Personeelsnet

Ontslag om voorbeeld te stellen, loopt slecht af voor werkgever

De werkdruk in een zorginstelling loopt soms zo hoog op, dat een medewerkster besluit om medicijnen uit te laten delen door onbevoegde collega’s. Ze meldt dat uitgebreid bij haar leidinggevenden, die daar geen echte oplossing voor bieden. Als vervolgens blijkt dat niet alle medicijnen zijn uitgedeeld, wordt de medewerkster op staande voet ontslagen. De rechter heeft daar geen goed woord voor over en draait het ontslag terug. De werkgever moet de werknemers juist veel beter begeleiden, oordeelt de rechtbank.

De rechter onderschrijft dat de zorginstelling groot belang heeft bij het strikt toepassen en handhaven van zorgprotocollen. Maar tijdens de rechtszaak blijkt dat die protocollen in de praktijk niet goed worden nageleefd, zoals de werkneemster ook heeft gemeld.
In plaats van de problemen op te lossen, stelt de zorginstelling een afschrikwekkend voorbeeld: de werkgever ontslaat de verzorgende die de situatie heeft aangekaart op staande voet. Maar de rechter vindt dat de zorginstelling als werkgever veel meer middelen moet inzetten om de problemen op te lossen.

Werkneemster meldt uitgebreid problemen op de werkvloer
In de zorginstelling gelden uitgebreide protocollen voor de handelingen die de werknemers moet uitvoeren. Maar in de praktijk is het vooral tijdens de avonddiensten zó druk, dat de verzorgende anderen (minder gekwalificeerde ‘helpenden’) moet inschakelen voor de medicijnronde. Vervolgens tekent ze wel zelf de lijsten af. Daarmee loopt de werkneemster het risico lijsten te paraferen voor het toedienen van medicatie, terwijl dit in werkelijkheid niet altijd is gebeurd.

De verzorgende vindt de situatie zelf ook onwenselijk en heeft de problemen op de werkvloer uitgebreid in een e-mail bij de leiding aangekaart en naar een oplossing gevraagd. Ze doet in de mail, mede namens collega’s, een indringend beroep op de leidinggevenden om het verschil van de papieren werkelijkheid en de praktijk zelf eens te ervaren: “Ik wil jullie wel de realiteit laten beseffen, dat wanneer alles volgens protocol en takenpakket zou moeten, er één lijn getrokken moet worden. Alle helpenden aanspreken, en dan niet in de avonddienst het er maar mee moeten doen. Misschien zelf een keer een avonddienst meelopen, om het zelf te ervaren?”

De werkgever moet veel meer doen om werkdruk tegen te gaan
Volgens de rechtbank heeft de werkgever niet adequaat en afdoende op de mail van de werkneemster gereageerd. Wel stuurt de leiding een mail terug naar alle collega’s waarin de onderbezetting wordt erkend. Maar de leiding stelt ook dat de werkgever geen ‘werknemers uit de hoed kan toveren’. De werkgever nodigt de werknemers ook uit ‘de oplossing aan te dragen als jullie deze hebben.’

Aangezien de werkgever zelf ook aangeeft dat er sprake is van personeelskrapte en werkdruk, had de leiding volgens de rechter ‘op zijn minst met de werkneemster én haar collega’s in gesprek moeten gaan.’ Maar de rechtbank constateert dat de zorginstelling ‘op geen enkele manier faciliteiten verstrekt heeft of zelfs maar aanwijzingen heeft gegeven die het mogelijk maakten de werkdruk te verminderen’. Zo zijn middelen als groepsdiscussies, cursussen timemanagement of de inschakeling van een coach niet aan de orde geweest, stelt de rechter. En de enige oplossing die werknemers zelf dan maar troffen, namelijk het verschuiven van verantwoordelijkheden naar ondergekwalificeerd personeel, werd in de praktijk gedoogd.

