25 augustus 2026 om 07:25 Ontslag Grensoverschrijdend gedrag Arbeidsrecht

Werknemer neemt zelf ontslag op staande voet en betaalt de rekening

Een werknemer die zelf ontslag op staande voet neemt, moet daarvoor een dringende reden hebben. Alleen het gevoel dat een gesprek met de werkgever intimiderend was, is daarvoor niet voldoende. In deze zaak vertrok de werknemer per direct, maar volgens de rechter was er helemaal geen dringende reden om op staande voet ontslag te nemen. Omdat de werknemer daardoor de opzegtermijn niet respecteerde, moest hij een vergoeding aan de werkgever betalen.

Dat blijkt uit een uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland.

Werknemer neemt zelf ontslag op staande voet
De aanleiding is een gesprek tussen werkgever en werknemer, waarbij de werkgever ontevreden was over de houding en prestaties van de werknemer. De werkgever legde tijdens dat gesprek twee mogelijkheden voor: beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden of het starten van een verbetertraject.

De werknemer vond dat hij tijdens het gesprek was geïntimideerd en dat sprake was van grensoverschrijdend gedrag. Na overleg met zijn advocaat nam hij zelf ontslag op staande voet. Daarbij maakte hij aanspraak op onder meer een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een transitievergoeding en een billijke vergoeding.

De werkgever vond dat er helemaal geen dringende reden was voor ontslag op staande voet. Daarom wilde de werkgever dat de werknemer de schade zou vergoeden die ontstond doordat hij zonder de geldende opzegtermijn was vertrokken.

Onaangenaam gesprek is nog geen intimidatie
Bijzonder aan de zaak is dat de kantonrechter kon beschikken over een geluidsopname van het gesprek. Beide partijen hadden het gesprek opgenomen. Volgens de werknemer bleek daaruit dat hij was geïntimideerd en bedreigd. De kantonrechter kwam na het beluisteren van de opname tot een andere conclusie.

Het gesprek werd volgens de rechter gaandeweg wel onaangenaam. De vertegenwoordiger van de werkgever raakte gefrustreerd en ging met luidere stem praten. Hij probeerde duidelijk te maken dat de werknemer volgens de werkgever al langere tijd onvoldoende functioneerde en wilde tot afspraken komen over beëindiging van het dienstverband.

De werknemer wilde in het gesprek vooral spreken over het gebrek aan respect voor elkaar. Volgens de kantonrechter praatten werkgever en werknemer daardoor "op andere levels" met elkaar en werd de toon steeds grimmiger. Dat de werknemer zich geïntimideerd kan hebben gevoeld, sluit de rechter niet uit. Maar van bedreiging was volgens de kantonrechter geen sprake. Daarmee ontbrak een dringende reden die ontslag op staande voet door de werknemer rechtvaardigde.

Zelf ontslag op staande voet nemen is niet zonder risico
Ontslag op staande voet wordt meestal in verband gebracht met een werkgever die een werknemer onmiddellijk ontslaat. Maar ook een werknemer kan vanwege een dringende reden per direct vertrekken. Daarvoor geldt wel een hoge drempel. In deze zaak was het conflict met de werkgever onvoldoende om de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn te beëindigen.

Doordat de werknemer de arbeidsovereenkomst zelf had opgezegd, was deze ook daadwerkelijk geëindigd. Maar de opzegging was onregelmatig, omdat de werknemer de opzegtermijn niet in acht had genomen. Op grond van artikel 7:672 lid 11 BW moest hij daarom een vergoeding betalen die gelijk is aan het loon over de opzegtermijn die hij in acht had moeten nemen.

Werkgever mocht € 7.163 verrekenen
De werknemer vroeg de rechter ook om betaling van zijn eindafrekening, waaronder achterstallig loon, niet-genoten vakantie-uren en opgebouwd vakantiegeld. De werkgever had een deel van de schadevergoeding al met deze eindafrekening verrekend. De rechter oordeelde dat dit terecht was en verklaarde de verrekening van € 7.163 bruto rechtmatig.

Wanneer een werknemer per direct vertrekt zonder dat daarvoor juridisch een dringende reden bestaat, kan dat dus financiële gevolgen hebben.

Werknemer heeft te lang gewacht voor vergoedingen
Een tweede belangrijke les uit de uitspraak gaat over de wettelijke vervaltermijnen. De werknemer nam op 2 november 2023 ontslag, maar diende zijn verzoekschrift bij de rechtbank pas op 23 april 2026 in. Dat was veel te laat voor verschillende vergoedingen. Voor de gevraagde gefixeerde schadevergoeding geldt een vervaltermijn van twee maanden. Voor de transitievergoeding geldt een termijn van drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst.

De werknemer probeerde de rechter nog te bewegen om deze termijnen niet toe te passen. Zijn advocaat stelde dat de werknemer na het gesprek op de rand van een zenuwinzinking stond, maanden uit de running was en het financieel zwaar had gehad. Maar de rechter ging daar niet in mee. De vervaltermijnen van artikel 7:686a lid 4 BW zijn van dwingend recht. Bovendien had de werknemer de bewering over zijn geestelijke toestand niet onderbouwd.

