Personeel staakt: wat kunt u er aan doen en wat is de rol van HR?

Werknemers zijn de laatste tijd opvallend stakingsbereid en dat zorgt voor wind in de zeilen bij de vakbonden. Staken is een fundamenteel recht in Nederland, maar het stelt werkgevers voor de nodige problemen. Want hoe hou je het bedrijf aan de gang, mag je vervangend personeel inhuren en kun je misschien ook optreden tegen stakende werknemers? Personeelsnet zet voor HR de do's en don'ts bij stakingen op een rij.

Een staking komt meestal niet ‘uit de lucht vallen.’ Als het goed is, heeft HR al signalen opgevangen van de sentimenten over de arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden. Waar mogelijk kan HR al vooraf meedenken en bemiddelen om een conflict met het personeel (en de vakbonden) te voorkomen, maar soms blijkt een geschil onoverbrugbaar. Een staking kan dan een onvermijdelijk gevolg blijken, want door het personeel te mobiliseren kunnen vakbonden hun onderhandelingspositie versterken.

De HR-manager die dan de wettelijke basis voor collectieve acties wil opzoeken, komt er al snel achter dat een ‘Stakingswet’ in Nederland niet bestaat. Maar welke regels gelden dan wel bij collectieve acties en stakingen?

Recht op collectieve actie en staking
Hoewel we het organiseren van stakingen als een fundamenteel recht beschouwen, is dit toch niet expliciet verankerd in de Grondwet. Het recht op staken en collectieve actie is in ons land gebaseerd op een Europees sociaal handvest van de Raad van Europa uit 1961. Nederland heeft het handvest onderschreven, maar had tot 1996 nog een voorbehoud bij het stakingsrecht in dat handvest.

Artikel 6, lid 4 van het handvest geeft werknemers het recht op collectieve actie bij belangengeschillen, met inbegrip van het stakingsrecht. Uitzondering is, dat staken niet mag over afspraken in een vastgestelde cao. Verder kan de nationale wetgever verplichtingen opleggen en mogen de rechten en vrijheden van derden niet worden geschaad. Ook mogen de openbare orde, nationale veiligheid, de volksgezondheid of de ‘goede zeden’ niet in gevaar komen.

Praktijk collectieve actie gebaseerd op uitspraken rechters
Er zijn hier en daar nog andere Nederlandse wetsartikelen in het spel, maar de beoordeling of een staking al dan niet rechtmatig is hangt hier nog steeds in grote mate af van jurisprudentie, dus het geheel van uitspraken van rechters.

Daaruit blijkt allereerst, dat als een inhoudelijk geschil juridisch van aard is (en dus kan worden opgelost na een oordeel van de rechter), die rechterlijke weg ook (eerst) moet worden bewandeld. In de praktijk stappen vakbonden en/of werkgevers geregeld naar de rechter om inhoudelijke juridische geschillen voor te leggen.

Wanneer is een staking rechtmatig?
Naast het oplossen van inhoudelijke juridische geschillen, moet de rechter ook vaak oordelen over de vraag of een staking al dan niet rechtmatig is. Aanvankelijk hanteerden rechters daar strikte ‘spelregels’ voor: zo moest een staking altijd tevoren worden aangezegd en moest het altijd het laatste redmiddel zijn. Maar Nederland werd geregeld op de vingers getikt, omdat het stakingsrecht daarmee te veel werd begrensd.

Pas sinds 2015 is het stakingsrecht verruimd door een uitspraak van de Hoge Raad. De rechter moet sindsdien niet alleen spelregels hanteren bij de beoordeling of collectieve actie rechtmatig is, maar vooral verschillende belangen afwegen. Daarbij kijkt de rechter bijvoorbeeld of de collectieve actie in verhouding staat tot het doel, hoe lang de actie duurt en of die wel opweegt tegen de schade die de werkgever en/of de maatschappij ervaren.

