatie • Interne weblogs: slimme toepassingen voor HRM • Interne weblogs: de voordelen • IBM innoveert via wereldwijde brainstorm • RSS dient de mens Risico's Aan nieuwe toepassingen kleven ook nieuwe risico's. Of is het gewoon een kwestie van wennen: • Staatsveiligheid in gevaar door Linkedin? • Bedrijven blokkeren sociale netwerksites • Vrijdag: uur vrij voor online netwerken • ' Geen behoefte aan video-CV's' • Reputatie: Waar blijven de werkgeversrecensies? • Medewerkers bediscussieren bedrijfsissues via internet Beoordelen 2.0 De diensten van HR-leveranciers, maar ook managers en medewerkers kunnen via internet worden beoordeeld: • Openbare rapportcijfers voor recruiters • Jouw beoordeling staat op internet • Op de bres voor online reputatie werknemers? Update: Een vervolg op deze mini-cursus vindt u in het uitgebreide artikel 'HR moet opnieuw leren communiceren'. Geactualiseerd: 15 maart 2008.

Beroepsziekten top 5

Het aantal RSI-klachten neemt af, maar doofheid wordt een steeds belangrijker beroepsziekte. Dat blijkt uit het rapport over 2008 dat het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten heeft gepubliceerd. Het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten heeft bijna 7.000 meldingen onderzocht die bedrijfsartsen in 2008 hebben gedaan van beroepsziekten. Top 5 beroepsziekten De meest voorkomende beroepsziekten: 1. Aandoeningen aan houdings- en bewegingsapparaat (40,8% van de meldingen; onder dit containerbegrip vallen zowel lage rug- en RSI-klachten, tenniselleboog) 2. Gehooraandoeningen (33,8%) 3. Psychische aandoeningen (16% o.a. overspannenheid, burn out) 4. Huidaandoeningen (2,6%) 5/6. Luchtwegaandoeningen (1,4%) 5/6. Ziekten van zenuwstelsel (1,4%). Trends in beroepsziekten Het rapport van het Centrum voor Beroepsziekten (het complete rapport in pdf) biedt een tabel met een vergelijking van de meldingen sinds 2000. Daaruit vallen verschillende trends af te leiden: het aantal RSI-klachten is in 8 jaar tijd afgenomen. In 2008 waren er 1.000 meldingen van RSI-gevallen, in 2000 waren dat er nog 3.000 doofheid komt steeds meer voor als beroepsziekte. In 2008 bijna 34% van alle klachten, in 2008 ruim 14% het aantal psychische klachten waaronder overspannenheid is stevig gedaald: 16,8% in 2008, 24,5% in 2000. Bedrijfsartsen volgen trends Ook bedrijfsartsen blijken trends te volgen. Omdat er veel aandacht is geweest voor lage rugpijn, is waarschijnlijk het aantal meldingen hiervan gestegen. Het rapport noemt het "niet aannemelijk" dat deze stijging is veroorzaakt door verslechterde arbeidsomstandigheden. Zou de verminderde aandacht voor RSI binnen de beroepsgroep (en de media) dan ook de reden zijn voor de stevige daling van het aantal RSI-klachten? Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Nieuw HR-jargon: KANS-arm (voorheen muisarm)

RSI blijkt niet meer te bestaan voor de Nederlandse medische wereld. Niet dat alle klachten ineens zijn verdwenen, maar de medici hebben die tegenwoordig omgedoopt in KANS. Van muisarm naar KANS-arm. Met het oprukken van de computers op het werk en thuis in de jaren tachtig en negentig hadden volksstammen last van RSI: Repetitive Strain Injury. Klachten in arm, nek, schouder De Nederlandse medici spreken tegenwoordig niet meer van RSI, maar van KANS: Klachten in Arm, Nek, Schouder. Jaren geleden was RSI/KANS nog beroepsziekte nummer 1. Tegenwoordig horen we er niet zoveel meer over. Maar dat betekent nog niet dat de klachten zijn verdwenen. Dat RSI-klachten tegenwoordig KANS heten, lazen we in een persbericht van de Universiteit Maastricht. Vandaag promoveert daar revalidatiearts Marjon van Eijsden op een onderzoek naar KANS-klachten. Volgens haar hebben de meeste mensen ermee leren leven. Voor hen hoort het er gewoon bij. Heeft toch iedereen? In één van haar onderzoeken vergeleek Van Eijsden 88 beeldschermwerkers met beginnende klachten met 78 beeldschermwerkers zonder klachten. De beeldschermwerkers met nog maar beginnende klachten bleken zich enorme zorgen te maken. Opvallend is dat 60% van de groep zonder klachten toch last van dezelfde verschijnselen had als werknemers die wel RSI-klachten hadden. Maar deze werknemers maakten zich er niet druk om en bleven zonder problemen aan het werk. Een typerende reactie uit deze groep: "Deze klachten heeft toch iedere beeldschermwerker?" Perfectionisten en bange mensen Uit het onderzoek kwam naar voren dat mensen die wel KANS-klachten meldden, vaak een perfectionistische instelling hebben of angstig zijn. "Je zou het een soort Pavlov-reactie van dit type mensen op hun werk kunnen noemen. Tijdens vakantie hebben ze nauwelijks last en als ze op het einde ervan weer aan het werk gaan denken, speelt KANS weer op", aldus de gepromoveerde arts. Volgens haar blijven houding en afwisseling van werk van belang, maar is het karakter van de patiënt het meest belangrijk. Perfectionisten moeten daar mee leren omgaan met behulp van een psycholoog. Voor angstige beeldschermwerkers ziet Van Eijsden cognitieve gedragstherapie als oplossing. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

