Werving en selectie

De werving van goed personeel is een kerntaak van de HR-professional. Want de werving van voldoende talent, is vooral voor innovatieve organisaties cruciaal. Dan is het wel zaak om het juiste talent eruit te pikken, met een transparante selectieprocedure. Een zorgvuldige sollicitatieprocedure neemt aan belang toe, zeker nu sollicitanten positieve ervaringen of teleurstellingen delen op sociale media. In dit onderdeel staan hulpmiddelen die van pas komen bij recruitment van personeel, zoals een Model Functiebeschrijving, een Scoringslijst voor sollicitaties en CV's en aanbevelingen voor een methodische selectie van personeel.

• Tinder voor de arbeidsmarkt brengt werkgevers in contact met onverwachte talenten

  Om werkgevers en kandidaten met elkaar in contact te brengen, zijn meer methoden nodig dan de traditionele vacaturetekst. Een nieuw initiatief, Passport for Work, nodigt werkgevers uit om een baanprofiel met skills in te voeren voor de openstaande vacatures in hun bedrijf. Werkzoekenden kunnen online spelenderwijs uitvinden over welke vaardigheden zij beschikken en met welke baanprofielen zij matchen. Zij spelen daarvoor online games, maar wel gebaseerd op wetenschappelijk onderbouwd (assessment)onderzoek. Op deze manier komen kandidaten bij werkgevers in beeld, die anders niet door de eerste selectie zouden komen.

• Privacyverklaring sollicitatieproces, schema

  De privacywet AVG stelt scherpe eisen aan het bewaren en verwerken van gegevens van sollicitanten. Zonder toestemming, mag u geen database met cv’s meer opbouwen, laat staan dat u cv’s gaat delen via de mail met anderen. Het is aan te bevelen om een privacyverklaring op te stellen en op uw recruitementsite te plaatsen. Natuurlijk moet u zich daar dan ook aan gaan houden. In dit schema vindt u de elementen die u in een privacyverklaring voor sollicitanten kunt verwerken.

  

  Schema privacyverklaring sollicitatieproces

• Collega’s zetten HR onder druk om sneller nieuw personeel te werven

  Eén van de belangrijkste taken van de HR-afdeling op dit moment is de werving en selectie van nieuw personeel. Organisaties zitten te springen om nieuw talent en zetten HR-professionals soms onder druk om sneller nieuw personeel te werven. Eén op de vier HR-professionals voelt zich dan opgejaagd door collega’s in de zoektocht naar geschikt personeel.

• Zeven voordelen van een kleinere werkgever in de strijd om toptalent

  Hoe kun je als relatief klein bedrijf talent vinden en behouden, als je in een sector opereert waarin je concurreert met grote bedrijven die alles in huis lijken te hebben om toptalent te binden. Want grote bedrijven hebben een bekende naam, bieden uitdagend werk in een glanzend kantoor en hebben diepe zakken waaruit ze hogere salarissen betalen. Maar als kleiner bedrijf, ben je zeker niet kansloos in de strijd om talent. Want juist een kleiner bedrijf kan aantrekkelijker zijn voor talent dat zich breed wil ontwikkelen. Maak daarom goed gebruik van de voordelen van een kleinere organisatie en breng die duidelijk onder de aandacht van potentiële kandidaten.

• Tips: Werkgevers laten harde functie-eisen nu vallen, selecteren meer op competenties

  Het wordt voor werkgevers steeds lastiger om vacatures te vervullen. Daarom hebben 7 van de tien werkgevers al sollicitanten aangenomen die niet helemaal voldoen aan de gevraagde functie-eisen. Werkgevers nemen kandidaten in dienst zonder de gevraagde relevante werkervaring. Ook het juiste diploma vinden werkgevers niet meer zo interessant. Ze vinden het nu belangrijker dat sollicitanten de juiste vaardigheden en vakkennis hebben voor de openstaande functie.

• Werving, wanneer mag je onderscheid maken?

