Werkgevers die personeel zoeken, kijken steeds vaker naar vaardigheden in plaats van diploma’s en eerdere functies. Maar hoe nauwkeurig moeten die vaardigheden eigenlijk worden vergeleken? Uit onderzoek van de Rijksuniversiteit Groningen blijkt dat ingewikkelde methoden voor skillsmatching niet echt beter werken dan eenvoudiger methoden. Veel belangrijker is dat werkgevers zelf leren herkennen dat vaardigheden voor die ene functie ook bruikbaar zijn voor andere taken.

Werkgevers hebben moeite om geschikt personeel te vinden, terwijl werknemers niet altijd een baan hebben die optimaal gebruik maakt van hun kennis en vaardigheden. Daardoor zijn ze minder productief en tevreden dan zou kunnen; bovendien verdienen ze dan ook minder omdat zij niet hun volledige potentieel benutten.

In zijn proefschrift The Promise of Skills Matching onderzocht Erik Merx aan de Rijksuniversiteit Groningen hoe vaardigheden kunnen bijdragen aan een betere aansluiting tussen werknemers en banen. Zijn onderzoek laat zien dat skillsmatching daarvoor goede mogelijkheden biedt, maar dat betere technologie en steeds gedetailleerdere gegevens niet vanzelf tot betere matches leiden.

Het belang van diploma’s en ervaring neemt af
Een mogelijke oplossing voor personeelskrapte is om bij het zoeken naar kandidaten minder nadruk te leggen op diploma's en eerdere functies, maar meer op wat mensen daadwerkelijk kunnen. Dat wordt ook wel skillsgericht werven genoemd. Het idee is dat werkgevers daarmee kandidaten kunnen vinden die op papier misschien niet aan alle functie-eisen voldoen, maar wél over relevante vaardigheden beschikken.

Skillsmatching kan helpen om geschikte kandidaten zichtbaar te maken die anders buiten beeld blijven. Maar daarvoor moeten werkgevers niet alleen beter kunnen vaststellen wat mensen kunnen. Ze moeten vooral leren herkennen welke skills nog missen en waar die vaardigheden nog meer van waarde kunnen zijn.

Overeenkomsten tussen beroepen herkennen
De meerwaarde van skillsmatching zit vooral in het zichtbaar maken van overeenkomsten tussen verschillende beroepen. Vaardigheden die iemand in het ene beroep heeft ontwikkeld, kunnen immers ook in een andere functie van pas komen.

Wie uitsluitend zoekt naar kandidaten met een bepaald diploma of ervaring in dezelfde functie, kan daardoor geschikte sollicitanten over het hoofd zien. Door vaardigheden te vergelijken, kunnen werkgevers ook kijken naar mensen met een andere beroepsachtergrond.

Maak het vooral niet te ingewikkeld
Opvallend is dat ingewikkeldere methoden om vaardigheden te vergelijken volgens het onderzoek nauwelijks extra verklaringskracht opleveren. Merx onderzocht onder meer methoden die rekening houden met de richting waarin vaardigheden van het ene beroep naar het andere kunnen worden overgedragen. Hoewel zulke methoden in theorie wel nauwkeuriger zijn, voegen ze in de praktijk maar weinig toe.

Door ingewikkelde software krijgt HR steeds meer gegevens en matching tools beschikbaar. Maar het onderzoek laat zien dat technische scherpslijperij niet automatisch meer inzicht oplevert. De belangrijkste winst kan juist zitten in het begrijpelijk zichtbaar maken van vaardigheden die mensen al bezitten, waarna die met menselijk inzicht kunnen worden gekoppeld aan vaardigheden die nodig zijn voor openstaande functies.

Werkgevers houden vast aan vertrouwde functie-eisen
Want er is meer nodig dan een systeem dat vaardigheden met elkaar vergelijkt. Merx onderzocht hoe werkgevers bepalen welke vaardigheden zij eigenlijk nodig hebben. Daaruit blijkt dat werkgevers en HR-professionals hun functie-eisen sterk baseren op bestaande werkwijzen, vertrouwde begrippen binnen hun sector en voorbeelden van andere organisaties. Het gevaar bestaat dan dat zij blijven zoeken naar kandidaten met een bekend profiel, terwijl mensen met een andere achtergrond mogelijk ook geschikt zijn.

Werkgevers hebben vooral behoefte aan begrijpelijke en relevante informatie. Een uitputtende lijst met vaardigheden is daarbij niet bruikbaarder dan een overzicht dat zich beperkt tot wat voor een functie werkelijk belangrijk is. Skillsgericht werven begint dus niet bij de aanschaf van nieuwe HR-software, maar met kritisch kijken naar bestaande functieprofielen en vacatureteksten. Welke vaardigheden zijn noodzakelijk om het werk goed te kunnen doen? En welke eisen zijn vooral gebaseerd op de manier waarop de functie altijd is ingevuld?

Persoonlijke eigenschappen spelen ook een rol
Een match tussen functie-eisen en vaardigheden is essentieel. Maar ook sociaal-emotionele eigenschappen van medewerkers spelen een rol bij de manier waarop zij hun werk ervaren. Zo onderzocht Merx de invloed van emotionele stabiliteit en openheid. Deze eigenschappen hebben invloed op hoe werknemers hun werk ervaren en hoe zij omgaan met aspecten als autonomie en tijdsdruk.

Een goede match is niet alleen een kwestie is van het afvinken van vaardigheden. Ook de wisselwerking tussen de werknemer, de inhoud van het werk en de werkomgeving is van belang. Dat betekent niet dat werkgevers kandidaten simpelweg op persoonlijkheid moeten selecteren. Wel betekent het dat een goede match meer is dan de aanwezigheid van bepaalde vaktechnische vaardigheden.

Wat kan HR met deze inzichten?
Voor werkgevers en HR-afdelingen levert het onderzoek enkele praktische aandachtspunten op.

• Kijk verder dan diploma's en functietitels. Onderzoek welke vaardigheden kandidaten in andere beroepen hebben opgedaan en of die bruikbaar zijn in de eigen organisatie.
• Beperk functie-eisen tot wat werkelijk nodig is. Maak onderscheid tussen noodzakelijke vaardigheden en eisen die vooral voortkomen uit bestaande gewoonten.
• Gebruik begrijpelijke skillsprofielen. Een helder overzicht van relevante vaardigheden kan nuttiger zijn dan een uitgebreide lijst met moeilijk te beoordelen competenties.
• Verwacht niet alles van matchingsoftware. Geavanceerdere methoden leveren volgens het onderzoek niet vanzelf meer verklaringskracht op. De kwaliteit van de gebruikte informatie en de toepassing ervan blijven belangrijk.
• Kijk ook naar de werkomgeving. Een goede aansluiting tussen werknemer en functie hangt niet alleen af van vaardigheden, maar ook van de manier waarop iemand het werk ervaart.

De belangrijkste boodschap uit het proefschrift is daarmee dat een skillsgerichte arbeidsmarkt niet uitsluitend tot stand komt door betere gegevens en technologie. Werkgevers moeten ook bereid zijn hun vertrouwde manier van denken over functies, kandidaten en loopbaanmogelijkheden te veranderen.

Doorsturen: