Voor succesvol ontslag van een werknemer, moet bij de rechter afdoende bewijs worden geleverd over één van de ontslaggronden die in de wet staan. Als dat niet helemaal goed lukt, is er nog de mogelijkheid om verschillende ontslaggronden te combineren. Maar een beroep doen op deze zogeheten ‘i-grond’, blijkt in de praktijk een stuk ingewikkelder dan het soms lijkt.

Dat blijkt uit een recente uitspraak van de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2025:1171 van 18 juli 2025) in een slepend conflict tussen een werknemer en zijn werkgever. De zaak laat zien dat een beroep op deze cumulatiegrond niet zomaar een vangnet is wanneer andere ontslaggronden stuklopen.

Wat is de i-grond ook alweer?
Sinds 2020 kunnen werkgevers een arbeidsovereenkomst laten ontbinden op basis van de i-grond (cumulatiegrond). Hierbij mogen elementen uit verschillende ontslaggronden, zoals verwijtbaar handelen (e-grond) en een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond), worden gecombineerd. Dat is aan de orde, als er voor elk van de afzonderlijke ontslaggronden niet voldragen bewijs is te leveren.

Wordt het ontslag op deze manier toegewezen, dan kan de rechter de werknemer naast de transitievergoeding, ook een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

De casus: werken vanuit Iran zonder expliciete toestemming
In een uitzonderlijke ontslagzaak was onenigheid opgetreden met een werknemer die vaker vanuit zijn geboorteland Iran werkte. Dit keer had hij daarvoor geen expliciete toestemming gevraagd. Bovendien had hij een dure camera van een klant meegenomen voor zijn werk. Dat leidde tot spanningen, waarschuwingen en uiteindelijk ontslag op staande voet.

De kantonrechter vernietigde het ontslag op staande voet, maar ontbond de arbeidsovereenkomst wél op de e-grond (verwijtbaar handelen). De zaak kwam bij het gerechtshof terecht en daar oordeelden de rechters anders. Volgens het Hof was de e-grond niet voldragen, net als de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie). Maar ook het Hof ontbond de arbeidsovereenkomst, en wel op basis van de i-grond: dus wegens een combinatie van “enig verwijtbaar handelen” en een “deels verstoorde arbeidsrelatie”.

De Hoge Raad: vijf belangrijke lessen
Hiermee was de rechtsgang nog niet af, want de zaak is uiteindelijk zelfs voorgelegd aan de Hoge Raad. Het is de eerste keer dat de hoogste rechter zich uitspreekt over de toepassing van de i-grond en de Hoge Raad zet meteen een aantal belangrijke punten op een rij.

De i-grond kan een waardevol middel zijn voor ontslag in complexe situaties, maar de lat voor de bewijslast ligt dan wel hoog. Zonder scherp dossier, duidelijke motivering én voldoende toetsing van de herplaatsingsplicht, loopt een werkgever het risico dat de rechter de ontbinding terugdraait of opnieuw laat beoordelen. Dat was hier ook het geval. Volgens de Hoge Raad moet de rechter daarbij goed letten op:

1- Rechter mag i-grond zelf toepassen
De Hoge Raad bevestigt dat de rechter op eigen initiatief de i-grond en de bijbehorende extra vergoeding mag toepassen, ook als het ontslag op basis van andere gronden is aangevraagd door de werkgever.

2- Heldere motivering
Het hof moet beter duidelijk maken wát “enig verwijtbaar handelen” is of een “deels verstoorde arbeidsverhouding”. Want zonder concreet bewijs voor concrete gedragingen (of misdragingen), kun je de i-grond niet goed onderbouwen. Op die manier kon het hof dus ook niet tot het oordeel komen dat het ontslag gerechtvaardigd was.

3- Altijd herplaatsingsplicht toetsen
Ook bij ontslag op basis van de i-grond, moet eerst worden onderzocht of de werknemer binnen een redelijke termijn herplaatst kan worden (conform artikel 7:669 BW). Het hof had dat nagelaten.

4- Extra vergoeding niet vergeten
Als de werknemer bij de kantonrechter al om een cumulatievergoeding vraagt als het op een ontslag uitdraait op basis van de i-grond, moet het hof dat verzoek in hoger beroep ook beoordelen. Zelfs als de werknemer er in hoger beroep niet opnieuw om vraagt, blijft een oordeel over de vergoeding wél nodig.

5- Werkgever mag verzoek intrekken bij i-grond
De i-grond kan door de rechter dus zelf worden ingebracht, maar de werkgever moet dan wel de kans krijgen het ontslagverzoek in te trekken. Dat kan bijvoorbeeld als de werkgever niet het risico wil lopen dat hij de extra vergoeding moet betalen.

Wat betekent dit voor HR-adviseurs en werkgevers?
De uitspraak laat zien dat de i-grond geen “snelle ontslagroute” is. Het blijft cruciaal om op de volgende punten te letten:

MIS NIKS MEER: Schrijf je hier in voor de gratis HR-nieuwsbrief

Doorsturen: