Personeelsnet

Alles over aannemen

Een arbeidsovereenkomst kan in principe een mondelinge afspraak zijn. Maar gebruikelijk is om afspraken op papier vast te leggen. Deze onderdelen moeten in een arbeidsovereenkomst geregeld worden.

Niet iedereen die voor een bedrijf werkt, heeft de status van personeel. De wet stelt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst als iemand drie opeenvolgende maanden voor een bedrijf heeft gewerkt, en iedere week, of tenminste 20 uur per maand tegen betaling heeft gewerkt. Bovendien moet er sprake zijn van: een gezagsverhouding, er moet loon worden betaald, een verplichting om arbeid te verrichten


Medische keuring

Sinds 1 januari 1998 zijn medische keuringen verboden behalve bij functies waaraan specifieke medische eisen gesteld worden. Het is verboden om sollicitanten te keuren met de bedoeling om diegene te nemen met de beste gezondheid. Werkgevers mogen in het sollicitatiegesprek ook niet vragen naar de gezondheid van de sollicitant of zijn/haar ziekteverzuim in het verleden. Ook mag niet worden geïnformeerd of een sollicitante `misschien zwanger` is of `binnenkort zwanger denkt te worden`.

Arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan in principe een mondelinge afspraak zijn. Maar gebruikelijk is om afspraken op papier vast te leggen.
De volgende onderdelen moeten in een arbeidsovereenkomst geregeld worden:

  • Naam, adres en woonplaats van werkgever en werknemer 
  • Plaats(en) waar wordt gewerkt 
  • Functie van de werknemer en de taak 
  • Tijdstip van indiensttreding 
  • Duur van de arbeidsovereenkomst (als deze voor een bepaalde tijd is gesloten) 
  • Vakantie-aanspraken (of de berekening ervan) 
  • Loon en de termijn van uitbetaling 
  • Gebruikelijke arbeidsduur (per week of per dag) 
  • Deelname aan een pensioenregeling (indien van toepassing) 
  • Of de CAO van toepassing is (en welke) 
  • Eventuele proeftijd (sinds 1 januari 2015 verbod op proeftijd in contract van 6 maanden of minder)
  • Opzegtermijn (of de berekening daarvan) 
  • Concurrentiebeding (sinds 1 januari 2015 verboden in tijdelijk contract, tenzij in het contract zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn opgenomen)


Wijzigingen 2018/2019

Het huidige kabinet Rutte III wil enkele bepalingen uit de Wet werk en zekerheid voor een deel weer wijzigen. Zo is ondermeer de bedoeling dat de Ketenregeling weer naar drie arbeidscontracten en drie jaar teruggaat, voordat een vaste arbeidsovereenkomst ontstaat. Ook is het plan om wijzigingen aan te brengen in de proeftijd en contractduur. Naar verwachting worden in 2018 wetsvoorstellen gedaan, die dan waarschijnlijk in 2019 ingaan.

Duur van de arbeidovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor onbepaalde tijd en bepaalde tijd. In het eerste geval is een medewerker `in vaste dienst`. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan niet steeds worden herhaald. Een tijdelijk contract kan twee keer worden verlengd.

Als de periode tussen de contracten minder dan drie maanden is, is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het sluiten van het vierde contract. De tijdelijke werknemer is dan in vaste dienst. 

Sinds 1 juli 2015 is in de Wet Werk en Zekerheid geregeld dat werknemers met een tijdelijk contract eerder in vaste dienst komen: na 3 contracten binnen 2 jaar, komen zij bij het vierde contract in vaste dienst. De tussenliggende periode voordat een nieuwe keten van tijdelijke contracten mag worden aangegaan, gaat dan van 3 naar 6 maanden.

Sinds 1 januari 2015 moeten werkgevers een maand voor het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst (van 6 maanden of langer) een schriftelijke aanzegging geven of zij het contract al dan niet willen voortzetten en onder welke voorwaarden. Doen zij dat niet, dan heeft de werknemer recht op vergoeding van maximaal 1 maandsalaris.

 

Waadi check uitvoeren
Als u van plan bent personeel in te lenen via een uitzendbureau, detacheringsbureau of payrollbedrijf, bent u als inlener sinds juli 2012 verplicht te controleren of een uitlener in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel (KvK) is geregistreerd. Dit is geregeld in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). U kunt checken of uw uitlener in het register is ingeschreven via de Waadi check van de KvK.

Let op: U krijgt een boete als u personeel inhuurt bij een uitlener die niet in het Handelsregister is ingeschreven.

 
Identiteitscontrole

Bij het begin van de werkzaamheden moet u de identiteit van uw werknemer vaststellen. Dit moet u dus direct bij het begin van de eerste werkdag controleren. De identiteit stelt u vast aan de hand van een geldig en origineel identiteitsbewijs. Als u de identiteit heeft vastgesteld, en de werknemer niet de Nederlandse nationaliteit heeft, moet u controleren of de werknemer wel in Nederland mag werken.
In Tools & Extra’s van Personeelsnet is een handige checklist opgenomen met een overzicht van de documenten en hoe de echtheid te controleren.