Voorwaarden voor rechtmatige collectieve actie zijn onder meer:

  • Het moet gaan om een conflict tussen werkgever en werknemers. Maar een staking is bijvoorbeeld ook toegestaan tegen maatregelen van de overheid die nadelig uitpakken voor de werknemers. De werkgever moet de staking dan gedogen, ook al is die geen partij bij het geschil.
  • Een staking moet het uiterste middel zijn; partijen moeten dus eerst alles op alles zetten om het belangengeschil in overleg op te lossen, eventueel door mediation.
  • De collectieve actie moet effect hebben op de onderhandelingen tussen vakbond en werkgever. Deze voorwaarde wordt door rechters relatief soepel gehanteerd. De staking moet in brede zin bijdragen aan lopende collectieve onderhandelingen.
  • De collectieve actie moet in verhouding staan tot de ernst van het geschil. Het moet dus over een groot geschil gaan, want het is niet geoorloofd om over ieder wissewasje te staken.
  • Verder mag alleen gestaakt worden, als dat niet ingaat tegen bepalingen in een cao die al van kracht is.
  • De staking moet tijdig worden aangekondigd, zodat de werkgever en/of de maatschappij zich hierop kan voorbereiden. Hoe ver van te voren precies, is niet altijd even duidelijk.
  • Het eigendom van de werkgever moet worden gerespecteerd, dus vernielingen en dergelijke zijn niet toegestaan.
  • Een vakbond mag ook een staking uitroepen om daarmee af te dwingen dat de bond mag (mee-)onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden. Dit kan aan de orde zijn wanneer de werkgever met een selecte groep van vakbonden of met een personeelsvertegenwoordiging afspraken wil maken over de arbeidsvoorwaarden.

Werkgever mag stakende werknemers niet benadelen
Het recht op collectieve actie staat weliswaar niet in de Nederlandse grondwet, maar is toch een fundamenteel recht doordat ons land het Europees handvest heeft geratificeerd. Daardoor kan en mag de werkgever

  • een staking niet verbieden,
  • werknemers niet onder druk zetten om toch aan het werk te gaan en
  • individuele werknemers niet benadelen of ontslaan vanwege deelname aan collectieve acties.

Deze principes gelden ook voor spontane acties, zoals een werkonderbreking of een protest voor de directiekamer, maar bijvoorbeeld ook bij een ‘langzaamaan actie’ of een bedrijfsbezetting.

Onderkruipersverbod, maar eigen personeel inzetten mag wel
De werkgever moet collectieve acties en stakingen dus tot op bepaalde hoogte gedogen. Maar u mag wel proberen om voorzieningen te treffen waarmee het werk toch door kan gaan, bijvoorbeeld door eigen personeel anders in te zetten.
Als u daarnaast het idee krijgt om een uitzendbureau te bellen met het verzoek om tijdelijk personeel te sturen om stakende werknemers te vervangen, zal dat lastig worden. Want artikel 10 van de Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) verbiedt uitzendbureaus en andere arbeidsbemiddelaars om arbeidskrachten ter beschikking te stellen om een staking of bedrijfsbezetting te breken. Dat artikel staat bekend als het ‘onderkruipersverbod’. Bij overtreding, zal de vakbond ongetwijfeld in actie komen, tot de rechter aan toe.

De Waadi gaat alleen over personeel dat u inleent. U mag dus wel eigen personeel inzetten om stakende werknemers te vervangen. Uit een ander oordeel van de Hoge Raad blijkt het begrip ‘eigen personeel’ ruim te worden opgevat. Zo mocht Easyjet van de rechters eigen piloten van buitenlandse vestigingen invliegen om de vluchten over te nemen van stakende Nederlandse Easyjetpiloten. 

Wat kan de werkgever wél doen tegen stakende medewerkers?
De werkgever kan en mag dus niet optreden tegen stakende werknemers, maar voor de fijnslijpers, valt er nog wel onderscheid te maken tussen een rechtmatige en een onrechtmatige staking. Stakingen zijn in de regel rechtmatig, tenzij de rechter een verbod heeft uitgesproken. Wanneer werknemers daarvan op de hoogte zijn, maar toch doorgaan met staken en/of actievoeren, handelen ze verwijtbaar. Want ze mogen immers niet staken en zouden dus moeten werken, waardoor ze de verplichtingen in hun arbeidscontract niet nakomen.

