De verwachtingen zijn vaak hooggespannen wanneer bedrijven Het Nieuwe Werken (HNW) invoeren. Maar achteraf wordt maar een derde van die verwachtingen ingelost. Knelpunt blijft het verlies aan vastigheden die medewerkers ervaren.

Dit zijn de uitkomsten van de Nationale Nieuwe Werken Barometer 2012, een jaarlijks onderzoek onder ruim 120 organisaties dat in 2012 opnieuw werd verricht door Rotterdam School of Management, Erasmus University (RSM).

Deze vervolgmeting op de eerste meting in 2011 laat zien dat de grootste uitdaging ligt in de mentale omslag van zowel medewerkers als hun managers en het aanleren van nieuwe vaardigheden en routines. Dit vereist tijd en aandacht van de organisatie voor haar mensen, maar andersom ook het committent van de medewerker zelf.

Drie van negen doelen gerealiseerd
Uit een lijst van met 20 mogelijke effecten van HNW, verwachten organisaties er vooraf gemiddeld 9 te realiseren. Achteraf blijkt dat gemiddeld slechts een derde van die verwachtingen is waargemaakt.

Vooral meetbare effecten zoals kostenbesparingen en werknemerstevredenheid worden vaker gerealiseerd. Maar de meer abstracte effecten (zoals leiderschapsverandering en de ontwikkeling van ‘intrapreneurs’) worden zelden bereikt. Opvallend is dat organsiaties die zich laten begeleiden bij de invoering van HNW lagere verwachtingen hebben, maar er wel meer weten te realiseren.

Meer tevredenheid, minder cohesie
Het vaakst gerealiseerd worden het verhogen van de werknemerstevredenheid, besparingen op de huisvestingskosten en het verbeteren van de werk/privébalans van werknemers.

De belangrijkste obstakels bij de invoering van HNW blijken het kwijtraken van vastigheden, een managementstijl of een organisatiecultuur die niet past bij HNW, het mogelijke verlies van sociale cohesie en weerstand onder managers tegen veranderingen die nodig zijn voor Het Nieuwe Werken.

Maatregelen HNW
Bij meer dan 65% van de organisaties die HNW hebben ingevoerd staan de volgende aspecten centraal:

• het toestaan van thuiswerken,
• een open kantooromgeving met flexibele werkplekken,
• het aanbieden nieuwe IT (hardware/software) voorzieningen,
• digitaal documenten beheer (‘paperless office’),
• resultaatgericht managen en
• het stimuleren van autonomie en verantwoordelijkheid.

De verschillende maatregelen zijn sterk met elkaar verweven. Zo gaat bijvoorbeeld het toestaan van thuiswerken in 83% van de organisaties samen met het invoeren van nieuwe IT-voorzieningen, en gaat de open kantooromgeving met flexibele werkplekken in 95% van de organisaties samen met het toestaan van thuiswerken. Een steeds grotere groep van organisaties koppelt HNW aan verbeteren van duurzaamheid.

Overheid moet HNW stimuleren
De overgrote meerderheid van 95% van de onderzoeksdeelnemers geeft aan dat de overheid een actieve rol moet spelen om HNW te stimuleren. Het gaat daarbij om het aanpassen van arbowetgeving, het fiscaal belonen van flexibel werken en maatregelen voor de bereikbaarheid van bedrijven. Verder zou de overheid als werkgever een voortrekkersrol moeten vervullen door zelf HNW in te voeren. Een derde wil dat flexibel werken in CAO’s wordt opgenomen.