Een kwart van de werkgevers vraagt werknemers om na hun AOW-leeftijd door te werken of werft actief AOW-gerechtigden. Want in een krappe arbeidsmarkt zijn ervaren werknemers natuurlijk bijzonder welkom. Bovendien gelden voor AOW'ers soepelere regels bij ziekte, ontslag en tijdelijke contracten. Maar werkgevers moeten wel opletten: bestaande cao-afspraken en arbeidsovereenkomsten kunnen die voordelen beperken.

Dat meldt werkgeversvereniging AWVN, op basis van recent ledenonderzoek.

Werken na de AOW-leeftijd wordt steeds gebruikelijker. Volgens cijfers van het CBS had in het tweede kwartaal van 2026 9,5% van de AOW-gerechtigden betaald werk. In hetzelfde kwartaal van 2014 was dat nog 7,2%. Het gaat dus nog altijd om een relatief kleine groep, maar wel een groep die groeit.

AOW’ers kunnen heel aantrekkelijk zijn
Voor werkgevers kan het aantrekkelijk zijn om medewerkers na hun pensioen te behouden. Zij kennen de organisatie, beschikken over ervaring en kunnen bijvoorbeeld jongere collega's begeleiden of tijdelijk bijspringen wanneer de werkdruk oploopt. Ook het aannemen van nieuwe AOW-gerechtigde werknemers kan helpen om moeilijk vervulbare vacatures op te vangen.

De wetgever heeft daarvoor verschillende mogelijkheden gecreëerd.  AWVN zet de bijzondere regels voor werken na de AOW-leeftijd op een rij. Voor HR is vooral van belang dat deze regels op een aantal punten aanzienlijk afwijken van het gewone arbeidsrecht.

Risico’s  bij ziekte zijn veel lager
Een belangrijk voordeel voor werkgevers is de beperkte loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Waar werkgevers voor andere werknemers doorgaans maximaal 104 weken loon moeten doorbetalen, geldt voor AOW-gerechtigde werknemers sinds 1 juli 2023 een periode van maximaal zes weken. Ook de re-integratieverplichtingen zijn beperkter. Werkgevers hoeven geen tweede spoor in te zetten en zijn niet verplicht een plan van aanpak op te stellen. Het opzegverbod bij ziekte is beperkt tot slechts zes weken.

Dat maakt het financiële risico van ziekte aanzienlijk kleiner. Zeker voor kleinere werkgevers kan dit een reden zijn om een oudere medewerker na het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst te houden. Er geldt wel een bijzondere situatie wanneer een werknemer al ziek was voordat hij de AOW-leeftijd bereikte. Dan begint de periode van zes weken bij het bereiken van die leeftijd, maar mag de totale periode niet langer worden dan 104 weken.

Meer mogelijkheden voor tijdelijke contracten
Ook de ketenregeling is voor AOW-gerechtigde werknemers soepeler. Werkgevers mogen maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten afsluiten binnen een periode van vier jaar. Voor andere werknemers geldt in beginsel een maximum van drie contracten in drie jaar.

Bij de bijzondere ketenregeling tellen alleen arbeidsovereenkomsten mee die zijn ingegaan nadat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Dat biedt mogelijkheden voor werkgevers die bijvoorbeeld een gepensioneerde specialist enkele dagen per week willen inzetten, of een ervaren medewerker willen behouden zolang zijn kennis nodig is.

Veranderingen vanaf 2028
De Wet meer zekerheid flexwerkers,  die waarschijnlijk vanaf 2028 gaat gelden, brengt wel veranderingen mee. De tussenpoos tussen tijdelijke contracten wordt volgens het wetsvoorstel verlengd van zes naar 36 maanden voor tijdelijke contracten. Die langere onderbreking gaat ook gelden voor AOW-gerechtigden, al blijft voor hen de mogelijkheid bestaan om zes tijdelijke contracten binnen 48 maanden aan te bieden.

Daarnaast komt er een uitzondering op de strengere regels voor oproepcontracten. Voor AOW-gerechtigde werknemers die gemiddeld maximaal 16 uur per week werken, blijven onder specifieke voorwaarden oproepovereenkomsten mogelijk.

Ontslag is eenvoudiger, maar niet altijd automatisch
Een andere bijzonderheid is dat werkgevers een arbeidsovereenkomst die al vóór de AOW-leeftijd bestond, bij of na het bereiken van die leeftijd kunnen opzeggen zonder toestemming van UWV of de kantonrechter. Ook is geen transitievergoeding verschuldigd wanneer het dienstverband eindigt bij of na de AOW-leeftijd of een overeengekomen pensioenleeftijd. Dat geldt ongeacht of de werknemer al vóór zijn pensioen in dienst was of pas daarna is aangenomen.

Toch betekent dit niet dat een arbeidsovereenkomst vanzelf eindigt zodra iemand AOW krijgt. Wanneer een pensioenontslagbeding ontbreekt, moet de werkgever het dienstverband zelf tijdig opzeggen als hij wil dat de werknemer bij het bereiken van de pensioenleeftijd vertrekt. Daarbij moet rekening worden gehouden met de geldende opzegtermijn. Bij een lang dienstverband kan die volgens AWVN bijvoorbeeld best vier maanden bedragen.

Voor AOW-gerechtigde werknemers geldt verder een bijzondere wettelijke opzegtermijn van één maand. Het onderscheid tussen het beëindigen van een al lang bestaande arbeidsovereenkomst rond de pensioenleeftijd, en het opzeggen van een dienstverband ná die leeftijd is daarom wel een opletpunt voor HR.