HR moet opnieuw leren communiceren

Miljoenen Nederlanders brengen maandelijks een bezoek aan Hyves. Deze succesvolle netwerksite is een voorbeeld van een nieuwe generatie internettoepassingen die werknemers voluit gebruiken, maar die bedrijven nog voor veel vragen stellen. Voor kandidaten en werknemers zijn chatten, hyven, bloggen en tegenwoordig ook twitteren niet bijzonder meer. Ze verwachten dat ze op deze manieren ook contact kunnen leggen met werkgevers. Moeten HR-professionals opnieuw leren communiceren als ze de boot niet willen missen? Wat betekenen de nieuwe mogelijkheden en de toegenomen transparantie voor het HR-vak? Voor recruitment, de reputatie van de werkgever en voor de communicatie van de medewerkers? Een update van de ontwikkelingen met verwijzingen naar Personeelslog-artikelen als je meer wilt weten. Van weblogs, YouTube, Hyves, LinkedIn, tot Twitter Veel van de nieuwe internettoepassingen worden samengevat onder de noemer Web 2.0. De definities hiervan lopen uiteen. Een belangrijk kenmerk is dat het gaat om sites en toepassingen waarbij de gebruikers geen passieve lezers meer zijn, maar zelf actief zijn. Bijvoorbeeld door: - informatie en opinies te publiceren via weblogs (o.a. laagdrempelig via Hyves, Live) - samen met anderen informatie te publiceren, bewerken en verbeteren (wiki's) - foto’s (Flickr) en video's (YouTube) met elkaar te delen - favoriete internetpagina’s te delen (Del.icio.us, Digg, het Nederlandse Nujij) - vriendschappen te onderhouden via sociale netwerksites (Facebook, maar in Nederland vooral Hyves) - relaties te onderhouden met (oud) collega's (LinkedIn) - snel en kort (in maximaal 140 tekens) informatie te versturen, bijvoorbeeld over wat ze doen (Twitter). Bruikbaar via computer of mobieltje Voor deze toepassingen is nu vaak nog een computer nodig. Maar in een hoog tempo worden ze geschikt gemaakt voor de mobiele telefoon. Met voorop natuurlijk de hippe iPhone. Omdat met het mobieltje ook de lokatie van de beller bekend is, zullen straks ongetwijfeld nieuwe toepassingen worden ontwikkeld die optimaal gebruik maken van deze informatie. Zo zijn er al recruiters die kandidaten en opdrachtgevers via internet laten weten waar ze nu op dit moment te vinden zijn. Hoe dan ook: omdat mobiel internet steeds gewoner wordt, zullen kandidaten en werknemers vaker hun mobiele telefoon gebruiken voor allerlei andere vormen van communicatie dan het traditionele bellen. Daarmee halen ze snel hun managers in die het meestal nog met een Blackberry moeten doen. Daar lachen ze om. Je kunt er niet eens (makkelijk) een foto of een filmpje mee maken. Glazen huis Of mensen er nu een telefoon voor gebruiken of een computer, ook HR-professionals kunnen niet meer om de nieuwe toepassingen heen. Want nog nooit waren de communicatiemogelijkheden zo laagdrempelig, nog nooit was informatie (en achterklap) - zonder de tussenkomst van een tussenpersoon - zo snel verspreid. Door de transparantie van internet leven we in een glazen huis. Dat heeft gevolgen voor werkgevers, maar ook voor werknemers die de scheiding tussen hun werk- en privé-leven zien vervagen. Recruitment Via via werving Referral recruiting, de 'via via'-werving, is makkelijker geworden. Via zijn profiel bij Hyves of LinkedIn kan een werknemer bijvoorbeeld eenvoudig zijn netwerk laten weten dat hij een nieuwe collega zoekt: • Werknemers werven collega's via eigen homepage, weblog, MSN, Hyves • Netwerken, netwerken en netwerken voor HR • Friendhunter heeft veel vrienden • Nieuwe sites voor via via werving Netwerksites Het is de gewoonste zaak van de wereld geworden om via netwerksites contact te onderhouden met vrienden, familie, studiegenoten en (oud)collega's. De meest gebruikte netwerksites zijn Hyves en LinkedIn. Al dan niet tegen betaling, laten werkgevers specifieke groepen gebruikers van Hyves en LinkedIn weten dat ze vacatures hebben. En als recruiters een mooi CV zien bij LinkedIn, benaderen ze deze professional rechtstreeks: • Sollicitanten vinden nieuwe wegen naar werkgevers • Hijgerige recruiters kunnen beter wegblijven van Hyves • Zijn Hyves-recruiters spammers volgens OPTA? • HR-manager: Helft kandidaten haakt