01 juli 2022 10:34 Arbeidsrecht

Alles over aannemen

Een arbeidsovereenkomst kan in principe een mondelinge afspraak zijn. Maar gebruikelijk is om afspraken op papier vast te leggen. Deze onderdelen moeten in een arbeidsovereenkomst geregeld worden.

Niet iedereen die voor een bedrijf werkt, heeft de status van personeel. De wet stelt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst als iemand drie opeenvolgende maanden voor een bedrijf heeft gewerkt, en iedere week, of tenminste 20 uur per maand tegen betaling heeft gewerkt. Bovendien moet er sprake zijn van: een gezagsverhouding, er moet loon worden betaald, een verplichting om arbeid te verrichten

Medische keuring

Medische keuringen zijn verboden behalve bij functies waaraan specifieke medische eisen gesteld worden. Het is verboden om sollicitanten te keuren met de bedoeling om diegene te nemen met de beste gezondheid. Werkgevers mogen in het sollicitatiegesprek ook niet vragen naar de gezondheid van de sollicitant of zijn/haar ziekteverzuim in het verleden. Ook mag niet worden geïnformeerd of een sollicitante `misschien zwanger` is of `binnenkort zwanger denkt te worden`.

Arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan in principe een mondelinge afspraak zijn. Maar gebruikelijk is om afspraken op papier vast te leggen.
De volgende onderdelen moeten in een arbeidsovereenkomst geregeld worden:

Naam, adres en woonplaats van werkgever en werknemer
Plaats(en) waar wordt gewerkt
Functie van de werknemer en de taak
Tijdstip van indiensttreding
Duur van de arbeidsovereenkomst (als deze voor een bepaalde tijd is gesloten)
Vakantie-aanspraken (of de berekening ervan)
Loon en de termijn van uitbetaling
Gebruikelijke arbeidsduur (per week of per dag)
Deelname aan een pensioenregeling (indien van toepassing)
Of de CAO van toepassing is (en welke)
Eventuele proeftijd (verbod op proeftijd in contract van 6 maanden of minder)
Opzegtermijn (of de berekening daarvan)
Concurrentiebeding (verboden in tijdelijk contract, tenzij in het contract zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn opgenomen)

Wijzigingen sinds 2020

In 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans ingevoerd. Daarmee is ondermeer de Ketenregeling weer verlengd van twee naar naar drie arbeidscontracten in drie jaar, voordat een vaste arbeidsovereenkomst ontstaat. De wet maakt ontslag van vaste werknemers eenvoudiger (door de herinvoering van een cumulatiegrond) en goedkoper (door een beperktere opbouw van de transitievergoeding). Wel moet vanaf de eerste dag transitievergoeding worden betaald, ook bij ontslag tijdens proeftijd. Oproepcontracten worden aanbanden gelegd.

Wijzigingen sinds 2022

Per 1 augustus 2022 veranderen arbeidswetten die de positie van werknemers moeten verbeteren. Dankzij de EU, krijgen werknemers meer zekerheid en voorspelbaarder arbeidsvoorwaarden, ook in Nederland. Verplichte scholing moet de werkgever voortaan zelf betalen en telt ook altijd als werktijd. Verder mag de werknemer nevenwerkzaamheden uitvoeren, tenzij de werkgever daar objectiveerbare gronden tegen kan aandragen. Hier leest u meer over de wijzigingen.

Duur van de arbeidovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor onbepaalde tijd en bepaalde tijd. In het eerste geval is een medewerker `in vaste dienst`. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan niet steeds worden herhaald. Een tijdelijk contract kan twee keer worden verlengd.

Als de periode tussen de contracten minder dan drie maanden is, is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het sluiten van het vierde contract. De tijdelijke werknemer is dan in vaste dienst.

Sinds 2020 is in de Wet arbeidsmarkt in balans geregeld dat werknemers met een tijdelijk contract in vaste dienst komen: na 3 contracten binnen 3 jaar; bij het vierde contract ontstaat vaste dienst. De tussenliggende periode voordat een nieuwe keten van tijdelijke contracten mag worden aangegaan blijft 6 maanden.

Werkgevers moeten de werknemer een maand voor het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst (van 6 maanden of langer) een schriftelijke aanzegging geven of zij het contract al dan niet willen voortzetten en onder welke voorwaarden. Doen zij dat niet, dan heeft de werknemer recht op vergoeding van maximaal 1 maandsalaris.

Waadi check uitvoeren

Als u van plan bent personeel in te lenen via een uitzendbureau, detacheringsbureau of payrollbedrijf, bent u als inlener sinds juli 2012 verplicht te controleren of een uitlener in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel (KvK) is geregistreerd. Dit is geregeld in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). U kunt checken of uw uitlener in het register is ingeschreven via de Waadi check van de KvK.

Let op: U krijgt een boete als u personeel inhuurt bij een uitlener die niet in het Handelsregister is ingeschreven.

Identiteitscontrole

Bij het begin van de werkzaamheden moet u de identiteit van uw werknemer vaststellen. Dit moet u dus direct bij het begin van de eerste werkdag controleren. De identiteit stelt u vast aan de hand van een geldig en origineel identiteitsbewijs. Als u de identiteit heeft vastgesteld, en de werknemer niet de Nederlandse nationaliteit heeft, moet u controleren of de werknemer wel in Nederland mag werken.
In Tools & Extra’s van Personeelsnet is een handige checklist opgenomen met een overzicht van de documenten en hoe de echtheid te controleren.

