Personeelsnet

Het wat en hoe over de transitievergoeding vanaf 1 januari 2020

Vanaf 1 januari 2020, moet u de transitievergoeding op een andere manier berekenen. Voor oudere werknemers die al langer in dienst zijn, betaalt u straks minder. Maar iedere werknemer heeft straks al wel recht op een vergoeding vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst en dus niet pas na twee jaar. De berekening van de vergoeding gaat tot op de dag nauwkeurig en wordt niet meer afgerond op halve jaren. Gelukkig zijn er hulpmiddelen om de transitievergoeding te berekenen. Maar voor de HR-professional is het natuurlijk wel belangrijk om de principes achter de transitievergoeding vanaf 2020 te kennen.

De werkgever moet een transitievergoeding betalen bij ontslag van een werknemer, als compensatie voor het ontslag en om de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. Vanaf 2020 bedraagt de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Deze vergoeding wordt niet meer afgerond, maar tot op de dag nauwkeurig berekend, bijvoorbeeld ook als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd.

Tot het eind van dit jaar krijgen werknemers van 50 jaar of ouder met een dienstverband van langer dan 10 jaar nog een hogere transitievergoeding bij ontslag. Maar vanaf 2020 bouwen oudere werknemers geen hogere ontslagvergoeding meer op. Werkgevers doen er goed aan om tot die tijd een afgewogen beslissing te maken over het moment waarop het dienstverband eindigt.

Wel en niet betalen van de transitievergoeding
Als op initiatief van de werkgever een arbeidscontract door opzegging of ontbinding wordt beëindigd, ontstaat recht op de transitievergoeding. Daaronder valt overigens ook het niet verlengen van een tijdelijk contract.

Het zal niet veel voorkomen, maar als de werknemer zelf ontslag neemt kan ook recht op een transitievergoeding ontstaan. Dat is het geval wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was.

De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen:

  • bij een beëindiging van het contract met wederzijds goedvinden.
  • als de werknemer is ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was, tenzij de kantonrechter anders beslist.
  • als de werknemer die is ontslagen nog geen 18 jaar is en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte.
  • als de werknemer ontslagen is, omdat hij de AOW- gerechtigde of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of na het bereiken van deze leeftijd.
  • als het bedrijf failliet is gegaan of als de werkgever in de schuldsanering terecht is gekomen. Dit geldt ook als de rechtbank de werkgever surseance van betaling (uitstel van betaling) heeft verleend, omdat hij de schulden niet kan betalen.
  • als bij cao een andere voorziening is afgesproken. Bij cao kan vanaf 1 januari 2020 (ten nadele van de werknemer) worden afgeweken van de transitievergoeding, en is meer maatwerk mogelijk. Wel moet de cao voorzien in een redelijke financiële vergoeding of in voorzieningen die de kans op nieuw werk vergroten. Alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen bij cao worden afgeweken van de transitievergoeding.
  • als de werknemer vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract een volgend tijdelijk contract is aangegaan met de werkgever.

Berekening van de transitievergoeding
Om de hoogte van de transitievergoeding vast te stellen, moet eerst de duur van het dienstverband precies worden vastgesteld en daarna het maandloon. Als die twee variabelen bekend zijn, kan de transitievergoeding worden berekend.

  • Voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd bedraagt de transitievergoeding een derde maandsalaris.
  • Voor elk overig gedeelte van het dienstverband, of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd, wordt de transitievergoeding naar rato berekend

De berekening vindt als volgt plaats in twee stappen:

Stap 1: Voor hele dienstjaren geldt dat de transitievergoeding 1/3 bruto maandsalaris bedraagt.

Stap 2: Voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst en voor arbeidsovereenkomsten die korter dan een jaar duren, wordt de transitievergoeding naar rato berekend. Daarvoor kan de volgende formule worden gehanteerd: (bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris/ 12).

Een werknemer met een bruto maandsalaris van €3.000 van wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd na 15 jaar dienstverband, krijgt dan over de gehele duur van het dienstverband een transitievergoeding van 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De totale verschuldigde transitievergoeding is: 15 x (1/3 x 3.000) = €15.000.

Voor de transitievergoeding geldt nu overigens een wettelijk maximum van € 81.000. Als de werknemer een jaarsalaris heeft van meer dan € 81.000, dan bedraagt de maximale transitievergoeding een jaarsalaris. Dit maximum geldt ongeacht de uitkomst van berekeningsformule.

Hulp bij het berekenen van de transitievergoeding
Weinig mensen zullen precies hele jaren in dienst zijn geweest. De exacte berekening kan daardoor best lastig zijn. Bijvoorbeeld voor een arbeidsovereenkomst die maar heeft 5 dagen geduurd (bijvoorbeeld bij ontslag tijdens proeftijd).

U kunt hiervoor een online tool gebruiken, bijvoorbeeld van werkgeversorganisatie AWVN. Ongetwijfeld worden ook  de softwareprogramma’s van uw salarisverwerker aangepast, waardoor de berekening eenvoudig wordt. Maar het is natuurlijk toch wel verstandig om de redenering te kennen achter de berekening.

Omvang dienstverband vaststellen
Om vast te stellen hoe lang de werknemer in dienst is geweest, moet u rekening houden met de lengte en tussenpoos van verschillende contracten. Hieronder worden enkele situaties toegelicht:

1. Eén contract, de meest simpele variant

Als de werknemer in totaal één contract had, is de duur daarvan bepalend. In dit geval dus de eerste dag van het dienstverband tot en met de einddatum van het contract.