  Een waterleidingbedrijf zoekt een bedrijfsjurist die 'het team verrijkt met de nieuwste inzichten en een frisse blik'. De wervingsadvertentie vraagt om een kandidaat met maximaal drie jaar werkervaring en daarmee maakt het bedrijf verboden onderscheid op basis van leeftijd. Leeftijdsdiscriminatie mag niet, maar soms kan er toch een goede reden zijn om onderscheid te maken tussen mensen. Hier leest u hoe het zit.

• Vacatureteksten nog steeds niet concreet genoeg

  De kwaliteit van vacatureteksten is de afgelopen drie jaar alleen maar afgenomen. Werkgevers zijn vooral onduidelijk over wat ze te bieden hebben aan de sollicitant.

• Taaleisen stellen: wat mag wel, wat mag niet?

  Het voluit beheersen van de Nederlandse (of een andere) taal op het werk is soms dermate noodzakelijk, dat u een taaleis wilt stellen aan sollicitanten. Maar daarmee sluit u sollicitanten uit die de taal niet spreken en dat betekent goed opletten. Want een taaleis is alleen toegestaan als daar een goede reden voor is.

• Screenen mag niet zomaar, ook niet met toestemming

  Zelfs wanneer een sollictant daarmee instemt, is het niet zondermeer toegestaan om een screenning naar zijn achtergrond uit te (laten) voeren. Verder zijn er maar weinig gegevens die bij een screening verwerkt mogen worden. Een overzicht van wat (niet) mag bij het screenen van werknemers en sollicitanten.

• Solliciteren, nieuwe manieren

  Het sollicitatieproces moet sneller, want kandidaten willen in het ‘hier en nu’ solliciteren en minder tijd besteden aan het schrijven van een motivatiebrief. Dat komt ook omdat steeds meer kandidaten via hun smartphone solliciteren. Een lang sollicitatieproces kan dan een drempel zijn voor goede kandidaten.

• 6 dingen die HR kan regelen vòòr de eerste werkdag

  Altijd even wennen, zo’n eerste werkdag. Dat geldt zowel voor de nieuwe medewerker als de collega’s. HR kan een rol spelen om de eerste dag, en de hele inwerkperiode daarna, prettig en productief te maken.

• HR evalueert wervingsproces niet, sollicitant haakt af

  Vier op de tien Nederlandse werkzoekenden hebben weleens afgezien van een sollicitatie vanwege een te ingewikkelde sollicitatieprocedure. Vooral jongeren geloven het wel als de procedure onhandig is. Werkgevers weten dat vaak niet, want bijna zestig procent van de HR-managers voert namelijk geen evaluatie uit na de sollicitatieprocedure.

• Werk zat, maar we willen liever schaarse baan met prestige

  Werkgevers barsten van de vacatures voor monteurs en programmeurs. Maar werkzoekenden willen liever advocaat, tandarts of piloot worden, zo blijkt uit hun zoekopdrachten. Het lijkt er daarom op dat ze bij het zoeken naar werk geen rekening houden met hun baankansen op de arbeidsmarkt, die bij ‘onbekende’ beroepen vaak veel groter zijn.

• Competenties, scoringslijst

  Wie ervoor kiest om competenties te toetsen in het selectiegesprek, kan gebruik maken van deze scoringslijst.

  

  Scoringslijst selectiegesprekken met competenties

• Werven is lastig, maar talent binnenhouden nog moeilijker

  Je kunt als HR-professional heel druk zijn met het werven van talent dat de organisatie nodig heeft. Dan is het heel frustrerend, als ander talent via de achterdeur de organisatie weer verlaat. Daar liggen de HR-professionals bij Nederlandse bedrijven weleens wakker van.

• Opmerkelijk: Jongeren bellen werkgever eerder op voor een baan

  Vacaturesites, netwerken, open sollicitaties en social media zijn het populairst bij mensen die een baan zoeken. Werkzoekenden zorgen er bovendien ook vaker voor dat ze online zichtbaar zijn voor werkgevers en recruitmentbureaus. Verder blijken diverse leeftijdsgroepen op een verschillende manier te solliciteren.