Meldingsplicht buitenlandse werknemers

Werkgevers zijn verplicht een melding te doen van buitenlandse werknemers die zij voor hen laten werken. In 2020 is de Europese detacheringsrichtlijn in Nederland ingevoerd. Door invoering van een meldingsplicht voor buitenlandse werknemers kan de Inspectie SZW controleren of EU-werknemers het loon krijgen waar ze recht op hebben. Dat moet verdringing van Nederlandse werknemers tegengaan.

Proeftijd

In de proeftijd kan de arbeidsrelatie zonder ingewikkelde ontslagprocedures worden beëindigd. Voor de meeste tijdelijke arbeidsovereenkomsten is de proeftijd een maand. Alleen als in de CAO iets anders is afgesproken of als de tijdelijke arbeidsovereenkomst twee jaar of langer duurt, mag een proeftijd van twee maanden gelden. Zowel voor een tijdelijk als een vast contract geldt dat een proeftijd nooit langer dan twee maanden mag duren. Zelfs niet als de werknemer tijdens de proefperiode ziek wordt. Als de werkgever een langere periode wil hebben om uit te vinden wat de medewerker waard is, is het zinvol om eerst een tijdelijk contract te sluiten.

Let op: Sinds 2015 is de proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar verboden. En sinds 2020 heeft een ontslagen werknemer vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding, dus ook bij ontslag tijdens proeftijd.

Concurrentiebeding

In een aantal branches is het gebruikelijk bij indiensttreding al afspraken te maken over de periode en plaats waarbinnen werknemers na ontslag niet bij de concurrent mogen werken. Naast het concurrentiebeding, geldt dat vertrekkende werknemers niet zomaar 'oude' klanten mogen meenemen. Dit kan als een 'onrechtmatige' daad worden beschouwd. Het concurrentiebeding moet wel redelijk zijn, anders kan de rechter het nietig verklaren.

Let op: Sinds is concurrentiebeding in tijdelijke contracten verboden. Er is een uitzondering op deze hoofdregel voor die gevallen waarin de werkgever gemotiveerd aangeeft welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen.

Nul-urencontract

Om flexibel te blijven, werken sommige bedrijven met arbeidscontracten waarin de arbeidstijd in grote mate beperkt is. De werknemers noemen we dan oproepkrachten.

Een overzicht van verschillende contracten:

Oproepcontract met voorovereenkomst: De werkgever betaalt alleen loon voor de uren die de oproepkracht werkt.
Nuluren-contract: werkgever en werknemer hebben geen afspraken over het aantal uren dat de oproepkracht werkt. De werkgever betaalt de eerste zes maanden alleen loon voor de uren die de oproepkracht werkt. Na die zes maanden moet hij het loon doorbetalen, ook als hij geen of minder werk heeft.
Min/max-urencontract: werkgever en werknemer spreken een minimum of maximum aantal uren af dat de oproepkracht per periode werkt. De werkgever betaalt uiteraard loon voor de gewerkte uren. Maar hij moet in ieder geval de gegarandeerde uren uitbetalen, ook als hij geen werk heeft.
Uitzendcontract: Voor uitzendkrachten geldt een 4-fasensysteem: hoe langer een uitzendkracht voor een uitzendbureau werkt, hoe meer rechten. In fase 1 en 2 wordt alleen loon uitbetaald voor gewerkte uren. In fase 3 werkt een uitzendkracht op een contract van drie maanden en krijgt hij of zij in die periode ook loon voor uren dat het uitzendbureau geen werk heeft. In fase 4 is de uitzendkracht in vaste dienst bij het uitzendbureau en krijgt dus een vast salaris. Het 4-fasensysteem is behoorlijk ingewikkeld. Uitzendkrachten kunnen hun uitzendbureau of vakbond vragen in welke fase ze zitten.

Let op: Sinds 2015 is het niet meer toegestaan om nul-urencontracten oneindig te verlengen. Per cao kan hiervan wel worden afgeweken, maar alleen als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In de zorg worden nul-urencontracten helemaal verboden.

Per 1 augustus 2022 moet in flexcontracten worden opgenomenen wanneer de werknemer op het werk moet komen, tijdens zogeheten referentie-uren en -dagen. De bedoeling is dat werknemers zo eenvoudiger meerdere kleine banen kunnen combineren en daarmee en volwaardig inkomen kunnen verzamelen. Verder mogen flexwerkers na 26 weken om een contract vragen met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden en werktijden.

In de Wet arbeidsmarkt in balans is de rechtspositie van oproepkrachten beter beschermd:

Een werknemer die over een periode van drie maanden wekelijks heeft gewerkt of meer dan 20 uur per maand, kan aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst voor het aantal uren dat hij/zij gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt. De werkgever moet sinds 2020 een maand na afloop van dat jaar de oproepkracht een schriftelijk aanbod doen voor een arbeidsomvang van het gemiddeld aantal gewerkte uren.
De oproepkracht krijgt minimaal drie uur betaald voor een oproep, ook als deze per oproep minder lang heeft gewerkt. Deze regel geldt als aan twee voorwaarden is voldaan: de oproepkracht heeft een arbeidsovereenkomst van 14 uur per week of minder, en de tijdstippen waarop moet worden gewerkt zijn niet vastgelegd of de omvang van het werk is niet eenduidig vastgelegd.
De oproep moet minstens vier dagen tevoren worden gedaan; als de werkgever de oproep binnen die tijd wijzigt in het nadeel van de oproepkracht, houdt deze het recht op betaling van de oorspronkelijke oproepuren. Per cao kan dit anders worden geregeld.

Meer informatie
In het dossier Arbeidsrecht van HR Tools & Extra's vindt u handige hulpmiddelen en checklists over Arbeidsrecht.