Maar ook de werkgever was te laat
Opmerkelijk genoeg liep de werkgever vervolgens tegen hetzelfde probleem aan. Hoewel de werkgever al op 8 november 2023 aanspraak maakte op de gefixeerde schadevergoeding vanwege de onregelmatige opzegging, stapte zij voor het restant pas op 25 juni 2026 naar de rechter. Ook dat was te laat. De werkgever werd daarom voor dat deel van haar verzoek niet-ontvankelijk verklaard.

De eerdere verrekening met de eindafrekening bleef wel overeind. De rechter verklaarde dat de werknemer onregelmatig had opgezegd en dat de verrekening van € 7.163 bruto in november 2023 rechtmatig was.

Zo werkt het als een werknemer zelf ontslag op staande voet neemt

Niet alleen een werkgever, maar ook een werknemer kan een arbeidsovereenkomst per direct beëindigen. De wettelijke basis daarvoor staat in Artikel 677 Burgerlijk Wetboek Boek 7, lid 1. Daarin is bepaald dat beide partijen de arbeidsovereenkomst per direct mogen opzeggen wegens een dringende reden. Die reden moet tegelijk aan de andere partij worden meegedeeld.

Voor de werknemer wordt in Artikel 679 Burgerlijk Wetboek Boek 7 uitgewerkt wat zo'n dringende reden kan zijn. Het moet gaan om omstandigheden waardoor redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden verlangd dat hij het dienstverband laat voortduren.

De wet noemt onder meer mishandeling, grove belediging of ernstige bedreiging door de werkgever. Maar bijvoorbeeld ook situaties waarin de werknemer wordt gedwongen de wet te overtreden of de werkgever het loon niet op tijd betaalt.

Aandachtspunten voor HR en werknemer:

Er moet daadwerkelijk sprake zijn van een dringende reden. Een conflict, onaangenaam gesprek of gevoel van intimidatie is niet automatisch voldoende.
De werknemer moet ‘onverwijld handelen’ nadat de dringende reden bekend is geworden. Enige tijd voor onderzoek of juridisch advies kan mogelijk zijn, maar lang wachten brengt risico's mee.
De werknemer moet bij het ontslag direct duidelijk maken waarom hij onmiddellijk vertrekt. Die opgegeven reden bepaalt in belangrijke mate wat later door de rechter kan worden beoordeeld.
Blijkt achteraf dat geen dringende reden bestond, dan eindigt de arbeidsovereenkomst in beginsel wel, maar kan sprake zijn van onregelmatige opzegging. De werknemer kan dan een vergoeding verschuldigd zijn wegens het niet naleven van de opzegtermijn. In deze zaak mocht de werkgever een deel daarvan verrekenen met de eindafrekening.
Is de dringende reden veroorzaakt door ernstig handelen van de werkgever, dan kunnen voor de werknemer aanspraken op vergoedingen ontstaan. Daarbij gelden korte wettelijke vervaltermijnen.

De praktische HR-les is dat een mededeling van een werknemer als "ik neem per direct ontslag" serieus moet worden genomen. Vanuit goed werkgeverschap is het verstandig om de werknemer te wijzen op de mogelijke gevolgen.

Leg dat vervolgens vast in een dossier. Neem daarin ook op wanneer het ontslag is genomen, welke reden de werknemer daarvoor noemt en of expliciet sprake is van ontslag op staande voet. Laat vervolgens snel juridisch beoordelen wat de gevolgen zijn.

Wat HR uit deze uitspraak kan leren

Deze zaak laat in de eerste plaats zien hoe snel een arbeidsconflict kan escaleren wanneer werkgever en werknemer tijdens een gesprek langs elkaar heen praten. Voor werkgevers is het verstandig om gesprekken over onvoldoende functioneren zorgvuldig te voeren en vooraf duidelijk te maken wat het doel van het gesprek is. In deze zaak werd het gesprek grimmig, waarbij de werkgever uiteindelijk de keuze bood tussen beëindiging met wederzijds goedvinden of een verbetertraject. De werknemer wilde vervolgens eerst met zijn advocaat overleggen.
Een tweede aandachtspunt vormen de korte vervaltermijnen in het ontslagrecht. Die gelden niet alleen voor werknemers. Ook een werkgever die meent recht te hebben op een vergoeding na een onregelmatige opzegging moet tijdig juridische actie ondernemen. Alleen schriftelijk aanspraak maken op een vergoeding houdt zo'n wettelijke vervaltermijn niet tegen.
De belangrijkste les uit deze uitspraak is daarmee tweeledig: een hoogoplopend gesprek is niet automatisch een dringende reden om per direct te vertrekken. En zodra een dienstverband is beëindigd, moeten zowel HR als werknemer snel nagaan welke wettelijke termijnen gelden voor eventuele claims.