af door Hyves-blokkades • Mogen recruiters straks kandidaten niet meer bellen? • Informele referenties via netwerksites • Nieuwe recruitment nodig voor online netwerken • Informele referenties via netwerksites • Hyves nieuw jachtterrein voor recruiters • Hyves-netwerk bruikbaar voor P&O-ers • LinkedIn-ers staan vaker open voor een andere baan Weblogs Werkgevers negeren steeds vaker grote, algemene vacaturesites. Zij hebben gespecialiseerde weblogs en andere niche-sites ontdekt omdat ze daar contact kunnen leggen met professionals die (nog) niet actief op zoek zijn naar een andere baan: • Recruiters ontdekken niche-sites • Defensie werft via GeenStijl Eigen recruitmentsites De eigen recruitmentsite geeft tegenwoordig niet alleen een overzicht van de openstaande vacatures, maar maakt kandidaten - via weblogs en video's van werknemers bijvoorbeeld - ook duidelijk in welke omgeving ze eventueel komen te werken. Deze sites worden steeds belangrijker omdat kandidaten de traditionele, grote vacaturebanken vaker overslaan. Ze speuren naar vacatures via een zoekopdracht bij Google: • Hoe werf ik geschikte kandidaten via Google? • Kandidaat centraal op recruitmentsite 2.0 • 20 kenmerken van een effectieve recruitmentsite Twitter De korte boodschappen die via Twitter (of tegenwoordig ook in status-updates van LinkedIn en Facebook) worden verspreid, kunnen ook worden gebruikt om vacatures bekend te maken: • Vacatures publiceren via Twitter? • Vacatures en kandidaten via Twitter Checken van sollicitanten Omdat steeds meer mensen profielen hebben op netwerksites, gebruiken recruiters deze sites steeds vaker om de achtergrond van sollicitanten te checken: • Recruiters ontdekken netwerksites vooral voor screening • Jagen recruiters op jeugdzonden? • Sollicitanten checken wordt steeds makkelijker • Sollicitanten googlen onbetrouwbaar? • Wieowie: Nederlandse mensenzoekmachine De reputatie van de werkgever Oordelen op internet Alles en iedereen geeft zijn mening op internet. Of deze nu goed gefundeerd is of alleen gebaseerd op een vage roddel, Google zorgt ervoor dat kandidaten en klanten deze tot in lengte van jaren makkelijk terug kunnen vinden: • Wat vinden kandidaten als ze je googlen? • 'Smokkelen met arbeidsmarkt-imago kan niet meer' • Site voor klagende kandidaten • Jouw beoordeling staat op internet • Op de bres voor online reputatie werknemers? • FNV laat werkgevers beoordelen • Intermediair laat werkgevers beoordelen Online activiteiten werknemers En dan zijn natuurlijk ook nog werknemers die op Hyves helemaal los gaan en die daarbij soms vergeten dat ook klanten van hun werkgever hun profiel kunnen bekijken. Of medewerkers die via weblogs werken aan hun eigen professionele merk ("personal branding") en daarbij niet alleen hun expertise, maar ook bedrijfsgeheimen delen: • 10 redenen om je met Hyves-profielen te bemoeien • 'Bespreek online activiteiten in functioneringsgesprek' • Bedrijfscommunicatie blijft niet intern • Werknemers voeren actie met Twitter en Hyves • Hyves-vriend worden met manager of collega? • Regels voor bloggende werknemers • LinkedIn maakt bedrijfsprofiel met CV's werknemers • Baas en collega's krijgen minder te zien op Hyves Communicatie en samenwerken De nieuwe communicatievormen bieden veel mogelijkheden. Jonge werknemers gebruiken vaak andere kanalen dan oudere. Werkgevers moeten eraan wennen dat werknemers hun eigen voorkeuren hebben voor de communicatiekanalen die ze willen gebruiken en zullen hen daarbij moeten faciliteren. Dat hoeft niet duur te zijn, want veel toepassingen zijn gratis te gebruiken via internet. Tegenover het voordeel dat bedrijven hiervoor geen eigen ICT-ers nodig hebben, staat het nadeel dat bedrijfsgevoelige informatie sneller op straat kan komen te liggen: • Interne communicatie 2.0: meer invloed voor werknemers • Twitter nuttig voor HRM? • Interne weblogs: slimme toepassingen voor HRM • IBM innoveert via wereldwijde brainstorm • RSS dient de mens Dit artikel is een vervolg op de eerder gepubliceerde mini-cursus 'Wat HRM-ers moeten weten van web 2.0'. Geactualiseerd: 18 oktober 2009.

Thuiswerken: schouderklachten, rsi en hoofdpijn door de keukentafel?

