Wijzigingen voor 2023

Hier vindt u een overzicht van artikelen met wijzigingen waar HR-professionals in 2023 rekening mee moeten houden. Overigens zijn sinds augustus 2022 al diverse arbeidswetten gewijzigd met gevolgen voor het personeelshandboek en arbeidsovereenkomsten. Ook kunnen ouders sinds 2 augustus 2022 aanspraak maken op betaald ouderschapsverlof. Artikelen die daarop betrekking hebben, zijn hier ook opgenomen.

Alle downloads over ‘wijzigingen voor 2023’

• Opleidingsplan, model

  Een opleidingsplan vertaalt het organisatiebeleid naar concrete opleidingsactiviteiten. U kunt het Model Opleidingsplan downloaden en aanvullen. De voorbeeld-tekst helpt u op weg.

  

  Model opleidingsplan met tekstvoorbeeld

• Wijzigingen voor HR vanaf 1 juli 2023

  Vanaf juli 2023 zijn verschillende punten in de HR-praktijk gewijzigd. Hier vindt u de belangrijkste wijzigingen met verwijzingen naar meer informatie.

• Hybride werken, regeling

  Deze Regeling Hybride werken beschrijft waarmee u rekening moet houden wanneer medewerkers op hybride basis gaan werken. De regeling verwijst naar de thuiswerkovereenkomst die u daarvoor met individuele medewerkers kunt afsluiten.

  

  Regeling Hybride werken

• Arbeidsovereenkomst: model nul uren contract

  Met het nul uren contract sluit u een oproepovereenkomst af met de werknemer, maar legt hierin geen vast aantal te werken uren vast. Sinds augustus 2022 moet u rekening houden met aanscherpingen door gewijzigde arbeidswetten. Hier vindt u nadere uitleg en een model contract.

  

  Model nul-urencontract (geactualiseerd sinds 1 augustus 2022)

• Flexibel werken: Formulier arbeidsduur, werktijd, arbeidsplaats en arbeidszekerheid aanpassen

  Als een werknemer meer of minder uren wil werken, of bijvoorbeeld wil thuiswerken, kan deze hierom verzoeken. De werkgever moet het verzoek serieus nemen en kan het alleen met zwaarwegende argumenten afwijzen. Sinds augustus 2022 is de wet uitgebreid en kan een verzoek worden gedaan voor meer werkzekerheid.

  

  Formulier aanpassing arbeidsduur, werktijd, arbeidsplaats en voorspelbaar werkpatroon

• Nevenwerkzaamhedenbeding voor arbeidsovereenkomst, model

  Sinds augustus 2022 mogen werkgevers nevenwerkzaamheden alleen nog maar verbieden als daarvoor een 'objectieve rechtvaardigingsgrond' is. In het nevenwerkzaamhedenbeding regelt u dat de werknemer eerst toestemming moet vragen, voordat nevenactiviteiten mogen worden uitgevoerd. De werkgever kan dan per geval bepalen of er een objectieve rechtvaardigingsgrond is om de nevenwerkzaamheden te verbieden.

  

  Model nevenwerkzaamhedenbeding (geactualiseerd)

• Arbeidsvoorwaarden: EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

  Sinds augustus 2022 geldt de Wet implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, gebaseerd op een EU-brede richtlijn. Met de invoering ervan zijn diverse arbeidswetten gewijzigd, die ook gevolgen hebben voor de HR-praktijk. Hier ziet u de wijzigingen op een rij.

• Wijzigingen voor HR in 2023

  De pensioenen worden hervormd, het concurrentiebeding gaat op de schop, net als de regels voor detachering. De WKR wordt uitgebreid en de onbelaste reiskostenvergoeding gaat omhoog. Deze en vele andere wijzigingen voor HR in 2023, vindt u in dit overzicht.

• Zieke werknemer 100% loon doorbetalen tijdens vakantie

  In veel organisaties ontvangt een zieke medewerker 70% van het loon tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid. Als een zieke medewerker op vakantie wil, moet die daarvoor vakantiedagen opnemen. Voor de opgenomen vakantie-uren moet de werkgever 100% van het loon moet betalen en niet het lagere ‘ziekengeldloon’.

• Flexibel werken: formulier aanpassen arbeidsduur en arbeidsplaats

  Met dit formulier kunnen werknemers een aanvraag doen om meer of minder uren te gaan werken, hun arbeidsplaats aan te passen of hun werktijden/rooster te wijzigen. Het formulier heeft ook de mogelijkheid om de beslissing van de leidinggevende vast te leggen.

