Personeelsnet

Werknemer in de gevangenis, wat kun je dan doen?

Recent stond in de krant dat een verdachte van een strafbaar feit niet op de zitting bij de rechter was verschenen, omdat hij bang was dat zijn werkgever erachter zou komen. Stel dat een van uw werknemers in de gevangenis terecht komt, wat kunt u als werkgever dan doen? U denkt misschien aan ontslag. Maar het enkele gegeven dat de werknemer in de gevangenis zit, is niet voldoende als ontslaggrond, legt Advocaat Linda Jacobs uit.

mr. L.E. Jacobs

Een werkgever kan al in een vroeg stadium worden geconfronteerd met detentie van de werknemer. Als de werknemer op een werkdag wordt aangehouden op verdenking van een strafbaar feit, dan kan hij zijn werk niet meer verrichten. In de praktijk komt het dan voor dat de werknemer zich ziekmeldt (of ziek laat melden), plots een verlofdag wil opnemen of gewoonweg niet komt opdagen. De werkgever komt er vaak toch wel achter dat de werknemer in de gevangenis zit.

Staking van de loonbetaling
De eerste stap is het staken van de loonbetaling. Als de werknemer in de gevangenis zit, kan hij zijn werk niet verrichten. Dat komt voor risico van de werknemer. Geen arbeid, geen loon. Of het nou gaat om een aanhouding van enkele uren, meerdere dagen in bewaring of langdurige detentie, over die periode hoeft het loon niet te worden betaald. De werkgever mag de loonbetaling staken. Het is wel van belang om de werknemer daarover schriftelijk te informeren.

Hangt het strafbare feit samen met de werkzaamheden van de werknemer? Laat dan toetsen of de gedraging een reden voor ontslag op staande voet oplevert.

Waarschuwing
Als een werknemer wordt aangehouden, dan zegt de werknemer dit niet altijd tegen de werkgever. Het komt voor dat de werknemer zich op oneigenlijke gronden ziekmeldt of liegt over de reden van afwezigheid. In dat geval kan de werkgever daarvoor, naast de staking van de loonbetaling, de werknemer een officiële waarschuwing geven.

Schorsing
Als het op de werkvloer doordringt dat een werknemer wordt verdacht van een strafbaar feit, kan dat voor onrust zorgen. Dat gebeurt vaak met name als sprake is van een ernstig misdrijf, zoals mishandeling, moord of misbruik. De werkgever kan er dan voor kiezen een werknemer (tijdelijk) te schorsen. De schorsing (ook wel non-actiefstelling) moet wel schriftelijk worden medegedeeld.

In principe zal de werkgever gedurende de schorsing het loon moeten doorbetalen. Dat de werknemer verdachte is in een strafzaak leidt er niet direct toe dat de schorsing voor rekening van de werknemer komt. Onder omstandigheden is het wel denkbaar dat de schorsing voor rekening van de werknemer kan komen, bijvoorbeeld als het strafbare feit direct te maken heeft met de werkzaamheden van de werknemer. Een voorbeeld daarvan is een zaak waarin gevangenisbeveiligers zelf verdovende middelen de gevangenis in hadden gesmokkeld.

Is ontslag mogelijk?
Inmiddels staat het in juridische zin vast dat het enkele feit dat een werknemer in de gevangenis zit, niet kan leiden tot ontslag van de werknemer. Als een werknemer een gevangenisstraf moet uitzitten en pas na enige tijd terugkeert op de werkvloer, dan wordt van de werkgever en werknemer verwacht om zich in te zetten voor een goede terugkeer. Ook dan is ontslag niet zomaar mogelijk. Voor ontslag zijn bijkomende omstandigheden vereist.

Ontbinding: vier mogelijke situaties
In de wet staat een limitatieve opsomming van de redelijke gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat een werknemer in de gevangenis zit, is niet als redelijke grond genoemd. In de wetgeschiedenis is detentie wel genoemd als voorbeeld voor de zogenoemde h-grond, maar het enkele gegeven dat de werknemer in de gevangenis zit is niet voldoende. De omstandigheden moeten zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit moet de kantonrechter beoordelen.

1. Veroordeling en gevangenisstraf

De meest voorkomende reden dat een werkgever bij een gevangenisstraf tot ontslag wil overgaan is als sprake is van een veroordeling met gevangenisstraf. Dat kan echter niet zonder meer leiden tot ontslag. Het ontslag zal worden getoetst aan de redelijkheid, met een afweging van de belangen van beide partijen. Uit de rechtspraak blijkt dat daarbij de volgende omstandigheden onder meer van belang zijn:

  • de zwaarte van het delict;
  • de duur van de gevangenisstraf;
  • de wijze waarop het delict afstraalt op de werkgever;
  • de relatie tussen het strafbaar feit en de te verrichten werkzaamheden;
  • de duur van het dienstverband, de leeftijd en arbeidsmarktpositie van de werknemer;
  • de omvang van de onderneming.

2. Wel een veroordeling, maar geen gevangenisstraf

Hoewel we het hier hebben over een werknemer in de gevangenis, kan het ook voorkomen dat een werknemer wel is veroordeeld maar geen gevangenisstraf krijgt opgelegd. Als de veroordeling onherroepelijk is, staat het in dat geval in rechte vast dat de werknemer een strafbaar feit heeft gepleegd. Die discussie hoeft dan niet meer te worden gevoerd. Als dat strafbare feit samenhangt met de door de werknemer verrichte werkzaamheden, dan kan dit een grond opleveren voor ontslag. Ook in dat geval zullen de onder punt 1 genoemde omstandigheden, m.u.v. de duur van de gevangenisstraf, moeten worden getoetst.

3. (Nog) Geen veroordeling, wel in de gevangenis

Een werknemer kan in hechtenis zijn genomen zonder veroordeeld te zijn, bijvoorbeeld voor verhoor of gedurende nader onderzoek. Ook in dit geval geldt dat het feit dat de werknemer in de gevangenis zit op zichzelf onvoldoende reden is voor ontslag. In dit stadium is de werknemer (nog) niet veroordeeld, zodat het plegen van het strafbare feit niet vaststaat. Het is dan in principe niet aan de werkgever om de werknemer op de werkvloer wel al te veroordelen.

Dat kan onder omstandigheden anders zijn, bijvoorbeeld als de werkgever civielrechtelijk bewijs heeft dat de werknemer het strafbare feit heeft gepleegd en het strafbare feit samenhangt met het bedrijf van de werkgever of klanten van het bedrijf. Voorbeelden hiervan zijn de werknemer die steelt uit het magazijn van de werkgever of de hiervoor genoemde smokkelende beveiliger. De bewijslast is echter hoog voor de werkgever.

In dit stadium is mijn advies vaak om een politieonderzoek af te wachten, dan wel zelf bedrijfsrecherche in te schakelen. Als gedegen onderzoek de handeling van de werknemer bevestigt, zal de werkgever sterker staan in een ontslagzaak.

4. Geen veroordeling, geen detentie

De verdenking van een strafbaar feit alleen is onvoldoende grond voor ontslag. De werknemer is immers – ook arbeidsrechtelijk gezien – onschuldig. Als de werknemer ergens van wordt verdacht maar niet in de gevangenis zit, dan hoeft de werkgever er niets van te merken. De werknemer is ook niet verplicht om de verdenking mede te delen. In dit stadium zal ontslag meestal geen optie zijn.

Kortom, de enkele omstandigheid dat een werknemer verdacht wordt van, betrokken is bij of veroordeeld is voor een strafbaar feit, kan niet zonder meer leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hiervoor zullen er bijkomende omstandigheden moeten zijn, zoals samenhang tussen het delict en de werkzaamheden, dat het delict afstraalt op de werkgever en/of een aantasting van of impact op de onderneming.

Is ontslag op staande voet dan helemaal geen optie?
Ontslag op staande voet kan zeker een optie zijn, maar dat zal vaak al aan de orde zijn voordat het tot een veroordeling of gevangenisstraf komt. Ontslag op staande voet moet immers onverwijld worden gegeven. Als de werkgever een handeling (of nalaten) van de werknemer ontdekt die een dringende reden voor ontslag zal opleveren, dan zal de werkgever daartoe onverwijld moeten overgaan. De werkgever hoeft een politieonderzoek niet af te wachten. De handeling of het nalaten zal wel raakvlak met de onderneming, collega’s of werkzaamheden moeten hebben om tot een ontslag op staande voet te kunnen leiden.

Contact
Dit artikel is geschreven door mr. L.E. Jacobs, advocaat bij ALEX Advocaten te Wijchen. U kunt haar bereiken per mail: jacobs@alexadvocaten.nl of telefoon: 088 410 44 11. U kunt berichten van Linda Jacobs ook volgen op Linkedin.

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?