Bijna driekwart van de Nederlandse werknemers werkt een gedeelte van de tijd thuis of onderweg. "Maar de gezondheid van medewerkers wordt hierbij vaak uit het oog verloren", aldus een alarmerend persbericht van Fellowes, een leverancier van kantoorwerkplekken. Over de gevaren van het thuiswerken en de controles van de Arbeidsinspectie. Volgens het onderzoek van Fellowes werkt 63% van de werknemers weleens thuis op een computer. En daarbij kruipen zij vaak niet achter een keurig Arbo-gekeurd bureau met dito kantoorstoel. Keukentafel Volgens Fellowes deugen de werkplekken thuis in veel gevallen niet: 1. de keukentafel (29% van de werknemers computert vanaf dit meubilair) 2. de bank (20%) 3. het bed (9%) 4. op de vloer (1%). "De keukentafel en de bank zijn voor thuiswerkers de meest populaire werkplek, maar deze plekken zijn niet uitgerust om prettig en effectief te kunnen werken en brengen fysieke risico’s voor de gezondheid met zich mee", aldus het persbericht van de werkplekken-leverancier. Gezondheidsklachten En volgens Johan Hereijgers, country manager Benelux bij Fellowes, wordt het alleen maar erger door de opkomst van Het Nieuwe Werken. Hij voorziet een stijging van gezondheidsklachten. "Verscheidene klachten doen zich voor, zoals gespannen en pijnlijke schouders, rugpijn, rsi en hoofdpijn. In totaal hebben meer dan de helft van de Nederlandse medewerkers in de afgelopen drie jaar last gehad van één of meerderen van deze pijnklachten." Volgens het Fellowes-onderzoek heeft 30% van de medewerkers gespannen en pijnlijke schouders, gevolgd door een kwart die aangeeft rugpijn te hebben. Onduidelijk is of het onderzoek enige waarde heeft. Het persbericht geeft hiervoor te weinig informatie. Duidelijk is wel dat de resultaten in het straatje passen van de werkplek-leverancier. Via een speciale website helpt Fellowes werknemers door te checken of ze met hun werkplek "in gevaar" zijn. Arbo Maar hoe zit het eigenlijk? Op de site van de rijksoverheid lezen we dat de Arbeidsomstandighedenwet ook geldt voor de werkplek thuis. Volgens de overheid bestaat een goede werkplek thuis "minimaal uit een goede stoel, een goede tafel en goede verlichting". "Als u deze zaken zelf niet heeft, moet uw werkgever ervoor zorgen dat u ze krijgt. Ook voor mensen die werken met beeldschermen en computers gelden thuis dezelfde vereisten aan de inrichting van de werkplek als op kantoor." Opvallend is dat de werkgever "verantwoordelijk is voor de kwaliteit van uw werkplek thuis", maar een werknemer hoeft de werkgever niet thuis te ontvangen als deze wil controleren of de werkplek thuis aan de Arbo-eisen voldoet. Overigens mag de thuiswerker niet voor iedereen de deur gesloten houden. "De Arbeidsinspectie kan ook op bezoek komen om de arbeidsomstandigheden van thuiswerkers en telewerkers te controleren." Regels opheffen Kortom goede tijden voor werkplek-leveranciers? Mogen ze naast het kantoor, ook de werkplek thuis inrichten? In de praktijk zal het niet zo'n vaart lopen. In het regeerakkoord van het huidige kabinet kondigen de coalitiepartijen niet alleen aan dat de Arbeidsinspectie minder controle-bezoekjes zal afleggen, maar ook dat de "stringente Arbo-regels met betrekking tot thuiswerkplekken worden opgeheven".