Meldingsplicht buitenlandse werknemers

Het kabinet gaat werkgevers verplichten een melding te doen van buitenlandse werknemers die zij voor hen laten werken. Dat kan vanaf 18 juni 2016, omdat Nederland dan meer mogelijkheden krijgt om de Europese detacheringsrichtlijn te handhaven. Door invoering van een meldingsplicht voor buitenlandse werknemers kan de Inspectie SZW controleren of EU-werknemers het loon krijgen waar ze recht op hebben. Dat moet verdringing van Nederlandse werknemers tegengaan.


Proeftijd

In de proeftijd kan de arbeidsrelatie zonder ingewikkelde ontslagprocedures worden beëindigd. Voor de meeste tijdelijke arbeidsovereenkomsten is de proeftijd een maand. Alleen als in de CAO iets anders is afgesproken of als de tijdelijke arbeidsovereenkomst twee jaar of langer duurt, mag een proeftijd van twee maanden gelden. Zowel voor een tijdelijk als een vast contract geldt dat een proeftijd nooit langer dan twee maanden mag duren. Zelfs niet als de werknemer tijdens de proefperiode ziek wordt. Als de werkgever een langere periode wil hebben om uit te vinden wat de medewerker waard is, is het zinvol om eerst een tijdelijk contract te sluiten.

Let op:  Sinds 1 januari 2015 is de proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar  verboden.

Concurrentiebeding

In een aantal branches is het gebruikelijk bij indiensttreding al afspraken te maken over de periode en plaats waarbinnen werknemers na ontslag niet bij de concurrent mogen werken. Naast het concurrentiebeding, geldt dat vertrekkende werknemers niet zomaar 'oude' klanten mogen meenemen. Dit kan als een 'onrechtmatige' daad worden beschouwd. Het concurrentiebeding moet wel redelijk zijn, anders kan de rechter het nietig verklaren.


Let op: Sinds 1 januari 2015 is concurrentiebeding in tijdelijke contracten verboden. Er komt een uitzondering op deze hoofdregel voor die gevallen waarin de werkgever gemotiveerd  aangeeft welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen.


Nul-urencontract

Om flexibel te blijven, werken sommige bedrijven met arbeidscontracten waarin de arbeidstijd in grote mate beperkt is. De werknemers noemen we dan oproepkrachten.

Een overzicht van verschillende contracten:

  • Oproepcontract met voorovereenkomst: De werkgever betaalt alleen loon voor de uren die de oproepkracht werkt.
  • Nuluren-contract: werkgever en werknemer hebben geen afspraken over het aantal uren dat de oproepkracht werkt. De werkgever betaalt de eerste zes maanden alleen loon voor de uren die de oproepkracht werkt. Na die zes maanden moet hij het loon doorbetalen, ook als hij geen of minder werk heeft.
  • Min/max-urencontract: werkgever en werknemer spreken een minimum of maximum aantal uren af dat de oproepkracht per periode werkt. De werkgever betaalt uiteraard loon voor de gewerkte uren. Maar hij moet in ieder geval de gegarandeerde uren uitbetalen, ook als hij geen werk heeft. 
  • Uitzendcontract: Voor uitzendkrachten geldt een 4-fasensysteem: hoe langer een uitzendkracht voor een uitzendbureau werkt, hoe meer rechten. In fase 1 en 2 wordt alleen loon uitbetaald voor gewerkte uren. In fase 3 werkt een uitzendkracht op een contract van drie maanden en krijgt hij of zij in die periode ook loon voor uren dat het uitzendbureau geen werk heeft. In fase 4 is de uitzendkracht in vaste dienst bij het uitzendbureau en krijgt dus een vast salaris. Het 4-fasensysteem is behoorlijk ingewikkeld. Uitzendkrachten kunnen hun uitzendbureau of vakbond vragen in welke fase ze zitten.

Let op: Sinds 1 januari 2015 is het niet meer toegestaan om nul-urencontracten oneindig te verlengen. Per cao kan hiervan wel worden afgeweken, maar alleen als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen. In de zorg worden nul-urencontracten helemaal verboden.

 

In de Wet Werk en Zekerheid is de rechtspositie van oproepkrachten beschermd:

  • Een werknemer die over een periode van drie maanden wekelijks heeft gewerkt of meer dan 20 uur per maand, kan aanspraak maken op een arbeidsovereenkomst voor het aantal uren dat hij/zij gemiddeld in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt. 
  • De oproepkracht krijgt minimaal drie uur betaald voor een oproep, ook als deze per oproep minder lang heeft gewerkt. Deze regel geldt als aan twee voorwaarden is voldaan: de oproepkracht heeft een arbeidsovereenkomst van 14 uur per week of minder, en de tijdstippen waarop moet worden gewerkt zijn niet vastgelegd of de omvang van het werk is niet eenduidig vastgelegd.

 

Meer informatie
In het dossier Arbeidsrecht van HR Tools & Extra's vindt u handige hulpmiddelen en checklists over Arbeidsrecht.

MIS NIKS MEER: schrijf je in voor de gratis HR-nieuwsbrief

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?