HR-professionals profiteren nog steeds van hun goede positie op de arbeidsmarkt. Zonder veel moeite kunnen ze een andere baan vinden. Wel valt op dat bedrijven kritischer worden bij de selectie van de gewenste HR-adviseur. Ze zoeken naar een strategische HR-professional die ook haar handen uit de mouwen kan steken bij operationele taken. Bij de selectie willen bedrijven daarom vaker een derde gesprek voeren, om zeker te zijn dat ze de juiste HR-kandidaat gevonden hebben. Maar dan blijkt die kandidaat soms al weggekaapt door een andere werkgever, die besluitvaardiger was.

De behoefte aan het soort HR-professional wordt sterk beïnvloed door de Nederlandse arbeidsmarkt. Volgens Tim Roza, manager HR-recruitment van Walters People is er nu een grote behoefte aan strategische HR-professionals die ook operationele taken op zich nemen. Dat is goed te begrijpen, want “een generalistische HR-professional met brede kennis is van grote waarde voor je organisatie."

Kritischer over HR-kandidaten
Organisaties zijn de laatste tijd kritischer geworden bij de selectie van HR-professionals. Roza wijt dit aan de noodzaak voor kandidaten met een uitgebreid profiel. "Er is vraag naar zowel beginnende als ervaren HR-professionals die op strategisch niveau het personeelsbeleid kunnen vormgeven en implementeren. Gezien de economische onzekerheid zijn organisaties voorzichtiger in het selecteren van deze kandidaten," aldus Roza.

Roza merkt op dat de lijnen tussen operationele, tactische en strategische HR-taken vervagen. “Een veelzijdige HR-professional is hiervoor het best geschikt, idealiter samen met een startende HR-professional die zich op administratieve taken focust."

Kritischer selectieprocedure werkt niet altijd goed
De veranderende behoefte aan HR-professionals beïnvloedt ook de sollicitatieprocedure. Waar voorheen twee gesprekken gebruikelijk waren, zijn dat er nu vaak drie. Roza merkt ook op dat meer stakeholders betrokken raken bij het proces. "Dit verlengt het proces, wat voor sommige HR-professionals ongewoon is. Hierdoor kunnen zij afhaken en kiezen voor een sneller aanbod."

Want ondanks de krappe arbeidsmarkt, zien sommige organisaties af van goede kandidaten in de hoop op een nóg betere match bij de volgende kandidaat. Maar Roza benadrukt dat ‘de perfecte kandidaat’ niet bestaat. “Een match op het gebied van persoonlijkheid en bedrijfscultuur is het belangrijkst, in combinatie met de essentiële skills voor de baan. De rest is aan te leren''.

Verbeter je HR-beleid: Handige HR-modellen voor de HR-adviseur

Doorsturen: