Arbeidsrecht

Wie personeel in dienst heeft, krijgt vanzelf te maken met het arbeidsrecht. De belangrijkste regels staan in het Burgerlijk Wetboek, waarin beschreven is wat een arbeidsovereenkomst inhoudt en welke regels gelden voor werkgevers en werknemers. In de dagelijkse werkpraktijk draait het vooral om aannemen en ontslag. In dit onderdeel kunt u modellen vinden voor verschillende arbeidsovereenkomsten, de cao, ontslagregels, de transitievergoeding en de inhuur van zelfstandigen.

• Flitspaal voor zzp'ers in 2025: Maar rood blijft rood, groen blijft groen

  De laatste tijd verschijnen veel nieuwsberichten met een negatieve lading over zzp’ers en de handhaving door de Belastingdienst. Advocaat arbeidsrecht Linda Jacobs vindt dat niet terecht. Zij licht in dit artikel toe hoe opdrachtgevers, met goed opletten, nog steeds met zzp’ers kunnen blijven werken. Jacobs adviseert om een casus van een werkzame zzp’er erbij te pakken en de gezichtspunten in dit artikel na te lopen.

• ZZP: inhuur zelfstandigen

  Met deze modelovereenkomsten kunt u als opdrachtgever afspraken vastleggen met een zelfstandige opdrachtnemer. In dit artikel vindt u door de Belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomsten voor het inhuren van een zelfstandige externe opdrachtnemer.

• Uitspraak van de maand: Met de bedrijfsauto in de sloot

  Maandelijks blogt mr. L.E. Jacobs over een rechterlijke uitspraak van de maand. Deze keer schrijft Linda Jacobs over ontslag op staande voet nadat een werknemer schade heeft veroorzaakt én verzwegen. Wat valt haar op en welke les kan een werkgever hieruit halen?

• Zzp’er of werknemer? Gezag, arbeid en loon zijn niet het hele verhaal

  Vanaf 1 januari 2025 controleert de Belastingdienst weer op schijnzelfstandigheid. De kernvraag is dan: is er sprake van een zelfstandige of een werknemer? Het antwoord hangt vooral af van de werkrelatie in de praktijk. Belangrijk is of de werkende instructies ontvangt (gezag), het werk persoonlijk moet uitvoeren en loon ontvangt voor de verrichte arbeid. Daarnaast biedt een set van 9 beoordelingscriteria extra houvast. Samen vormen deze een afwegingskader voor werkgevers, zzp’ers en HR-professionals om te bepalen of iemand echt zelfstandig is, of toch als werknemer moet worden beschouwd.

• Alles over aannemen

  Een arbeidsovereenkomst kan in principe een mondelinge afspraak zijn. Maar gebruikelijk is om afspraken op papier vast te leggen. Deze onderdelen moeten in een arbeidsovereenkomst geregeld worden.

• Wijzigingen voor HR in 2024

  De minister van SZW gaat door met hervormingen van de arbeidsmarkt, waardoor werkenden sneller een vast contract krijgen en flexcontracten aan banden gaan. Verder gaat de reiskostenvergoeding omhoog en wordt het eenvoudiger om een OV-kaart te verstrekken aan werknemers die hybride werken. Hier vindt u een overzicht met de belangrijkste wijzigingen voor HR-professionals in 2024.

• Ontslag: zorgvuldig afscheid nemen

  Soms gaat het niet langer en is ontslag van een werknemer de enig overgebleven optie. Maar wanneer mag u een werknemer ontslaan en hoe werkt dat in de praktijk? En wat gaat dat allemaal kosten?

• Nul uren contract opstellen: flexibel voor werkgever en werknemer

  Met het nul uren contract sluit de werkgever een arbeidsovereenkomst af met de werknemer, maar regelt hierin geen vaste werkuren. In plaats daarvan, is in het 0 uren contract geregeld dat hij de werknemer flexibel oproept.

