Personeelsnet

Mag dat, het dienstverband opzeggen nog vóór de proeftijd begint?

Tijdens de proeftijd, kunnen werkgever en werknemer in de praktijk bekijken of het werk écht bevalt. De werknemer mag tijdens de proeftijd opstappen, maar ook de werkgever mag het contract onmiddelijk beëindigen, ook als er eigenlijk opzegverboden zouden zijn. Maar mag een werkgever de arbeidsovereenkomst ook opzeggen, nog vóórdat de werknemer aan de proeftijd is begonnen?

Opzeggen tijdens proeftijd mag, maar er kan sprake zijn van de schending van ‘goed werkgeverschap’. En juist dat verwijt een vrouw de werkgever, die haar contract al opzegde, nog voordat zij aan het werk was gegaan. De werkgever was namelijk voor de werkneemster ‘gewaarschuwd’ door collega-werkgevers uit de branche. De vrouw pikte dit niet en bracht de zaak voor de rechter. Ze eist daar een hoog bedrag aan schadevergoeding omdat ze inkomen misloopt.

Schending van ‘goed werkgeverschap’
De werkneemster wil een schadevergoeding omdat de werkgever volgens haar het beginsel van goed werkgeverschap heeft geschonden door de arbeidsovereenkomst al vóór de proeftijd op te zeggen. De vrouw stelt het slachtoffer te zijn van roddels en achterklap van onbekenden, want de werkgever wilde niet vertellen van wie hij de negatieve verhalen over haar heeft gehoord. Zij kon zich dus ook niet verweren tegen die aanklachten.

De werkneemster is emotioneel diep geraakt, vooral doordat zij geen kans heeft gekregen de onjuistheid te bewijzen van de verhalen die blijkbaar over haar de ronde doen. Door de gebeurtenis raakte ze zo van slag, dat ze een tijd niet kon werken. Ze was voor het dienstverband zelfstandig ondernemer, lijdt nu reputatieschade en moet weer nieuwe opdrachtgevers vinden. Daarom wil ze een jaarsalaris als schadevergoeding.

Aan proeftijd kleeft een risico
De kantonrechter stelt dat de werkneemster zelf een bepaald risico heeft aanvaard door een arbeidsovereenkomst met een proeftijd aan te gaan. De werkgever mag die arbeidsovereenkomst dan opzeggen zolang de proeftijd nog niet is verstreken. Dat mag ‘zonder redelijke grond’, dus de werkgever is niet verplicht de werknemer een reële kans te geven om te laten zien wat hij kan. De rechter oordeelt dat er geen reden is om hier anders over te denken bij een opzegging vóórdat de proeftijd is ingegaan.

De rechter begrijpt dat de vrouw erg teleurgesteld is: zij kon zich niet goed verweren en mocht zichzelf ook niet bewijzen tijdens de proeftijd. Maar dat betekent niet dat de werkgever daarmee ontoelaatbaar heeft gehandeld of misbruik heeft gemaakt van de bevoegdheid de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het beginsel van ‘goed werkgeverschap’ is daarmee dus niet geschonden.

Geen schadevergoeding voor de werkneemster
De vrouw heeft de gevraagde schadevergoeding niet onderbouwd met concrete gegevens of bijvoorbeeld met verklaringen van deskundigen Daardoor komt haar verhaal juridisch niet vast te staan. De rechter wijst haar dan ook niet de geëiste schadevergoeding toe; ze moet bovendien zelf alle proceskosten betalen.

Wat kunnen we leren van deze zaak?

Referenties checken: in een overactieve arbeidsmarkt, lijkt het misschien een bureaucratische hobbel in het werving- en selectieproces, maar voorafgaand onderzoek naar een kandidaat kan een hoop ellende schelen.

Proeftijd afspreken: het is verstandig om altijd een proeftijd af te spreken in de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst moet dan wel ten minste langer dan 6 maanden duren. De proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd.

Ongeldige proeftijd: maak geen fouten met de proeftijd, anders is die ongeldig. Dat is het geval als de proeftijd:

  • niet schriftelijk is vastgelegd
  • niet voor beide partijen gelijk is
  • langer duurt dan is toegestaan
  • of als er een proeftijd staat in een arbeidscontract van zes maanden of korter.

Opzeggen tijdens proeftijd: gedurende de proeftijd kunnen zowel werkgever als werknemer zonder opgaaf van redenen de arbeidsovereenkomst onmiddellijk opzeggen.

Opzeggen vóór de proeftijd: werkgever en werknemer mogen de arbeidsovereenkomst opzeggen zolang de proeftijd nog niet is verstreken is. Dat mag dus ook vóórdat de proeftijd is begonnen.

Risico nemen: door een proeftijd te accepteren aanvaarden beide partijen een zeker risico:

  • de werknemer neemt het risico dat voor het einde van de proeftijd wordt opgezegd zonder dat daar een onderbouwde reden voor wordt gegeven. Dat kan enorm frustrerend zijn en schadelijk, zeker omdat vaak ander werk is opgezegd voor het nieuwe arbeidscontract.
  • de werkgever kan geconfronteerd worden met een werknemer die na een langdurig en duur recruitmentproces, zomaar opstapt tijdens de proeftijd. Zeker in de huidige arbeidsmarkt is dat niet ondenkbaar voor werknemers in veelgevraagde functies. Het komt nu ook wel voor dat kandidaten een arbeidsovereenkomst met proeftijd gewoonweg weigeren. Dan moet de werkgever een ander risico nemen, door de werknemer meteen in (vaste) dienst te nemen zonder proefperiode.


HANDIG: Voorbeeldbrief ontslag tijdens proeftijd

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?