Geen bewijzen vastgelegd, wel melding aan instanties en familie
Zoals zo vaak gebeurd in kansloze ontslagzaken, ontbreekt ook hier weer een compleet dossier. Zo is de werkneemster nooit officieel gewezen op de strikte handhaving van protocollen, bijvoorbeeld in een functionerings- of beoordelingsgesprek. Ook kan de werkgever geen enkel bewijs op tafel leggen waarmee de controle van de protocollen is vastgelegd.

En dat laatste is belangrijk, want op een gegeven moment werden enkele volle medicijnzakjes gevonden, die kennelijk niet zijn uitgereikt aan bewoners. De leiding heeft daarop een kort onderzoek gedaan, door de procedure langs te lopen en enkele collega’s te ondervragen. Niet is vastgesteld wie verzuimd heeft de medicijnen uit te reiken, maar aangezien de werkneemster wel de lijst had afgetekend, heeft zij een probleem. De leiding besluit ontslag op staande voet aan te zeggen, met als dringende redenen: ernstige onbekwaamheid, valsheid in geschrifte (voor het aftekenen van de medicijnen), op grovelijke wijze veronachtzamen van de verplichtingen in de arbeidsovereenkomst. Verder doet de werkgever een officiële melding bij de bevoegde instanties en worden bewoners en familie van de zorginstelling ingelicht.

Ontslag op staande voet afgewezen, ondersteuning werkneemster
Bij het antwoord op de vraag of er echt een dringende reden voor ontslag op staande voet is, moet de rechter ook persoonlijke omstandigheden van de werknemer meewegen. Bijvoorbeeld leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het plotselinge ontslag. Maar ook als de gevolgen ingrijpend zijn, kan de reden zo dringend zijn dat onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

De rechter beslist dat de schending door werknemer van één van haar verplichtingen uit de protocollen, geen ontslag op staande voet rechtvaardigt. De werkgever had de zaak af moeten handelen met een veel minder ernstige sanctie, zoals een officiële waarschuwing. De werkgever moet achterstallig loon uitbetalen, met een verhoging van 50 procent, de werkneemster moet weer volledig in dienst komen, waarbij de werkgever haar adequaat moet ondersteunen bij haar werkzaamheden.

Werkgever roept maar wat en blundert met onderzoek
In deze rechtszaak spelen nog veel meer aspecten mee, bijvoorbeeld de ziekmelding van de werkneemster ná het ontslag op staande voet. De werkgever stelt dat werkneemster niet arbeidsongeschikt is geworden door het werk en zich maar bij het UWV moet melden, omdat ze niet meer in dienst zou zijn. Maar de werkneemster kan verklaringen van haar huisarts overleggen, waarin het verband tussen haar ziekte en de werkdruk voor de rechter wel klip en klaar is.

De rechter vindt dat de werkgever op de zitting toch al van alles roept, maar dit nauwelijks of niet kan onderbouwen. Zo is van het eerder gehouden ‘onderzoek’ voorafgaand aan het ontslag nauwelijks iets op schrift vastgelegd. Bovendien had de werkgever een veel zorgvuldiger en diepgaander onderzoek moeten uitvoeren, met inschakeling van deskundige buitenstaanders.

Werkgever kan zelf wel eens in de beklaagdenbank terecht komen
De rechter wijst er namelijk op dat je bijzonder deugdelijk onderzoek moet doen, voordat je een werknemer meldt bij de autoriteiten over zo’n ernstige zaak. Voor dat onderzoek gelden ‘elementaire methodische en inhoudelijke onderzoekvereisten’ en daaraan heeft de werkgever beslist niet voldaan.

Kennelijk beseft de zorginstelling niet dat de zaak na zorgvuldig onderzoek wel eens ‘elementen van strafrechtelijke aard’ kan krijgen. Daarbij wijst de rechter er fijntjes op dat dan ook de leidinggevenden in het beklaagdenbankje terecht kunnen komen, omdat ‘de rol van de onderzoekers zelf bij verder doorgraven object van onderzoek zou kunnen worden.’

Wat kunnen we leren van deze zaak?