• Recht op verlof en deeltijd

  Werkgever en werknemer hebben soms tegengestelde belangen bij het opnemen van vakantieverlof of bijzonder verlof. Maak daarom vooraf afspraken met medewerkers om hun recht op verlof in goede banen te leiden.

• Kunstmatige intelligentie (AI): Model richtlijn voor gebruik op het werk

  Met deze richtlijn reguleert u het gebruik van AI op de werkplek. Uitgangspunt is niet om AI-toepassingen te verbieden, maar om verstandig gebruik van AI op het werk mogelijk te maken, waarbij de mens altijd in laatste instantie beslist.

  

  Model Richtlijn gebruik Kunstmatige intelligentie (AI) op het werk

• Ondernemingsraad instellen meestal verplicht

  Elke onderneming in Nederland met ten minste 50 werknemers, moet een ondernemingsraad (OR) hebben. Lees hier meer over de bevoegdheden en regels voor het instellen van een OR voor grote en kleine ondernemingen.

• Hoe bereken ik de transitievergoeding?

  Sinds1 januari 2020, moet u de transitievergoeding op een andere manier berekenen. Voor oudere werknemers die al langer in dienst zijn, betaalt u minder. Maar iedere werknemer heeft al wel recht op een vergoeding vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst en dus niet pas na twee jaar. De berekening van de vergoeding gaat tot op de dag nauwkeurig en wordt niet meer afgerond op halve jaren. Gelukkig zijn er hulpmiddelen om de transitievergoeding te berekenen. Maar voor de HR-professional is het natuurlijk wel belangrijk om de principes achter de transitievergoeding vanaf 2020 te kennen.

• Hoe en wanneer geef ik een officiële waarschuwing?

  Wanneer een werknemer (herhaaldelijk) overtredingen begaat of bepaalde verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt, is het van belang om de werknemer hiervoor officieel te waarschuwen. Te denken valt aan een werknemer die regelmatig te laat verschijnt, ongeoorloofd verzuimt of zich misdraagt. Ook disfunctioneren, kan een reden voor een officiële waarschuwing zijn, stelt mr. Linda Jacobs.

• ZZP: Arbeidsrelatie werkgever/werknemer vermijden, checklist

  Met deze checklist beoordeelt u of een arbeidsrelatie met een zzp'er mogelijk wordt gezien als een dienstverband. Dit helpt bij het vermijden van naheffingen en boetes van de Belastingdienst, die weer controleert op schijnzelfstandigheid per 1 januari 2025. Hierbij geldt ook het principe van de 'Duck test'.

  

  Checklist arbeidsrelatie ZZP werkgever/werknemer vermijden

• Min/max-contract

  In het min/max-contract, spreekt de werkgever een minimum aantal te werken uren af met de werknemer: de zogenoemde garantie uren, die altijd worden uitbetaald. Verder staan in het min/max-contract afspraken over een maximum aantal werkuren, waarvoor u de werknemer incidenteel kunt oproepen.

• Kabinet stopt met modelovereenkomsten ZZP: Wat nu?

  Opdrachtgevers die zekerheid wilden dat ingehuurde zelfstandigen geen werknemers waren, moesten gebruikmaken van vooraf goedgekeurde modelovereenkomsten van de Belastingdienst. In de praktijk leverde deze bepaling van de Wet DBA niet de gewenste zekerheid vooraf, wat het kabinet ertoe heeft gebracht maar helemaal te stoppen met het goedkeuren van nieuwe modelovereenkomsten. Bestaande overeenkomsten worden na afloop niet verlengd. Voortaan wordt de arbeidsrelatie beoordeeld op basis van een alomvattende benadering, waarbij de gezagsverhouding tussen opdrachtgever en -nemer een belangrijke rol krijgt.

• Stappenplan bij diefstal door personeel

  Personeel weet dat diefstal niet mag. Heldere huisregels maken inzichtelijk hoe de organisatie omgaat met diefstal, en welke sancties er zijn.