• Wet voor gelijke kansen bij werving en selectie geldt ook voor stagiairs

  Bij de werving en selectie van personeel, staan sollicitanten op achterstand die geen jonge, witte, heteroman zijn. Want in de praktijk gaat de selectie van personeel nog te veel ‘op gevoel’ en wordt maar weinig gebruik gemaakt van mogelijkheden om die gevoelens te objectiveren. Het vorige kabinet heeft daarom een wetsvoorstel gemaakt om gelijke kansen bij werving en selectie te bevorden. Minister Van Gennip (SZW) wil deze wet daadwerkelijk invoeren, als onderdeel van haar Actieplan arbeidsmarktdiscriminatie.

• HR-vakgebied: zo communiceren jongeren

  Werknemers van nu verwachten via nieuwe media contact te kunnen leggen met werkgevers. Wat moeten HR-professionals hiervan weten als ze de boot niet willen missen?

• Transparante sollicitatieprocedure binnenkort verplicht: 12 richtlijnen

  Om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan, werkt de overheid aan een wet waardoor werkgevers een transparantie sollicitatieprocedure moeten (gaan) hanteren. Een goed idee, vindt het College voor de Rechten van de Mens, dat richtlijnen geeft voor sollicitatieprocedures die volgens het wetsvoorstel eerlijk kunnen worden ingericht. Personeelsnet heeft deze 12 richtlijnen hier in een schema op een rij gezet.

• Concurrentie om personeel verhoogt kosten voor werkgevers

  De strijd om personeel aan te trekken en te behouden dwingt werkgevers om alle registers open te trekken. Vooral financiële prikkels zijn populair, zoals aanbrengpremies of plaatsing in een hogere salarisschaal. Dat verhoogt de kosten voor werkgevers aanzienlijk. Verder proberen werkgevers mensen te binden met ontwikkelingsmogelijkheden en hybride werken, waarmee ze werk en privé beter kunnen combineren.

• Recruiters willen actie nu wet tegen discriminatie is weggestemd

  Een collectief van recruiters roept op tot actie en hernieuwde aandacht om discriminatie in het wervingsproces te bestrijden. De Eerste Kamer heeft onlangs nog een wet afgeschoten die discriminatie bij werving en selectie moest voorkomen, maar het collectief vindt dat er juist wél wettelijke maatregelen nodig zijn om een einde te maken aan discriminatoire praktijken die kansen op de arbeidsmarkt beperken.

• Werving in 9 stappen

  Om goede response te krijgen op uw wervingsactie, is het belangrijk om de juiste doelgroep aan te spreken. Volg daarvoor dit praktische stappenplan.

• HR-talent blijft schaars, werkt graag thuis met flexibele werktijden

  HR-professionals blijven lastig te werven, want ze zijn zeer schaars op de arbeidsmarkt. Het salaris blijft een belangrijke factor bij het werven van HR-talent, maar uit recent onderzoek blijkt dat de inhoud van het werk, zelfstandigheid in de functie en de mogelijkheid voor thuiswerken ook belangrijke factoren zijn om HR-professionals te werven. En bij sollicitaties, ontmoet de HR-professional graag het management waarmee zij of hij gaat samenwerken.

• 34 oplossingen: werkgevers richten zich vooral op behoud van personeel

  Zes van de tien werkgevers heeft last van de krapte op de arbeidsmarkt. Omdat nieuw personeel vinden daardoor erg lastig is, spant driekwart zich extra in om personeel voor de organisatie te behouden. Om werkgevers een handje te helpen, heeft uitvoeringsorganisatie UWV 34 oplossingen uitgewerkt waarmee zij de krapte op de arbeidsmarkt te lijf kunnen gaan.

• Arbeidsmarktdiscriminatie blijft, Eerste Kamer verwerpt wet

  Opnieuw is duidelijk dat er een nieuwe politieke wind waait in Den Haag, waar partijen na de verkiezingen duidelijk anders stemmen over sociaal-economische onderwerpen dan daarvoor. Want de wet tegen discriminatie bij sollicitaties is dinsdagavond 26 maart verworpen door de Eerste Kamer. Minister Van Gennip (SZW) was de senatoren eerder nog tegemoetgekomen door de wet af te zwakken, maar dat heeft haar niet geholpen. Het is niet zo dat de Eerste kamer denkt dat er helemaal geen discriminatie bestaat bij sollicitaties, maar de senatoren vrezen dat de wet te belastend is voor (kleine) bedrijven.

