Personeelsmaatregelen die u beter niet kunt nemen als bedrijven weer moeten sluiten

Na een zinderende zomer, brengt de herfst zijn eigen zorgen mee. Zo lopen de coronabesmettingen weer op, krijgen ondernemers te maken met enorme inflatie en moeten zij vanaf deze maand hun belasting alsnog betalen die is uitgesteld tijdens de coronacrisis. Energie is door de oorlog in Oekraïne zo duur geworden, dat enkele bedrijven hun productie al afschalen. Ondernemers staan nu soms voor het dilemma of ze niet beter tijdelijk kunnen stoppen, terwijl het niet ondenkbaar is dat meer bedrijven door energietekorten hun deuren moeten sluiten. Tijdens de afgelopen lockdowns hebben ondernemers soms offers gevraagd van hun personeel. Maar uit verschillende rechtszaken blijkt nu, dat er een grens zit aan wat werkgevers van hun personeel kunnen vragen.

Met hun rug tegen de muur, dachten werkgevers soms dat ze vanwege de lockdowns collectieve afspraken konden maken over het inleveren van vakantiedagen, van overwerkuren en het schrijven van minuren. Opvallend is, dat werkgevers ervan uitgingen dat zij vergaande maatregelen konden nemen omdat er geen protest kwam na (informele) personeelsbijeenkomsten. Maar bij de rechter blijkt nu dat dit soort afspraken in strijd kunnen zijn met het arbeidsrecht.

Hopelijk blijven bedrijfssluitingen en ander onheil ons de komende maanden bespaard. Maar als het er toch van komt, is het voor werkgevers en personeelsadviseurs goed om te weten wat dan niet werkt, zoals het (eenzijdig) schrappen in vakantiedagen en overwerkuren.

Niet gewerkte uren verrekenen met compensatie-uren voor overwerk
Midden in de coronacrisis, in maart 2020, merkte een groot slagerijbedrijf dat er minder werk was en dat daarom de roosters voor productiemedewerkers moesten worden aangepast. De uren die zij minder werkten, zouden worden verrekend met openstaande ‘tijd-voor-tijd-uren’ die de medewerkers met overwerken hadden opgebouwd. Dat betekende dat uren van medewerkers die niet volledig werden ingeroosterd in mindering werden gebracht op hun tijd-voor-tijd urensaldo. Ook werden de werknemers verplicht de geregistreerde minuren later alsnog te werken, maar ze zouden die dan niet als overuren (extra uren) uitbetaald krijgen. De werkgever heeft deze regeling in een brief aan alle werknemers bevestigd.

Het bedrijf maakte gebruik van de NOW-regeling voor looncompensatie en betaalde de salarissen 100% door, zoals ook de voorwaarde is van de NOW-regeling. Vakbond FNV kreeg lucht van deze situatie en stapte naar verschillende CAO-geschillencommissies en vervolgens met een medewerker naar de rechter om een oordeel te vragen of het bedrijf bevoegd was de niet-gewerkte uren op het tijd-voor-tijd urensaldo in mindering te brengen. De vakbond betoogde dat de regeling tegen de CAO was en dat het risico van het niet kunnen werken feitelijk bij de werknemers werd neergelegd. Volgens de FNV is de werkgever gehouden het loon volledig door te betalen op grond van artikel 7:628 BW, omdat het niet verrichten van de overeengekomen arbeid buiten de schuld van de werknemer ligt.

Stilzwijgende instemming op personeelsbijenkomst telt niet
Het bedrijf betoogde dat de werknemers stilzwijgend hadden ingestemd met de regeling, omdat er geen reacties kwamen na georganiseerde personeelsbijeenkomsten met de 240 medewerkers. Maar daar gaat de rechtbank niet in mee. Dat niemand heeft gereageerd, betekent nog niet dat alle medewerkers stilzwijgend hebben ingestemd. Als het bedrijf instemming had willen hebben, had dat expliciet aan iedere werknemer moeten worden voorgelegd. Daarbij had het bedrijf ook duidelijk moeten voorrekenen wat de gevolgen zouden zijn voor iedere betrokken werknemer.

De rechtbank is van oordeel dat het bedrijf niet juist heeft gehandeld. Het kreeg NOW-compensatie en die is bedoeld om het loon te kunnen betalen, ondanks dat de werknemers geen werk (kunnen) verrichten. De werknemers moesten later alsnog hun minuren inhalen en kregen daar dan niet (extra) voor betaald. Maar dat is tegen de wet en ook tegen de regels in de toepasselijke CAO, die helemaal geen minuren kent. Het slagerijbedrijf moet de minuren aan de werknemers teruggeven en hen ook financieel compenseren.

Afspraken na personeelsbijeenkomst niet op papier gezet
Een horecazaak in Den Haag hield vanwege de lockdowns eind maart 2020 ook een personeelsbijenkomst. Daar is met alle werknemers besproken of zij bereid waren om hun vakantiedagen en (eventuele) overuren op te nemen zolang de lockdown zou duren. Volgens de horecaondernemer hebben alle medewerkers hiermee ingestemd. De afspraak is destijds niet op papier gezet omdat het in goed vertrouwen is gegaan. De salarissen zijn wel doorbetaald, omdat de werkgever gebruik maakte van de NOW-regeling.

Maar een medewerker was het achteraf niet eens met de persoonlijke gevolgen van de ‘gentleman’s agreement’. Hij stapt naar de Kantonrechter en eist onder meer uitbetaling van zijn vakantiedagen en overwerkuren. De kantonrechter wees de vorderingen van de werknemer grotendeels af, maar die ging vervolgens in hoger beroep bij het Gerechtshof Den Haag.

Eenzijdig wijzigingsbeding in strijd met CAO
Daar had de werknemer meer succes, want de rechters van het Hof oordeelden dat de werkgever de vakantiedagen niet mocht verrekenen op grond van de toepasselijke CAO. De horecawerkgever had in de arbeidsovereenkomst daarvoor juist een ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ opgenomen. Hierdoor zou de werkgever eenzijdig bepalingen uit de arbeidsovereenkomst mogen wijzigen als ‘zwaarwegende belangen van werkgever zulks in redelijkheid billijken’. Maar het Gerechtshof oordeelt dat de werkgever geen beroep kan doen op dit wijzigingsbeding. Want afwijken van dwingende bepalingen in de CAO in het nadeel van de werknemer, is nooit toegestaan.

De eis van de werknemer om overuren uit te betalen wijst het Hof af, omdat de werknemer een rommeltje maakte van zijn vordering en dus niet goed kan aantonen waar hij recht op zou hebben. Maar de werkgever moet de vakantieuren wél uitbetalen. Daarbij heeft de werknemer ook nog recht op een wettelijke verhoging. Maar het Gerechtshof beperkt die verhoging tot 20%. Want de werkgever heeft misschien dan wel een fout gemaakt, maar dat kan hem door de bijzondere omstandigheden van de coronapandemie niet te zwaar worden aangerekend, oordelen de rechters.

MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Doorsturen:

Neem een abonnement en download 280 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?