• Werving: HR mag niet discrimineren, maar er komt geen wet

  Werkgevers mogen niet dicrimineren bij werving en selectie. Maar een wet die zou verplichten tot een objectieve werving- en selectieprocedure, wordt niet ingevoerd. Wel komt er een richjtlijn aan voor loontransparantie.

• Ontslag: dit zijn de regels voor de cumulatiegrond

  Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans zijn sinds 1 januari 2020 de regels rondom ontslag veranderd. Het opvallendst is, dat ontslag nu ook mogelijk is door verschillende ontslaggronden te combineren. Hierdoor moet het eenvoudiger zijn om een werknemer te ontslaan. Maar daar staat wel een hogere vergoeding tegenover.

• Arbeidsovereenkomsten, informatie

  Een arbeidsovereenkomst legt de afspraken vast die u met de werknemer maakt. U kunt kiezen uit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde- of bepaalde tijd. Sinds 2020 en augustus 2022 zijn enkele regels voor arbeidsovereenkomsten gewijzigd.

• Buitenlandse opdrachtnemer controleren en verplicht online melden

  Als u werkt met buitenlandse opdrachtnemers, bent u sinds 1 maart 2020 verplicht te controleren of zij zich inschrijven bij een online meldpunt van de overheid. Ook moet u controleren of de gegevens die de buitenlandse opdrachtnemer invoert wel correct zijn en ze eventueel corrigeren. Doet u dat niet, dan bent u daar mede-aansprakelijk voor en kunnen hoge boetes volgen.

• Ouderen: doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd

  De wet geeft werkgevers meer ruimte om een dienstverband met AOW’ers aan te gaan, of het dienstverband na het bereiken van de pensioenleeftijd te verlengen.

• Risico-Inventarisatie & -Evaluatie (RI&E), stappenplan

  Hier vindt u de stappen om tot een RI&E te komen. U beschrijft en ordent hiermee de arborisico’s in uw organisatie. Na toetsing stelt u een plan van aanpak op, dat u uitvoert binnen de organisatie.

  

  Brochure van het Steunpunt RI&E +2

• Arbeidsovereenkomst: voorbeeld aanzegbrief wel/niet verlengen arbeidscontract

  Het tijdelijke dienstverband eindigt ‘van rechtswege’, maar sinds 1 januari 2015 moet de werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer wel schriftelijk aanzeggen.

  

  Aanzegbrief verlenging +1

• Arbeidsovereenkomst, aanzegplicht tijdelijke contracten

  Bij tijdelijke contracten met een duur van 6 maanden of meer, moet u de werknemer uiterlijk 1 maand van te voren laten weten dat het contract eindigt. Doet u dit niet, dan loopt u het risico dat u een boete moet betalen aan de werknemer.

• Seksueel grensoverschrijdend gedrag, 7 bouwstenen

  Deze bouwstenen vormen het fundament van uw seksuele intimidatie-beleid, of dit nu uitgebreid of beknopt is. Tevens vindt u hier een model protocol voor de aanpak van seksuele intimidatie.

• Arbeidsvoorwaarden: checklist employee benefits

  In deze checklist vindt u voorbeeldpakketten met employee benefits voor medewerkers in verschillende situaties. U kunt zelf de mogelijkheden aanvinken die in uw CAO al geregeld zijn.

  

  Checklist employee benefits

• Autoregeling: opletpunten en voorbeeldreglementen

  De leasemaatschappij assisteert u bij het opstellen van een autoregeling. Deze checklist helpt bij het maken van de juiste afweging. Daarbij kunt u de twee concept-autoregelingen en -gebruikersovereenkomsten als ijkpunt gebruiken. Ook vindt u hier een autoregeling inclusief elektrisch rijden.

  

  Concept berijdersovereenkomst 1 +4

• Studiekosten vergoeden

  Vergoeding van studiekosten kan belastingvrij, mits de studie te maken heeft met het werk.

• Ziekteverzuim: recht op loondoorbetaling

  Als uw werknemer ziek is, bent u verplicht om twee jaar lang tenminste 70% van het loon door te betalen. Hoe dat zit dat als een werknemer weer gedeeltelijk aan het werk gaat, leest u hier.