Hoe een onfortuinlijk avontuur zonder HR-adviseur leidt tot een nare ontslagzaak

De kantonrechter behandelt dagelijks ontslagzaken, maar zelden krijgt de rechtbank een zaak voorgelegd waar zoveel goede bedoelingen zijn gesneuveld als onlangs in Leeuwarden. De rechter moest oordelen over de ontslagaanvraag voor een algemeen directeur van een reclamebureau die nog maar kort in dienst was. Zijn aanstelling bleek een totale mismatch, tot wanhoop van alle betrokkenen. De directeur stond niet open voor kritiek, en hoewel de bedrijfseigenaren wel veel hebben gepraat, hebben ze maar weinig concrete actie ondernomen. Deze situatie onderstreept nog maar eens het belang van een HR-adviseur, die dit proces soepeler had kunnen begeleiden en afhandelen.

Op 12 juli van dit jaar heeft de kantonrechter in Leeuwarden de arbeidsovereenkomst van de directeur ontbonden in een zaak die zij een ‘onfortuinlijk gebleken avontuur’ noemde.

Directeur aangesteld op basis van 'goede gesprekken'
Het creatieve communicatiebureau in Leeuwarden helpt klanten door het hele land met merkopbouw, zoals het bouwen van webshops en het bedenken en uitvoeren van communicatiecampagnes. De eigenaren zochten een algemeen directeur voor de bedrijfsvoering, zodat zij zich op de inhoudelijke aspecten van hun groeiende bedrijf konden concentreren.

Ze dachten de ideale kandidaat te hebben gevonden in de directeur van de plaatselijke vestiging van een grote elektronicaketen. Zijn aanstelling is niet gebaseerd op een grondige selectieprocedure, maar vond plaats na diepgaande gesprekken over hun verwachtingen over en weer. Daarbij kreeg de directeur een aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenpakket, gezien het feit dat hij een vaste positie bij de elektronicaketen zou opgeven.

Managementstijl past niet bij creatieve medewerkers
Echter, de problemen stapelden zich al snel op. Het jaarplan voor 2023 werd niet voltooid, de financiële begroting was rommelig, en de relatie met het personeel was stroef. De directeur hield vast aan een top-down managementstijl, vergelijkbaar met zijn aanpak bij de elektronicaketen. Maar die aanpak paste die niet bij de creatieve bedrijfscultuur en de platte organisatiestructuur van het bureau. Het duurde niet lang voordat de medewerkers hun vertrouwen in hem verloren.

Volgens de eigenaren hebben zij (opnieuw) veel gesprekken met de directeur gevoerd om de problemen aan te kaarten, maar hij bleef alle kritiek afschuiven en werkte niet aan zijn verbetering. Dit werd zelfs duidelijk tijdens de rechtszaak, waar de rechter zijn neiging om kritiek weg te schuiven ook opmerkte.

Geen dossieropbouw, geen verbeterplan
De eigenaren voelden zich machteloos en zochten naar een constructieve oplossing. Ze wilden de zaak vooral ‘netjes oplossen’ en kozen er daarom voor om de directeur van zijn taken te ontheffen en hem betaald verlof te geven, terwijl ze naar buiten toe niets lieten merken van de situatie. Door het ontbreken van een goed dossier en een concreet verbeterplan oordeelde de rechter echter dat ontslag op grond van disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 sub d Burgerlijk Wetboek) niet mogelijk was,  simpelweg omdat niet aan de voorwaarden was voldaan.

Uiteindelijk werd de arbeidsovereenkomst toch ontbonden op basis van de g-grond wegens een 'verstoorde arbeidsverhouding' (artikel 7:669 lid 3 sub g Burgerlijk Wetboek). Er was namelijk wel bewijs (onder andere verklaringen van werknemers) dat een terugkeer van de directeur naar het bedrijf onhaalbaar was, gezien zijn centrale rol en het benodigde vertrouwen van zowel eigenaren als medewerkers. Tijdens de rechtszaak gaf de directeur bovendien geen enkele blijk van erkenning over het ontstaan van een vertrouwensbreuk, mede door zijn eigen tekortkomingen. Daarom zag de rechter geen vruchtbare grond voor mediation. En herplaatsing is niet mogelijk vanwege de beperkte omvang van de organisatie.

Wel transitievergoeding, geen billijke vergoeding
De directeur krijgt vanzelfsprekend een transitievergoeding en ook het relatiebeding wordt opgeheven, zodat hij vrijer kan solliciteren. Een extra 'billijke vergoeding' werd echter afgewezen door de rechter, gezien de fouten van beide partijen. Want de werkgever heeft wel onnodige fouten gemaakt, maar niet genoeg dat daarmee verwijtbaar is gehandeld. Bovendien is directeur ook het nodige te verwijten, vooral door zijn weigering om kritiek te accepteren en zijn werk uit eigen beweging te verbeteren.

De rechter erkende dat het ontslag voor de directeur pijnlijk moet zijn, zeker omdat hij een mooie positie bij de elektronicaketen heeft opgegeven, maar wees ook op de grondige gesprekken voorafgaand aan zijn aanstelling. Het is duidelijk dat de eigenaren en de directeur uiteindelijk andere verwachtingen hadden van de invulling van de directeursfunctie. Maar de directeur heeft de kansen en bedreigingen van zijn overstap goed kunnen afwegen. De rechter bestempelde de hele situatie uiteindelijk treffend als een 'onfortuinlijk avontuur'.
Deze zaak laat maar weer eens zien, dat een goede HR-adviseur ook hier veel leed had kunnen voorkomen voor alle betrokken partijen.

MODEL VERBETERPLAN: voor een disfunctionerende medewerker

Doorsturen:

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?