Het verzuim door angst-, stemmings- en middelenstoornissen neemt sterk toe, vooral onder werknemers van 25 tot 35 jaar. HR-adviseurs moeten daarom meer aandacht geven aan enzaamheid en sociale verbondenheid als onderdeel van preventief HR-beleid. Want werkgevers kunnen de privésituatie van medewerkers vanzelfsprekend niet oplossen, maar kunnen wel zorgen dat signalen eerder worden gezien en besproken.

Uit onderzoek van Arbo Unie blijkt dat 17% van de werknemers zich buiten het werk weleens eenzaam en alleen voelt. Tegelijkertijd ziet de arbodienst een sterke toename van psychisch verzuim door angst-, stemmings- en middelenstoornissen.

Toename verzuim door eenzaamheid
Tussen 2023 en 2025 steeg het aantal verzuimmeldingen vanwege deze stoornissen met 35,9%. Onder werknemers van 25 tot 35 jaar bedroeg de stijging zelfs 63%. Geen andere leeftijdsgroep liet in deze periode een vergelijkbare toename zien.

Over een langere periode is dezelfde ontwikkeling zichtbaar. Tussen 2020 en 2025 nam het verzuim door angst-, stemmings- en middelenstoornissen met 68% toe. Het totale psychische verzuim steeg in die periode met 39%. In 2025 waren angst-, stemmings- en middelenstoornissen goed voor bijna 13% van de psychische verzuimmeldingen en 16,5% van de psychische verzuimdagen.

Maar eenzaamheid is niet altijd de enige oorzaak
Arbo Unie waarschuwt ervoor om uit deze cijfers te concluderen dat eenzaamheid de stijging van het psychische verzuim veroorzaakt. De verzuimgegevens laten dat verband niet zien. Wel verwijst de arbodienst naar wetenschappelijk onderzoek van TNO waaruit blijkt dat eenzaamheid een zelfstandige risicofactor is voor het ontstaan van ernstige angst-, stemmings- en middelenstoornissen. Ook wanneer rekening wordt gehouden met onder meer gezondheid, leeftijd en sociale steun blijft dat verband bestaan.

Volgens Arbo Unie ontstaat mentale uitval doorgaans door een combinatie van persoonlijke, sociale en werkgerelateerde factoren. Sociale verbondenheid op het werk kan daarom naast bijvoorbeeld werkdruk en belastbaarheid een plaats krijgen in het preventiebeleid.

Wat kan HR doen?
Dat betekent niet dat HR of een leidinggevende de eenzaamheid van een werknemer moet gaan oplossen. Een werkgever kan wel bijdragen aan een werkomgeving waarin medewerkers contact hebben, steun kunnen vragen en veranderingen eerder worden opgemerkt.

Vijf praktische aandachtspunten:

• Let op veranderingen in gedrag. Langdurig terugtrekken, minder contact zoeken of zichtbaar anders functioneren kunnen aanleiding zijn om het gesprek aan te gaan.
  
  
• Vraag hoe het gaat, zonder een diagnose te stellen. Een leidinggevende hoeft niet vast te stellen wat er met iemand aan de hand is. Een open gesprek kan wel helpen om problemen eerder bespreekbaar te maken.
  
  
• Kijk naar de sociale kant van het werk. Alleen veel collega's om iemand heen hebben is niet voldoende. Ook binnen een druk team kan een medewerker zich weinig verbonden voelen.
  
  
• Besteed extra aandacht aan nieuwe en jonge medewerkers. Goede onboarding, begeleiding en aansluiting bij collega's kunnen helpen om werknemers onderdeel van het team te laten worden.
  
  
• Schakel tijdig professionele hulp in. Als psychische klachten ontstaan of het functioneren duidelijk verslechtert, is professionele ondersteuning aangewezen.

Voor HR is de belangrijkste boodschap daarmee vooral preventief: kijk bij mentale gezondheid niet uitsluitend naar werkdruk en individuele belastbaarheid. De kwaliteit van de sociale omgeving op het werk kan eveneens van betekenis zijn. Juist door veranderingen vroeg te signaleren en bespreekbaar te maken, kan ondersteuning beginnen voordat klachten tot langdurige uitval leiden.

VAN UITVOEREN NAAR ADVISEREN: HET KAN MET DE JUISTE HR-TOOLS