2. Meerdere contracten direct achter elkaar (zonder tussenpoos)

Bij meerdere contracten bij dezelfde werkgever die elkaar direct hebben opgevolgd (zonder tussenpoos) moet de lengte worden opgeteld. Ook als sprake is van een zogenoemde opvolgende werkgever moeten de contracten bij elkaar opgeteld worden. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer eerst via een uitzendbureau bij de werkgever heeft gewerkt en vervolgens bij diezelfde werkgever in dienst trad in een vergelijkbare functie.

3. Meerdere contracten met tussenpoos

Meerdere contracten met een tussenpoos moeten ook bij elkaar worden opgeteld, ook als sprake is van een opvolgende werkgever. De tussenpozen zelf tellen niet mee voor de berekening van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding.


De hoofdregel is dat contracten worden opgeteld als zij elkaar met een tussenpoos van maximaal 6 maanden opvolgen. Is de tussenpoos tussen de laatste contracten langer, dan telt alleen het laatste contract voor de berekening van de transitievergoeding. Bij contracten vòòr 1 juli 2015 geldt dat als er een tussenpoos van 3 maanden of langer tussen contracten zat, het oude contract niet meer meetelt voor de berekening van de transitievergoeding.

Berekening maandsalaris
Voor de berekening van de transitievergoeding moet het loon per maand vastgesteld worden. Omdat de transitievergoeding ook verschuldigd is bij een arbeidsovereenkomst die korter duurt dan een maand, moet ook in die situatie een (gemiddeld) bruto maandsalaris berekend worden.

Bij arbeidsovereenkomsten korter dan één maand wordt het feitelijk verdiende loon gedurende deze arbeidsovereenkomst gezien als bruto maandsalaris.

Vaste arbeidsduur

De berekening maandsalaris bij vaste arbeidsduur is een optelsom van het basis bruto maandsalaris en de vakantietoeslag. Daar komen een eventuele vaste eindejaarsuitkering, ploegentoeslagen of overwerkvergoedingen bij. Ook eventuele bonussen, winstuitkeringen of variabele eindejaarsuitkeringen tellen mee. Andere looncomponenten tellen niet mee.

Oproepcontract

Bij een oproepcontract is geen vaste arbeidsduur overeengekomen. Het maandsalaris is dan een optelsom van het basis bruto maandsalaris en de vakantietoeslag. Daar komen een eventuele vaste eindejaarsuitkering, ploegentoeslagen of overwerkvergoedingen bij. Ook eventuele bonussen, winstuitkeringen of variabele eindejaarsuitkeringen tellen mee. De gemiddelde arbeidsduur per maand wordt berekend door de hoeveelheid uren die de werknemer in de 12 maanden voor het einde van het contract heeft gewerkt, te delen door 12.

Bij het berekenen van het loon bij een min-max contract, moet ten minste gerekend worden met de minimaal overeengekomen arbeidsduur.

Betalingsregeling treffen
Als het in één keer betalen van de transitievergoeding tot onaanvaardbare gevolgen leidt voor de bedrijfsvoering, mag de werkgever in termijnen betalen over een periode van maximaal 6 maanden.

Wel is de werkgever steeds vanaf een maand na het einde van het contract wettelijke rente verschuldigd over dat deel van de transitievergoeding dat als gevolg van de betalingsregeling nog niet door de werkgever aan de werknemer is betaald.

Kosten in mindering brengen op de transitievergoeding
De werkgever mag transitie- en inzetbaarheidskosten onder voorwaarden in mindering brengen op de transitievergoeding. 

Transitiekosten

Transitiekosten zijn kosten die gemaakt zijn in verband met (dreigend) ontslag. Bijvoorbeeld de kosten voor (om)scholing of een outplacementtraject bij ontslag. Ook een langere opzegtermijn dan de wettelijke of eerder overeengekomen opzegtermijn waarin de werknemer is vrijgesteld van werk, mag mee tellen als transitiekosten.

Inzetbaarheidskosten

Inzetbaarheidskosten zijn kosten die al eerder tijdens het dienstverband gemaakt zijn om de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever te bevorderen. Vanaf 2020 mogen ook inzetbaarheidskosten gericht op een andere functie in de eigen onderneming worden afgetrokken. Tot die tijd mag dat nog niet. Kosten die worden gemaakt voor het vervullen van de huidige functie van de werknemer mogen niet in mindering worden gebracht. Ook kosten voor re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer, mogen niet in mindering worden gebracht.

Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen. Bijvoorbeeld opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) en de begeleidingskosten daarvoor.

Inzetbaarheidskosten moeten in een periode van maximaal 5 jaar voor het einde van het contract zijn gemaakt, tenzij werkgever en werknemer daar zelf schriftelijk andere afspraken over hebben vastgelegd.

Geen transitievergoeding door afspraken in cao
Het is mogelijk om bij ontslag wegens bedrijfseconomische reden in de cao af te wijken van de regels voor de transitievergoeding. Voor die gevallen kan in een cao (bijvoorbeeld in een sociaal plan) een andere voorziening dan de transitievergoeding zijn vastgesteld.

Het moet gaan om een voorziening die bijdraagt aan het beperken van de werkloosheid (outplacement, scholingsfaciliteiten) of om een redelijke financiële vergoeding. Het is ook mogelijk om een combinatie van cao-voorzieningen af te spreken. Cao-partijen spreken dan zelf af wat redelijk is. Dit geldt voor alle cao’s afgesloten vanaf 1 januari 2020.

MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?