• Sanctiebeleid en officiële waarschuwing, met modelbrief

  Als een werknemer ernstige overtredingen begaat, kan de werkgever een officiële waarschuwing geven. Dit moet de werknemer aansporen om geen verdere overtredingen te begaan. Ook kan het helpen bij een eventuele ontslagprocedure.

  

  Modelbrief officiële waarschuwing

• BIJGEWERKT: Hoofdpunten Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

  We zijn nog maar net gewend aan de vorige wetswijzigingen, maar nu gaan de regels voor ontslag, oproepkrachten en de transitievergoeding alweer op de helling. Want vanaf 2020 gaat nieuwe wetgeving gelden waarmee het verschil tussen een vaste baan en flexwerk kleiner moet worden. Een bijgewerkt overzicht met de hoofdpunten van de Wet Arbeidsmarkt in balans, vindt u hier.

• Werknemer in de gevangenis, wat kun je dan doen?

  Recent stond in de krant dat een verdachte van een strafbaar feit niet op de zitting bij de rechter was verschenen, omdat hij bang was dat zijn werkgever erachter zou komen. Stel dat een van uw werknemers in de gevangenis terecht komt, wat kunt u als werkgever dan doen? U denkt misschien aan ontslag. Maar het enkele gegeven dat de werknemer in de gevangenis zit, is niet voldoende als ontslaggrond, legt Advocaat Linda Jacobs uit.

• Meld een ernstig arbeidsongeval op tijd

  De Arbowet bepaalt dat ernstige arbeidsongevallen, dat zijn de ongevallen die leiden tot de dood, blijvend letsel of ziekenhuisopname, direct aan de Inspectie SZW moeten worden gemeld. Bij het niet naleven van deze verplichting kunnen forse boetes aan de werkgever worden opgelegd. Hoewel deze meldingsplicht vrij helder is, gaat het in de praktijk nog wel eens mis. Vaak onbedoeld, legt advocaat Frank Janzing uit.

• Wijzigingen voor HR in 2023

  De pensioenen worden hervormd, het concurrentiebeding gaat op de schop, net als de regels voor detachering. De WKR wordt uitgebreid en de onbelaste reiskostenvergoeding gaat omhoog. Deze en vele andere wijzigingen voor HR in 2023, vindt u in dit overzicht.

• Hoe zit het ook al weer met de aanstellingskeuring?

  Lang niet alle werkgevers weten het, maar alleen in uitzonderingsgevallen mag een sollicitant medisch gekeurd worden voor een functie. Ruim 60% van de werkgevers en werknemers kent de regels rondom de aanstellingskeuring niet. Hoe zit het ook al weer?

• BIJGEWERKT: Dit zijn de wijzigingen voor HR in 2025

  Wat zijn de plannen voor de arbeidsmarkt in 2025, voor de WW en onze pensioenen? Hoe hoog wordt volgend jaar de thuiswerkvergoeding? En de vrije ruimte van de WKR? Personeelsnet presenteert hier een uitgebreid overzicht met de belangrijkste wijzigingen waar HR-professionals in 2025 rekening mee moeten houden. Bijgewerkt naar de laatste ontwikkelingen.

• Kabinet wil einde aan sluiproute met gedetacheerde derdelanders

  Werkgevers die werknemers van buiten de EU via een omweg in Nederland inzetten, moeten rekening houden met strengere regels. Minister Van Hijum (SZW) kondigt aan dat het kabinet maatregelen neemt om de zogenoemde ‘sluiproute’ met gedetacheerde derdelanders aan te pakken. Voor HR-adviseurs betekent dit dat bij inhuur van personeel via buitenlandse detacheerders scherper moet worden gekeken naar herkomst, verblijfsstatus en werkvergunning. De uitwerking van de regels laat nog wel even op zich wachten totdat er een nieuw kabinet is, na de verkiezingen.

• Arbeidsvoorwaarden: EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

  Sinds augustus 2022 geldt de Wet implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, gebaseerd op een EU-brede richtlijn. Met de invoering ervan zijn diverse arbeidswetten gewijzigd, die ook gevolgen hebben voor de HR-praktijk. Hier ziet u de wijzigingen op een rij.

• Uitspraak van de maand: ontslag na slecht onderzoek, werkgever moet betalen

  Een werknemer werd op staande voet ontslagen nadat hij zijn leidinggevende had beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag. Maar het onderzoeksrapport van een extern bureau naar de achtergronden, was niet zorgvuldig genoeg. De werkgever had veel kritischer moeten zijn over het onderzoek, vindt het Gerechtshof. Daarom is het ontslag ongeldig en krijgt de werknemer een forse billijke vergoeding. Maandelijks blogt mr. L.E. Jacobs over een uitspraak van de maand. Wat valt haar op en welke les kan een werkgever hieruit halen?

• UWV wil verbod vso bij ziekte: hoe zit dat?

  Werkgevers zoeken naar wegen om op een eenvoudiger (en goedkopere) manier afscheid te nemen van langdurige zieke werknemers. Sommigen sluiten daarvoor een vaststellingsovereenkomst (vso) om het dienstverband met de zieke werknemer te beëindigen. Dit lijkt een praktische oplossing, maar die legt wel veel financieel risico bij de zieke werknemer. Want die kan verwijtbaar werkloos raken, waarna geen recht meer bestaat op een uitkering. UWV vindt dat werkgevers ‘misbruik maken van de vso’ en pleit nu zelfs voor een verbod op deze constructie.

• Risicosectoren krijgen mogelijk inleenverbod: personeel moet dan in dienst

  Het kabinet wil ingrijpen bij sectoren die stelselmatig de arbeidswetten overtreden, zoals de vleessector, de tuinbouw, schoonmaak en de transportsector. Vooral de vleessector springt er negatief uit: de misstanden bij slachterijen zijn volgens het ministerie ‘aantoonbaar wijdverspreid en structureel van aard.’ Daarom moeten de sectoren aan de bak om de werknemers beter te beschermen. Doen ze dat niet, dan mogen ondernemers geen personeel meer inlenen en zullen ze alle werkenden verplicht in dienst moeten nemen.

• Wijzigingen voor HR vanaf 1 juli 2023

  Vanaf juli 2023 zijn verschillende punten in de HR-praktijk gewijzigd. Hier vindt u de belangrijkste wijzigingen met verwijzingen naar meer informatie.

• Werknemer vertrekt voor eerste werkdag: opzegtermijn geldt na tekenen contract

  Let op als je een arbeidsovereenkomst tekent waarbij de werknemer veel later aanvangt met werken. Want een werknemer die nog vóór zijn eerste werkdag opzegde, stond in zijn recht omdat hij op tijd een beroep deed op de opzegtermijn die in het arbeidsontract stond. Dat oordeelt de kantonrechter in een zaak waarin een werknemer zijn contract annuleerde vanwege een promotie bij zijn huidige werkgever. Let dus goed op bij contracten met een latere startdatum: de opzegtermijn gaat in vanaf het moment van ondertekening van de arbeidsovereenkomst.

• Nieuwe wet: Celstraf voor ernstige benadeling van arbeidsmigranten

  De Tweede Kamer heeft ingestemd met een wetsvoorstel dat arbeidsuitbuiting en ernstige benadeling van arbeidsmigranten strafrechtelijk makkelijker vervolgbaar maakt. Met de introductie van de term ‘ernstige benadeling’ ontstaat een extra strafrechtelijke categorie, waardoor ook structureel slecht werkgeverschap onder het strafrecht kan vallen. Overtreding kan maximaal 6 jaar celstraf betekenen, of honderdduizend euro boete. Voor 'echte' arbeidsuitbuiting blijft een maximum celstraf van 12 jaar gelden. De arbeidsinspectie krijgt extra mogelijkheden om op overtredingen te controleren.