• Selectie: vier middelen

  Een selectiegesprek kan informatie opleveren over het toekomstig functioneren van een kandidaat. Hier krijgt u tips over het criteriumgerichte interview, de STAR-methodiek, assesments en psychologische tests.

• Sollicitant wil helderheid vooraf over gebruik AI in selectieprocedure

  HR-adviseurs en recruiters moeten in hun werving- en selectieproces serieus rekening houden met kunstmatige intelligentie. Want een kwart van de werknemers zet AI al in bij sollicitaties, of is van plan dat te doen. Maar organisaties maken zelf ook gebruik van AI bij het vinden van nieuwe werknemers. Een derde van de organisaties gebruikt een vorm van kunstmatige intelligentie in hun werving- en selectieproces. Sollicitanten willen daar vooraf helderheid over. Een derde vreest namelijk voor discriminatie door de toepassing van AI in de personeelsselectie.

• Kleine bedrijven uitgezonderd in wet voor gelijke kansen bij sollicitaties

  Al sinds haar aantreden werkt minister Van Gennip (SZW) aan een wet die discriminatie bij sollicitaties tegengaat. De wet is al aangenomen door de Tweede Kamer, maar de nieuwe Eerste Kamer stribbelt tegen. Daar leven grote zorgen over de uitvoerbaarheid van de wet voor kleine bedrijven. Daarom doet de minister nu een handreiking aan de senatoren, want de wet geldt straks niet meer voor werkgevers met minder dan 50 werknemers. Ook wordt wet pas in 2027 ingevoerd, zodat grotere bedrijven tot die tijd kunnen werken aan gedegen werkwijze voor de werving van personeel.

• Onderzoek toont aan: Nederlandstalige vacatureteksten nog te vaag

  Nederlandse vacatureteksten leiden nogal eens tot teleurstellende prestaties. Na een analyse van vacatureteksten uit diverse sectoren, scoorde de gemiddelde tekst een dikke onvoldoende. Het taalgebruik is meestal te moeilijk en sluit niet aan bij een doelgroep die steeds minder talig is. Zo staan in veel vacatureteksten allerlei (ouderwetse) clichés, die jongeren niet eens begrijpen. De overheid scoort het best, vooral doordat overheidsvacatureteksten compleet zijn. De andere kant daarvan is wel, dat teksten om ambtenaren te werven vaak erg lang zijn.

• Sollicitaties: zes brieven of mails om ze af te handelen

  Deze 6 standaardbrieven of -mails voor de sollicitatieprocedure helpen u op weg bij het uitnodigen en afwijzen van kandidaten. Hier vindt u een ontvangstbevestiging, een uitnodiging voor het sollicitatiegesprek, drie verschillende afwijzingsbrieven en een brief om sollicitaties in portefeuille te houden.

  

  W&Sbrief reservekandidaat +3

• Werkgevers willen geen wet voor gelijke kansen bij sollicitaties

  Nu er zicht is op een rechts kabinet, lijken werkgeversorganisaties een kans te zien voor een lobby tegen het wetsvoorstel dat sollicitanten gelijke kansen moet geven bij sollicitaties. De werkgeversorganisaties stellen dat het wetsvoorstel te veel procedures voorschrijft en dat dit niet helpt om discriminatie op de werkvloer tegen te gaan. Werkgevers willen de wet van tafel en zien veel meer in handige tools die kunnen helpen om eerlijker te werven en selecteren.

• HR-adviseur die adviesrol met praktijk kan verbinden, blijft gewild

  HR-professionals profiteren nog steeds van hun goede positie op de arbeidsmarkt. Zonder veel moeite kunnen ze een andere baan vinden. Wel valt op dat bedrijven kritischer worden bij de selectie van de gewenste HR-adviseur. Ze zoeken naar een strategische HR-professional die ook haar handen uit de mouwen kan steken bij operationele taken. Bij de selectie willen bedrijven daarom vaker een derde gesprek voeren, om zeker te zijn dat ze de juiste HR-kandidaat gevonden hebben. Maar dan blijkt die kandidaat soms al weggekaapt door een andere werkgever, die besluitvaardiger was.