Managementvaardigheden: Het is een bekende managementmethodiek om medewerkers te vragen met ‘oplossingen te komen, in plaats van met problemen’. In veel gevallen is dit een gerechtvaardigd en activerend middel. Maar, als medewerkers echt niet meer verder kunnen, moet de leidinggevende ook zélf met oplossingen komen. Het is in dit geval best gênant als de rechter suggesties moet aandragen als groepsdiscussies, cursussen timemanagement of de inschakeling van een coach.

Aandacht voor Arbo: Tekort aan geld en/of personeel, dus de werkdruk loopt enorm op. Dit is een bekend verschijnsel bij veel organisaties. Werknemers dreigen dan om te vallen, waardoor het verzuim oploopt en het resterende personeel nog harder moet werken. Daarom is het zo belangrijk om goed arbobeleid te voeren, waarbij er ook échte aandacht is voor het welzijn van de medewerkers. Werknemers die zich gewaardeerd voelen, kunnen veel meer aan dan personeel dat zich niet gesteund voelt door de leidinggevenden.

Werken met protocollen: Werken met regels en richtlijnen schept duidelijkheid voor het personeel. In sommige organisaties kunnen werknemers daar vrij mee omgaan (graag zelfs). Maar in sectoren als de zorg, zijn de regels er niet voor niets. Eenduidige toepassing en handhaving is dan wel van belang. Bovendien moeten de regels voor iedereen gelden, van laag tot hoog. Wie vervolgens toch toestaat dat er wordt afgeweken van protocollen, moet dat voor iedereen toestaan. En wellicht de protocollen daarop aanpassen.

Sanctiebeleid vastleggen: Het komt helaas voor dat de werkgever een strafmaatregel moet opleggen aan een werknemer. Bijvoorbeeld bij geregeld te laat komen, slordig weken, of onaangepast gedrag. De sancties kunnen variëren, zoals een officiële waarschuwing, loonhouding en uiteindelijk ook ontslag. Dit kunt u vastleggen in de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek. Hoe zwaarder de sanctie, hoe beter die onderbouwd moet worden. Als het werk daarom vraagt, kunt u ook de precieze overtredingen en de daarbij behorende sancties vastleggen in een sanctieprotocol. Daarmee is vooraf duidelijk welke consequenties er zijn bij overtredingen en staat u eventueel sterker bij de rechtbank.

Een werknemer ontslaan om ‘een voorbeeld te stellen’, is geen uiting van goed werkgeverschap en past niet in een zorgvuldig HR-beleid. Afscheid nemen van een werknemer kan nodig zijn, en daar zullen collega’s best begrip voor hebben. Maar het invoeren van een schrikbewind leidt alleen maar tot grotere werkstress, wantrouwen en een hoger personeelsverloop.

Bewijzen en dossieropbouw: Om te kunnen beoordelen of een ontslag terecht is, moet de rechter wel bewijs zien van de werkgever. Leg gesprekken vast en stop ze in het personeelsdossier. Vraag verklaringen aan collega’s en laat die ondertekenen. Bij ernstige zaken: schakel derden in (deskundigen, onderzoekers). Doe aangifte bij strafrechtelijke zaken (bijvoorbeeld diefstal, mishandeling, ernstige seksuele intimidatie) maar zorg dan wel dat u voldoende bewijzen kunt aandragen voor uw beschuldigingen.

Denk ook aan ontslag met wederzijds goedkeuring: In plaats van een gang naar de rechter voor ontslag op staande voet, kunt u ook proberen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden met wederzijdse goedkeuring. Dat kan bij overduidelijke gevallen, waarbij niemand zin heeft in een vernederende openbare rechtszitting. Partijen gaan dan liever zonder al te veel ruchtbaarheid uit elkaar. U kunt de verschuldigde vergoeding dan heel laag houden, of zelfs helemaal geen vergoeding afspreken.


U KOMT ER VERDER MEE: Alles voor een goed HR-beleid

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?