Pensioenontslagbeding: behouden of juist schrappen?
Daarmee komt HR voor een interessante keuze te staan. Veel arbeidsovereenkomsten en cao's bevatten een pensioenontslagbeding, waardoor het dienstverband automatisch eindigt bij het bereiken van de afgesproken pensioenleeftijd. Dat is praktisch wanneer de werkgever ervan uitgaat dat werknemers op dat moment vertrekken. Maar in een krappe arbeidsmarkt kan het juist wenselijk zijn dat ervaren medewerkers blijven doorwerken.

AWVN adviseert werkgevers daarom bewust na te denken over de functie van het pensioenontslagbeding. Wie medewerkers graag wil laten doorwerken, kan ervoor kiezen om het beding niet toe te passen, als de afspraken daarvoor ruimte bieden. Een andere mogelijkheid is het oorspronkelijke dienstverband bij de pensioenleeftijd te laten eindigen en aansluitend een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst af te sluiten. Als het pensioenontslagbeding in de cao staat, kun je daar als werkgever niet zomaar van afwijken.

Let op: cao kan wettelijke voordelen beperken
Een belangrijke valkuil is dat de wettelijke versoepelingen niet automatisch alle bestaande arbeidsvoorwaarden vervangen. Zo kan in een cao of arbeidsvoorwaardenregeling staan dat alle werknemers bij ziekte gedurende maximaal 104 weken recht hebben op loondoorbetaling of een aanvulling daarop. Als deze afspraak ook AOW-gerechtigden omvat, kan de werkgever zich niet zonder meer beroepen op de wettelijke periode van zes weken. Kijk dat dus goed na!

Ook andere gunstigere afspraken kunnen hun rechtskracht behouden. Werkgevers die AOW'ers willen inzetten, doen er daarom verstandig aan eerst hun cao, arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaardenreglement te controleren. Anders kan een verondersteld financieel voordeel in de praktijk tegenvallen.

Ook bij reorganisaties gelden bijzondere regels
AOW-gerechtigde werknemers nemen bovendien een aparte positie in bij bedrijfseconomisch ontslag. Wanneer binnen een groep uitwisselbare functies arbeidsplaatsen vervallen, moeten volgens de ontslagregels eerst de arbeidsovereenkomsten van AOW-gerechtigde werknemers worden beëindigd. Pas daarna wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast op de overige werknemers.

Verder hebben AOW-gerechtigden geen recht op WW of WIA. Zij hebben uiteraard wel recht op het wettelijk minimumloon. Ook gelden voor hen bijzondere regels voor de werknemersverzekeringen en, in bepaalde situaties, de Ziektewet. Dat maakt werken na de AOW-leeftijd juridisch anders dan een regulier dienstverband, maar zeker niet regelvrij.

Langer doorwerken vraagt om bewust personeelsbeleid
Voor HR gaat het uiteindelijk om meer dan het benutten van soepelere wettelijke regels. De groeiende groep werkende AOW'ers biedt mogelijkheden om kennis te behouden, personeelstekorten op te vangen en medewerkers die graag willen blijven werken daarvoor ruimte te geven.

Daarbij is maatwerk belangrijk. De ene werknemer wil na zijn pensioen nog enkele dagen per week blijven werken, terwijl een ander liever incidenteel beschikbaar is voor projecten of kennisoverdracht. De juridische mogelijkheden zijn er in veel gevallen. De belangrijkste vraag voor werkgevers is daarom welke rol AOW-gerechtigde medewerkers binnen hun personeelsplanning kunnen vervullen, en welke contractvorm daar het beste bij past.

Checklist voor HR: AOW'ers in dienst houden of aannemen

Aandachtspunt	Wat moet HR controleren of regelen?
Personeelsbehoefte	Onderzoek waar ervaren AOW'ers kunnen helpen bij personeelstekorten, tijdelijke werkzaamheden of kennisoverdracht.
Pensioenontslagbeding	Controleer of het dienstverband automatisch eindigt bij de pensioenleeftijd en of doorwerken mogelijk is.
Arbeidsovereenkomst	Bepaal of het bestaande contract doorloopt of een nieuw tijdelijk contract wordt afgesloten.
Tijdelijke contracten	Houd rekening met maximaal zes contracten in vier jaar en de aangekondigde wijzigingen in de ketenregeling per 2028.
Ziekte en loondoorbetaling	Controleer of de wettelijke periode van zes weken geldt of dat gunstigere cao- of contractafspraken van toepassing zijn.
Re-integratie	Pas het verzuimbeleid aan op de beperktere wettelijke verplichtingen voor AOW-gerechtigde werknemers.
Opzegging en ontslag	Controleer of een pensioenontslagbeding geldt, of opzegging nodig is en welke opzegtermijn van toepassing is.
Cao en arbeidsvoorwaarden	Ga na of bestaande afspraken de wettelijke voordelen beperken of afwijkende verplichtingen bevatten.
Werkuren en inzetbaarheid	Maak afspraken die passen bij de wensen en mogelijkheden van de werknemer en de behoefte van de organisatie.
Flexwet vanaf 2028	Houd de verdere behandeling en invoering van de nieuwe regels voor tijdelijke en oproepcontracten in de gaten.

 

DOE HET ZELF: Model Arbeidsovereenkomst AOW-gerechtigde leeftijd