Studentenuitzendbureau mag ouderen niet uitsluiten

Een studentenuitzendbureau mag ouderen niet uitsluiten. Maar een uitzendbureau voor ouderen mag soms weer wel jongeren weren. De juristen van de Commissie Gelijke Behandeling laten van zich spreken in een ingewikkeld advies. Er ontstaan steeds meer uitzendbureaus en werving en selectiebureaus voor specifieke doelgroepen: voor studenten, ouderen, Marokkanen, Polen, voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten enzovoort. Mag dat zomaar? Leidt dit niet tot discriminatie? Discriminatie Het Amsterdamse Meldpunt Discriminatie zat met deze vraag kennelijk enorm in zijn maag en legde dit voor aan de Commissie Gelijke Behandeling. En dat leidde tot een advies waaruit blijkt dat de ene keer sprake is van discriminatie en de andere keer van "een wettelijk toegestaan voorkeursbeleid". Onderscheid op leeftijd Zowel uitzendbureaus voor studenten als voor ouderen leiden tot een "verboden onderscheid op grond van leeftijd". Volgens de Commissie moeten de studentenuitzendbureaus in hun "communicatie en advertenties duidelijk maken dat ook niet-studenten welkom zijn". Dat betekent dat deze bureaus andere doelgroepen dan studenten niet mogen weigeren als deze zich willen inschrijven. Bij de bureaus die ouderen, senioren of 65plussers bemiddelen, lijkt de Commissie dezelfde lijn te volgen. Maar daar voegt ze er wel aan toe dat hier het onderscheid op leeftijd "onder strikte voorwaarden gerechtvaardigd kan zijn". "Dit is het geval wanneer de leeftijdsgrens is getrokken om de arbeidsparticipatie te verhogen en de leeftijdsgrens niet zodanig is getrokken dat een (groot) deel van de doelgroep niet wordt bediend." Man/vrouw De Commissie Gelijke Behandeling trekt vergelijkbare conclusies als het gaat om het onderscheid tussen man en vrouw. In principe mag het niet tenzij er sprake is van "geslachtsbepaalde functies" (de Commissie noemt beroepen als model en acteur als voorbeeld), van "bescherming van de vrouw" of als er een "wettelijk toegestaan voorkeursbeleid" is voor vrouwen. De Commissie wijst er nog op dat de wet geen voorkeursbeleid voor mannen toestaat. Nationaliteit en ras Wat betreft de activiteiten van uitzendbureaus die zich richten op de bemiddeling van bijvoorbeeld Marokkaanse of Poolse werknemers, benadrukt de Commissie dat ook onderscheid maken naar nationaliteit in principe verboden is. Overigens hoeven deze gespecialiseerde uitzendbureaus niet hun naam te wijzigen als ze in hun communicatie maar laten zien dat "alle nationaliteiten (voor zover beschikkend over de vereiste vergunningen) welkom zijn". Onderscheid naar ras is ook verboden tenzij er sprake is van een "wettelijk toegestaan voorkeursbeleid voor etnische minderheden bij de opdrachtgever". Handicap en chronisch zieken Ook bureaus die met de beste bedoelingen juist gehandicapten of chronisch zieken willen plaatsen, hebben zich aan dezelfde regels te houden. Maar volgens de Commissie mag een onderscheid worden gemaakt in de gezondheid van werknemers als er sprake is van "wettelijk toegestaan voorkeursbeleid". Politiek correcte zinnetjes En waar leidt dit allemaal toe? Moeten uitzendbureaus en werving & selectiebureaus die zich hebben toegelegd op een specifieke doelgroep zichzelf opheffen? Nee, zo ver gaat de Commissie niet. In veel gevallen is een politiek correct zinnetje in bijvoorbeeld wervingsadvertenties voldoende om niet van discriminatie te worden beschuldigd. De Commissie geeft er verschillende voorbeelden van. Van "ook niet-studenten kunnen reageren" tot "alle nationaliteiten die over de vereiste vergunningen beschikken kunnen reageren". Of gewoon simpelweg: "Iedereen wordt uitgenodigd om te reageren". Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.

Euro-bureaucratie voor gelijke kansen

Europa heeft 2007 uitgeroepen tot Europees jaar van gelijke kansen voor iedereen. Want de Europese Unie is tegen discriminatie op basis van godsdienst en levensovertuiging, ras, geslacht, seksuele gerichtheid, handicap of chronische ziekte of op basis van leeftijd. Hoewel ik geen euro-scepticus ben, zou je het er bijna van worden. Er is een heel circuit opgetuigd in de lidstaten. In Nederland is het Agentschap SZW verantwoordelijk voor de uitvoering. Op de website meldt het Agentschap trots dat het is uitgekozen als Nationaal Uitvoeringsorgaan. Er is een nationaal actieplan opgesteld in overleg met de hele Nederlandse polder, vertegenwoordigd in de Klankbordgroep Europees Jaar van gelijke kansen. En om dit nationale plan uit te kunnen voeren, heeft het Nederlandse kabinet € 279.000 subsidie aangevraagd bij Brussel. Oh ja, Den Haag doet er zelf nog eenzelfde bedrag bovenop. En naar oud Europees gebruik zal Nederland zelf ook weer subsidie verdelen via de Tijdelijke Nationale Subsidieregeling Europees Jaar van gelijke kansen. In totaal is hiervoor € 1 miljoen beschikbaar (waarvan eenderde is bestemd voor het thema arbeidsmarkt). Omdat een bureaucratisch jaar snel omvliegt, is er haast geboden met de subsidie-aanvragen. Deze kunnen alleen worden ingediend tussen 2 en 31 januari. Als alle Nederlandse betrokkenen het salaris afstaan dat ze verdienen in de uren die ze besteden aan het Europese Jaar (aan vergaderen, nota's schrijven, subsidieregeling bedenken, subsidieaanvragen indienen en beoordelen, aan verantwoordingen schrijven voor Brussel), dan kunnen we echt werk maken van gelijke kansen. Of hebben we Brussel daarvoor niet nodig?