In dat geval kunnen betrokken werknemers mogelijk disciplinair gestraft worden. Misschien bent u als werkgever zelfs zo getergd door enkele stakende werknemers, dat u ze wel op staande voet zou willen ontslaan.
Maar deelname aan een staking, is op zichzelf geen dringende reden voor ontslag op staande voet. Dat kan wellicht wél als er meer dringende redenen in het spel zijn, bijvoorbeeld als de werknemer ook opzettelijke vernielingen heeft aangericht of bedreigingen heeft geuit.

Maar als de verhoudingen al zo ver uit de rails zijn gelopen, doet de werkgever er misschien toch beter aan om samen met HR te werken aan constructieve arbeidsverhoudingen met het personeel. En een ontslag van een werknemer die actie voert voor betere werkomstandigheden, is beslist niet bevorderlijk voor de werksfeer in de organisatie.

Doorbetalen van loon?
Een prangende kwestie is ook, of de werkgever loon moet doorbetalen. Hoewel het duidelijk lijkt dat wie níet werkt ook géén loon krijgt (en wie wél wil werken wél), ligt dat soms toch anders.

Wat is de eerste vraag die HR zich daarbij moet stellen? Is het nou wel verstandig om werknemers op hun loon te korten bij kortdurende protestacties of werkonderbrekingen? De arbeidsmarkt is krap en ontevreden werknemers kunnen vaak snel bij een andere werkgever aan de slag, die hen met open armen zal ontvangen. Daarom kan de werkgever beter samen met HR afwegen of de verstoorde verhoudingen met de loonsanctie niet verder escaleren en of dat het geld wel waard is.

Loon doorbetalen bij stakingen

  • In het Burgerlijk wetboek (art. 7:628 BW) is sinds 2020 het principe opgenomen dat de werkgever geen loon hoeft te betalen als werk door toedoen van de werknemer niet is verricht.
    Een werknemer die werk verzuimt vanwege een staking, heeft dus geen recht op loon. Vakbondsleden kunnen dan overigens aanspraak maken op een uitkering uit de stakingskas van de vakbond.
  • Bij een ‘wilde staking’, dus zonder vakbondsbemoeienis, bestaat ook geen recht op loondoorbetaling. In dat geval zal de vakbond overigens ook de stakingskas niet openen voor de stakers.
  • Uit rechtspraak blijkt, dat de werkgever andere vormen van beloning die de stakende werknemer ontvangt, niet mag opschorten of stopzetten.
    Dan gaat het bijvoorbeeld om een (jaarlijkse) bonus, een winstuitkering of dienstauto. U mag een werknemer dus niet anders behandelen omdat hij/zij heeft gestaakt.
  • Werkwillige werknemers die bij een georganiseerde staking aan het werk willen en hun werk inderdaad verrichten, moet de werkgever gewoon betalen.

    Maar als werkwilligen wél willen werken, maar dat niet kunnen vanwege de georganiseerde staking, hoeft de werkgever het loon toch níet door te betalen.
    Dat lijkt onredelijk, maar de rechter heeft geoordeeld dat de staking in het belang is van alle werknemers en dat dit bovendien tot het risico van de werknemer behoort.
  • Bij een wilde staking daarentegen, moet de werkgever wél loon doorbetalen aan werkwillige werknemers. Volgens de rechter behoort dit juist weer tot het risico van de werkgever. De werknemer moet dan wel aannemelijk maken dat hij/zij echt wilde werken, maar dat dit niet lukte door de wilde staking.

HR moet alert blijven
Nog los van de loondoorbetaling, moet HR ook oog blijven houden voor de onderlinge verhoudingen tussen de medewerkers. Bij een staking of andere collectieve actie, kunnen emoties hoog oplopen, ook tussen stakers en werkwilligen. Maar na afloop van het conflict, moet iedereen weer samen aan het werk. Afhankelijk van de verhoudingen, moet HR dan waakzaam zijn op het werkklimaat, uitsluiting of andere vormen van pestgedrag.

Bij een staking over beloningen, is de rol van HR beperkter dan bij een staking over de arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld over hoge werkdruk of gevaarlijke situaties op het werk. In dat geval, moet de arbeidsonrust een signaal zijn voor HR om het totale personeelsbeleid nog eens goed na te lopen en actie te ondernemen als dat niet meer past bij de omstandigheden op de werkvloer.

HR-BELEID EVALUEREN? : Dat doe je met deze handige hulpmiddelen

Doorsturen:

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?