• Managers betalen extra om vertrekkende werknemer te behouden

  Er blijven meer vacatures dan werkzoekenden in Nederland, waardoor het cruciaal is om talentvolle werknemers voor de organisatie te behouden. Daarom bieden managers een hoger salaris aan onmisbare medewerkers die de organisatie willen verlaten. Goed werkgeverschap is een andere strategie die ook nog steeds loont om in voldoende personeel te voorzien, want werknemers blijken vaker terug terug te keren naar hun voormalige werkgever.

• Werven en selecteren effectief aanpakken

  Overzicht van de hulpmiddelen in HR Tools & Extra’s die de werving- en selectieprocedure zorgvuldig laten verlopen.

• Toptalent werven: tips voor succes op de arbeidsmarkt

  Het werven van talent voor je organisatie is een grotere uitdaging dan ooit. Momenteel zijn er significante tekorten op de arbeidsmarkt, zeker voor specialistische functies. Veel werkgevers zitten dan ook met de handen in het haar in hun zoektocht naar toptalent.

• Arbeidsmarkt op een keerpunt? Mogelijke oplossingen voor de toekomst

  Ondanks een krimpende economie blijft de arbeidsmarkt krap en de vraag naar personeel opvallend hoog. Maar we zitten op een keerpunt, want de krapte wordt niet meer groter. Ook neemt de intensiteit af waarmee mensen door recruiters benaderd worden voor ander werk. De arbeidsproductiviteit zal omhoog moeten in Nederland, waardoor de politiek voor lastige keuzes komt te staan.

• Recruiters opgelet: sollicitanten hebben meer succes door ChatGPT

  In een wereld waar kunstmatige intelligentie (AI) langzamerhand een blijvend onderdeel is van ons werkleven, moeten HR-adviseurs en recruiters beter rekening houden met de groeiende invloed van ChatGPT. Sollicitanten hebben deze AI-tool ontdekt en dat is niet voor niets. Want recent onderzoek laat zien, dat bijna driekwart van de sollicitanten vaker wordt uitgenodigd voor gesprekken na het gebruik van deze tool.

• Werving: checklist advertentie

  Een goede wervingsadvertentie verleidt werkzoekenden om te solliciteren. In deze checklist ziet u tips voor een goede wervingsadvertentie.

• Werknemers bereid om 20% loon in te leveren voor duurzamer werk

  Tweederde van de werkenden in Nederland wil het liefst bij een milieubewuste organisatie werken. Dat zijn vooral vrouwen, jongeren en hoogopgeleiden met een hoog salaris. Een deel van hen is bereid tot een vijfde van het salaris in te leveren om te werken bij een werkgever die milieubewust is. Hoewel vooral jongeren onder 35 jaar graag willen werken bij een klimaatbewuste organisatie, zijn zij toch minder bereid om daarvoor salaris in te leveren. Klimaatbewuste werkgevers kunnen hier hun voordeel mee doen op de arbeidsmarkt.

• HR-adviseur staat in de top 45 meest kansrijke beroepen

  Welke keuzen moet je maken om (later) je kansen op de arbeidsmarkt zo groot mogelijk te maken? Heel lang hebben we elkaar voorgehouden om dan vooral verder te studeren, want met een HBO- of WO-diploma op zak was succes op de arbeidsmarkt verzekert. Maar er zijn nu zoveel mensen met ten minste een bachelordiploma, dat er een tekort ontstaat aan talenten met een mbo-diploma. Daardoor nemen voor hen de kansen op de arbeidsmarkt toe. Maar het verschilt per beroepsgroep of een baan kansrijk is of niet. Verheugend is, dat ook het beroep van HR-adviseur in de lijst met de meest kansrijke beroepen van 2024 staat.