'Geen behoefte aan video-CVs'

Werkgevers zitten niet te wachten op kandidaten die zichzelf presenteren via video-CV's. Dat schrijft het goed geïnformeerde, Amerikaans vaklog Cheezhead. Een praktisch en een principieel bezwaar lijken een snelle opmars van het video-CV in de weg te staan. Een praktisch bezwaar is dat er (nog) geen conventies bestaan waaraan een video-CV moet voldoen. Een werkgever kan niet in één oogopslag zien of de kandidaat relevante informatie geeft. Waar een papieren CV makkelijk kan worden gescand, betekent een bewegend en pratend CV veel tijdverlies voor recruiters. Bij video-CV's van gemiddeld drie minuten, is de recruiter voor zijn voorselectie al snel uren zoet met kijken en zappen. Daarnaast is er een meer principieel bezwaar. Het video-CV biedt informatie over de kandidaat waarop recruiters niet mogen selecteren: leeftijd, ras, geslacht of specifieke uiterlijke kenmerken. Amerikaanse werkgevers willen op dit terrein geen enkel risico lopen. Zij willen geen leergeld betalen aan megaclaims die kandidaten kunnen indienen wegens discriminatie. Voor de bezwaren tegen video-CV's lijken overigens wel oplossingen te bedenken. Zo kunnen videobanen-sites kandidaten via een strak format standaard-vragen laten beantwoorden. Video's kunnen worden voorzien van gegevens over de kandidaat (meta-data) zodat recruiters beter kunnen besluiten of deze de moeite waard zijn om te bekijken. En wat betreft mogelijke discriminatie: eerlijk gezegd, zie ik daarbij niet zoveel verschil met papieren CV's. Want tenzij deze geanonimiseerd zijn, bieden deze ook al veel gegevens over de kandidaat (leeftijd, afkomst, geslacht). Lachen we over enkele jaren of om de nutteloze tijdverspilling die video-CV's blijken te zijn of juist om onze onwennigheid hiermee? Lees ook: Staat de recruitment-video op doorbreken? (Personeelslog)

Privacy-waakhond ontdekt internet

Het College Bescherming Persoonsgevens (CBP) heeft het internet ontdekt. Gisteren liet het CBP weten dat de privacy-wetgeving ook geldt voor internet. De privacy-waakhond heeft opgeschreven wat de Wet Bescherming persoonsgegevens betekent voor websites. Mag je zomaar een foto van werknemers op je website hebben? Of een e-mailadres van een medewerker op je site zetten? Het CBP heeft ter consultatie zijn visie over privacy en internet op papier gezet. Maar liefst 64 pagina's in juridische taal heeft het college hiervoor nodig. Het document laat zich niet eenvoudig samenvatten. In zijn eigen persbericht doet het CPB zelf deze moeite niet eens. Wat ik uit het document begrijp, is dat in principe elke werkgever met een site te maken kan krijgen met de nieuwe regels van de privacy-waakhond. Dat heeft alles te maken met de ruime definitie van het begrip persoonsgegevens. Als je op de site namen, functies of e-mailadressen van werknemers zet, heb je vooraf toestemming nodig van de individuele medewerkers. Datzelfde geldt voor de publicatie van foto's van medewerkers. Dit is volgens het CBP niet toegestaan, tenzij de medewerker uitdrukkelijk toestemming heeft gegeven. Het College beschouwt een foto als een 'bijzonder persoonsgegeven' waarvoor strenge regels gelden omdat iemands ras kan worden afgeleid van een foto. Medewerkers mogen elk moment hun toestemming voor publicatie op internet intrekken. Om te voorkomen dat deze gegevens - ook nadat ze zijn verwijderd - nog terug te vinden zijn, adviseert het CBP bedrijven om alle webpagina's met persoonsgegevens te blokkeren voor zoekmachines. Voor wie bang is dat de waakhond zo maar op de stoep staat om de computerapparatuur te controleren (een bevoegdheid die het CBP heeft), bevat het document een kleine troost. "Het aantal aangedragen zaken en de complexiteit daarvan neemt echter voortdurend toe, terwijl de middelen die het CBP ter beschikking staan begrensd zijn. Het CBP kan derhalve niet alle zaken die worden aangebracht in behandeling nemen en moet keuzes maken." De waakhond heeft gelukkig maar kleine tandjes.

Waar is de ideale werkomgeving?

Waar voelt een medewerker zich het meest thuis? In welke bedrijfscultuur komt hij het best tot zijn recht? De nieuwe internetsite Jiibe helpt werknemers hun ideale werkomgeving te vinden èn met een beetje geluk zelfs de bedrijven die deze bieden. Tientallen uitspraken Op de Jiibe-site geven gebruikers aan de hand van tientallen uitspraken aan hoe de bedrijfscultuur is van hun huidige werkgever en hoe deze voor hen zou zijn bij de ideale organisatie. Op deze manier leert de werknemer niet alleen welke bedrijfscultuur bij hem of haar het beste past, maar ook welke bedrijven hieraan het meest tegemoet komen. Jiibe bouwt op deze manier uitgebreide cultuurbeschrijvingen op van bedrijven. Precies de dingen die recruiters vaak niet vertellen, maar die voor kandidaten wel nuttig zijn om te weten. Omgekeerd geldt natuurlijk het zelfde. Ideale werkomgeving in badge Gebruikers kunnen een badge maken van hun ideale werkomgeving en deze op hun eigen site zetten. Zie onderstaand voorbeeld. <br />#jiibe_badge_a_container {max-width: 300px; padding:0px; margin:0px;} <br />#jiibe_badge_a_tag_cloud {padding:0px; margin:0px; min-height:90px;font-family:Trebuchet MS,Trebuchet,Arial,Verdana;} <br />#jiibe_badge_a_tag_cloud span {padding:0px; margin:0px; min-height:90px;font-family:Trebuchet MS,Trebuchet,Arial,Verdana !important;} <br />#jiibe_badge_a_container a {color: #591876; font-size: 9px !important; background-color:transparent; text-decoration:none !important; font-weight:bold;} <br />#jiibe_badge_a_container a:hover {color: #4E6DD4 !important;} <br />#jiibe_badge_a_container_htext {color:#666666; font-size:10px;} <br /> My ideal work culture: [See my summary] [What's yours?] Slim idee Greg Scott van Jiibe had niet alleen een slim idee, maar heeft dit ook heel goed uitgevoerd. Probeer zelf maar eens.