• Kabinet gevallen: wat betekent dit voor HR en arbeidswetgeving?

  Nu Geert Wilders zijn steun aan de regeringscoalitie heeft ingetrokken, is het kabinet Schoof gevallen en zal het voorlopig demissionair functioneren. Voor HR-professionals rijst de vraag: wat zijn de gevolgen voor aanstaande wetgeving rond arbeidsmarkt, flexwerk en zzp’ers?

• Vakantiebeleid reizen naar risicogebieden, voorbeeldbrief

  Het is verstandig om werknemers vooraf te wijzen op de risico’s en de gevolgen van reizen naar risicogebieden. Met deze voorbeeldbrief kunt u werknemers informeren over hun rechten en plichten en de maatregelen die de werkgever kan nemen bij reizen naar gebieden die de overheid aanmerkt als risicogebied.

  

  Voorbeeldbrief reizen naar risicogebieden

• Hervorming arbeidsmarkt 2027: aandachtspunten voor HR

  Het heeft jaren geduurd, maar nu ligt er toch weer een concreet wetsvoorstel om de arbeidsmarkt te hervormen en daarmee doorgeschoten flexibilisering tegen te gaan. Opvallend in de voorstellen is de veel langere wachttijd tussen opeenvolgende tijdelijke contracten. Verder verdwijnt het nulurencontract om plaats te maken voor het ‘bandbreedtecontract’, een variant op het min-maxcontract.

• Pgb-zorgverleners krijgen vanaf 2026 recht op WW, Ziektewet en WIA

  Zorgverleners die via een persoonsgebonden budget (pgb) werken, krijgen per 1 januari 2026 recht op werknemersverzekeringen zoals WW, Ziektewet en WIA. Tot nu toe golden deze rechten niet voor pgb-zorgverleners met een arbeidsovereenkomst van minder dan vier dagen per week.

• Ontslag op staande voet door joint? Leg vooral regels vast!

  Een managing director die tijdens een digitale Teams-vergadering een joint opstak, is door de kantonrechter in Noord-Holland terecht op staande voet ontslagen. De werkgever hanteerde een duidelijk zero tolerance-beleid ten aanzien van drugsgebruik, dat was vastgelegd in het personeelsreglement en onderdeel uitmaakte van de arbeidsovereenkomst. De werknemer was op de hoogte van dit beleid.

• Crisisregeling Personeelsbehoud vervangt Wtv en vorstregeling

  De regels voor tijdelijke WW bij extreme weersomstandigheden en buitengewone omstandigheden, worden aangepast. Twee afzonderlijke regelingen worden samengevoegd in de Crisisregeling Personeelsbehoud. Het is vooralsnog de bedoeling dat deze regeling in 2025 van kracht wordt.

• Uitspraak van de maand: Te snel naar de rechter, geen ontslag

  Een reorganisatie, een kritische werknemer, een (te) snelle vrijstelling van werk, gevolgd door een rechtszaak om de werknemer te ontslaan. Maar de rechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Maandelijks blogt mr. L.E. Jacobs over een uitspraak van de maand. Hier licht ze toe waarom de rechter de werkgever terugfloot en welke belangrijke les HR hiervan kan leren.

• Een werknemer neemt ontslag op staande voet: mag dat?

  Bij ontslag op staande voet denken we meestal aan een werkgever die zijn werknemer wegstuurt. Maar het kan ook andersom. Want in uitzonderlijke situaties mag een werknemer zelf vertrekken — met recht op achterstallig loon, transitievergoeding én een extra schadevergoeding. Je moet het als werkgever dan wel te bont maken, maar dat was dan ook wel het geval bij een pizzabakker die zijn recht haalde. Hij vertrok per direct van zijn werk, omdat zijn loonbetaling al maandenlang uitbleef.