Angst voor schadeclaims frusteert thuiswerken

De regels uit de Arbo-wet schrikken werkgevers af om thuiswerken mogelijk te maken. Ze zijn vooral bang voor schadeclaims als werknemers RSI, rug- of nekletsel oplopen. Dat is tenminste de mening waarmee de TaskForce MobiliteitsManagement vandaag de publiciteit heeft gehaald. De TaskForce MobiliteitsManagement is drie jaar geleden in het leven geroepen om met werkgevers, werknemers en overheid al polderend oplossingen te bedenken voor de bestrijding van files. Voorzitter van de Taskforce is oud FNV-voorman Lodewijk de Waal. 5% kleinere spits Met thuiswerken kan volgens de TaskForce de spits met 5% afnemen. "Daar waar tot nu toe de nadruk lag op de overstap van auto naar openbaar vervoer en fiets, staat bij het moderne mobiliteitsmanagement de vraag van werkgevers en werknemers centraal", lezen we op de website van de TaskForce. De TaskForce MobiliteitsManagement omarmt vol enthousiasme het nieuwe werken. "Het doorbreken van de van-9-tot-5-cultuur en meer waardering voor geleverde arbeid van een werknemer, in plaats van zijn of haar aanwezigheid op kantoor. Mobiliteitsmanagement is voor werkgevers belangrijk met het oog op bereikbaarheid, kostenbesparing en milieu-uitstoot, maar vooral bij het aantrekken en vasthouden van werknemers." Bescherming voor thuiswerkers Inmiddels bestaat de Taskforce drie jaar en komt het thuiswerken nog niet goed van de grond. De Arbo-wet blijkt een groot struikelblok. Want deze wet geldt ook voor thuiswerkers. Zij hebben recht op even veel bescherming als werknemers die in het bedrijf werken. Vier belemmeringen In een recente expertsessie van de Taskforce kwamen vier belemmeringen in de Arbo-regels naar voren bij het invoeren van het Nieuwe Werken: angst voor schadeclaims: Werkgevers zijn bang dat zij "aansprakelijk worden gesteld voor de werkplek thuis die werknemers zelf inrichten en waar een werkgever slechts beperkt controle op kan uitoefenen". Die angst is versterkt door een rechterlijke uitspraak uit 2006 over een werkneemster die een schadevergoeding moest krijgen na letsel bij thuiswerk. burn-out risico's: "Doordat werknemers veel meer vrijheid krijgen bij het indelen van hun tijd, is er een reëel risico dat zij niet meer de goede werk/privé-balans hebben en daardoor burn-out krijgen." onduidelijkheid over mobiel werken: De huidige regeling gaat over thuiswerken, niet over mobiel werken. "Een laptop thuis is thuis werken, een laptop onderweg is mobiel werken, maar een blackberry, notebook of kladblok is weer overal mobiel werken." juridische onzekerheden: vooral midden- en kleinbedrijven zien in de juridische onzekerheden reden om niet te beginnen aan het nieuwe werken. Duivels dilemma De onduidelijkheid van de wetgeving en de angst voor schadeclaims die deze bij werkgevers teweegbrengt, zijn hiermee de grootste hindernissen van thuiswerken. Deze stellen werkgevers en werknemers voor een duivels dilemma. Natuurlijk kunnen zij de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om duidelijkheid vragen. Maar zal dat niet leiden tot méér en vooral méér gedetailleerde regels? Die bovendien onvermijdelijk achterlopen bij de nieuwste gadgets. Wie wil wachten op ministeriële goedkeuring voordat zijn werknemers Apple's hippe leesplankje (de iPad) mogen gebruiken? Lees ook: Controleert de Arbeidsinspectie ook thuis?

Het HR-jargon van 2010

Als gevolg van de recessie stond het HR-vak in 2010 een beetje stil. Er waren weinig vernieuwingen. Wel maakten we ons zorgen over zekerheden die bij nader inzien niet bleken te bestaan. Zo kan het welvaartsvaste pensioen uit het HR-woordenboek worden geschrapt. Een jaaroverzicht op basis van het weinige, nieuwe HR-jargon dat 2010 bood: van afstempelen tot en met vitaliteitsmanagement. Afstempelen: Door de economische recessie in combinatie met de lage rentestand dreigden minstens 18 pensioenfondsen op lange termijn niet meer aan hun verplichtingen te kunnen voldoen. Eén van de maatregelen die zij konden nemen om dit te verbeteren, was de verlaging van de pensioenen. Eufemistisch spreken pensioenfondsen en verzekeraars liever van afstempelen. Duurzaamheidsbonus: De uitwassen in bijvoorbeeld het bankwezen (zie ook: Perverse prikkels) hebben de nadelen van de traditionele bonus aan het licht gebracht. Om gedrag te stimuleren dat méér oog heeft voor de lange termijn, introduceerden bedrijven de duurzaamheidsbonus. Meestal gaat het om een mengvorm waarbij naast de duurzame criteria ook de traditionele, financiële criteria meewegen bij het toekennen van de bonus. KANS: Het was al een beetje stil geworden rond RSI, ook wel muisarm genoemd. Nederlandse medici hebben deze aandoening een nieuwe naam gegeven: KANS. Dat staat voor Klachten in Arm, Nek, Schouder. Tegenwoordig blijken vooral perfectionistische en bange mensen hiervan veel last te hebben. Lokbaan: Soms publiceert een werkgever of een uitzendbureau een vacature, terwijl er op dat moment géén baan te vergeven is. Werkzoekenden spreken dan van een nep- of spookvacature. Maar voor werkgevers en intermediairen zijn deze lokbanen juist handig om interessante kandidaten te verleiden hun CV's achter te laten voor vacatures in de toekomst. Nationaal inzetbaarheidsplan: Met de verhoging van de pensioenleeftijd is het belangrijk dat kennis en vaardigheden van werknemers niet verouderen. Verschillende dienstverleners voor werkgevers hebben daarom – met heel grote woorden – en even grote ambities het Nationaal Inzetbaarheidsplan gelanceerd. Pensioenbewustzijn: Traditiegetrouw zijn werknemers nauwelijks geïnteresseerd in hun pensioen. Het pensioenbewustzijn bleek aan het begin van 2010 nog laag. Maar na verontrustende berichten over de dreiging van afstempelen bleek dit een stuk verbeterd. Aan het eind van 2010 wist iedereen méér van pensioenen. In ieder geval dat deze niet zo zeker zijn als we dachten. Perverse prikkels: In het lange rijtje schuldigen aan de kredietcrisis mogen de perverse beloningsprikkels niet ontbreken. Dat was tenminste het oordeel van de commissie uit de Tweede Kamer die onderzoek deed naar de oorzaken van de financiële crisis (’Commissie De Wit’). Het komend jaar zal blijken of bankiers nog nederig hun bonussen matigen of dat ze andere, creatievere manieren vinden om hun inkomens aan te vullen. Social return: Bedrijven die opdrachten voor de overheid willen uitvoeren, moeten er steeds vaker iets extra's voor terug doen. Bijvoorbeeld langdurig werklozen aan het werk helpen. Voorlopig gaat het nog om een proef bij de rijksoverheid. In de praktijk blijken sommige gemeentelijke inkopers nu al een stuk veeleisender. Standby-generatie: Bij Het Nieuwe Werken dat in 2010 echt doorbrak, past de standby-generatie. Dat zijn de medewerkers die nooit de uit-knop kunnen vinden van hun werk- en privé-activiteiten. Privé- en werk lopen bij hen voortdurend door elkaar. Deze werknemers willen best wat langer doorwerken, maar ze verwachten van hun werkgever dezelfde flexibiliteit. Vakantiewerkdagen: Eén zwaluw maakt nog geen zomer. Maar in 2010 signaleerden we alweer enkele werkgevers die 'leuke dingen voor de mensen' boden in de hoop nieuwe werknemers te kunnen verleiden. Zoals de vakantiewerkdagen waarbij medewerkers vanaf hun vakantieadres een gedeelte van de normale uren, bijvoorbeeld 75%, werken. Vitaliteitsmanagement: Met het schrikbeeld van oudere werknemers met looprekjes voor ogen, is dit nieuwe begrip geïntroduceerd. Onder vitaliteitsmanagement moeten we alle acties van werkgevers verstaan om "medewerkers vitaal te houden zodat ze langer met plezier doorwerken en tijdens hun hele loopbaan optimaal functioneren". Het gaat daarbij niet alleen om het op peil houden van kennis en vaardigheden, maar nadrukkelijk ook om het stimuleren van een gezond leefpatroon. Het komend jaar zullen we ongetwijfeld nog veel horen van vitaliteitsmanagement en beter bekkende opvolgers. Om vooruit te kijken, lees: De HR-trends voor 2011: Niet altijd eigen personeel eerst. Ook via Twitter kun je Personeelslog volgen: Twitter.com/Personeelslog.