Werkgevers en HR-professionals krijgen vanaf 2027 te maken met nieuwe verplichtingen rondom loontransparantie. De Tweede Kamer behandelt vanaf vandaag het wetsvoorstel voor de invoering van de Europese Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. Eén op de vijf werkgevers moet straks verplicht loonkloofcijfers publiceren. Als er een loonkloof is van 5% zonder goede reden, volgt automatisch een loonevaluatie. Opvallend is ook dat je sollicitanten niet meer mag vragen naar hun vorige salaris.

Met het wetsvoorstel wil het kabinet meer openheid creëren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Werknemers krijgen meer inzicht in beloningsverschillen binnen hun organisatie en werkgevers moeten objectieve systemen gebruiken voor functiewaardering en loonvorming.

Het voorstel wijzigt onder meer de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB), de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Het kabinet wil de wet per 1 januari 2027 laten ingaan.
Het wetsvoorstel is een uitwerking van Europese regels voor loontransparantie. Andere landen hebben de richtlijn al ingevoerd, maar in ons land is de invoering door de vele kabinetswisselingen blijven liggen. Minister Vijlbrief (SZW), stuurt de gewijzigde wet nu naar de Tweede Kamer.

Wat verandert door de Wet implementalie richtlijn loontransparantie?

Het wetsvoorstel introduceert tal van nieuwe rechten en verplichtingen. De wet vraagt om structurele aanpassingen op HR-gebied. Denk bijvoorbeeld aan:

• herziening van functiewaarderingssystemen,
• expliciete documentatie van looncriteria,
• nauwere samenwerking met de OR en
• betere interne communicatie over rechten van werknemers.

Werkgevers doen er goed aan om hier nu al rekening mee te houden – zowel om risico’s te beperken als om transparantie en vertrouwen binnen de organisatie te vergroten.

De eerste rapportageverplichtingen gelden voor werkgevers met minimaal 150 werknemers. Zij moeten uiterlijk op 7 juni 2028 rapporteren over loonverschillen in kalenderjaar 2027. Werkgevers met 100 tot 150 werknemers volgen later, vanaf 2030.

1. Transparantie vanaf de vacature
Werkgevers moeten straks al bij het werven van personeel de bandbreedte van het loon vermelden op basis van objectieve en genderneutrale criteria. Het wordt verboden om sollicitanten te vragen naar hun huidige of eerdere salaris.

Dit moet eerlijke loononderhandelingen bevorderen en het effect van eerdere ongelijkheid verkleinen.

2. Recht op looninformatie
Elke werknemer heeft straks het recht om op verzoek informatie te ontvangen over:

• het eigen loonniveau;
• het gemiddelde loon per geslacht voor de categorie waarin hij of zij valt;
• een motivering als deze informatie onjuist of onvolledig blijkt.

Werkgevers moeten werknemers ook jaarlijks actief informeren over dit recht.

3. Interne transparantie bij grotere werkgevers
Werkgevers met minimaal 100 werknemers worden verplicht om regelmatig loongegevens te verzamelen en te analyseren. Specifiek:

• werkgevers met ≥ 250 werknemers: jaarlijks rapporteren;
• werkgevers met 100–249 werknemers: eens per drie jaar.

Te rapporteren onderdelen zijn ondermeer:

• de loonkloof,
• mediane loonniveaus,
• verdeling per kwartielloonschaal
• en verschillen per categorie werknemers.

Het ministerie gaat deze informatie deels openbaar maken via een centrale website, zodat werknemers loonverschillen tussen organisaties en sectoren makkelijker kunnen vergelijken. De ondernemingsraad krijgt hierbij een controlerende en adviserende rol. Maar de verplichting om de OR vooraf de juistheid van de rapportage te laten bevestigen, is uit de wet gehaald. De vrees was namelijk dat de OR daardoor medeverantwoordelijk zou worden voor de inhoud van de loonrapportages.

4. Loonevaluatie bij onverklaarbare verschillen
Als er een loonkloof van 5% of meer blijkt in een functiegroep en deze niet objectief te verklaren is, moet de werkgever binnen zes maanden actie ondernemen. Gebeurt dit niet, dan volgt een verplichte loonevaluatie, inclusief plan van aanpak en maatregelen.

Ook hier geldt dat de resultaten moeten worden gedeeld met de OR, werknemers én een centrale instantie.

5. Verscherpte handhaving en bewijslast
De handhaving krijgt meer tanden:

• de Arbeidsinspectie kan eisen stellen en boetes opleggen tot maximaal € 10.000 (categorie 3 Wetboek van Strafrecht);
• werkgevers riskeren openbaarmaking bij overtreding;
• bij rechtszaken over ongelijke beloning verschuift de bewijslast naar de werkgever als deze zich niet aan de transparantieverplichtingen heeft gehouden.

6. Aangepaste rol voor uitzendbedrijven
Zowel inleners als uitleners krijgen verplichtingen om relevante loondata uit te wisselen. Zo wordt ook voor arbeidskrachten die via intermediairs werken gewaarborgd dat zij gelijk worden beloond voor gelijkwaardige arbeid.

7. Versterking medezeggenschap
De Wet op de ondernemingsraden wordt ook aangepast. De OR krijgt een grotere rol bij functiewaardering, loonstructuren en het bespreken van loonverschillen. Ook wordt de ondernemingsraad nadrukkelijk betrokken bij het aanpakken van ongerechtvaardigde loonverschillen.

Veelgestelde vragen over de wet loontransparantie

Wanneer gaat de wet loontransparantie in?
Het kabinet wil de wet per 1 januari 2027 invoeren. De Eerste en Tweede Kamer moeten nog instemmen.

Voor welke werkgevers geldt de rapportageplicht?
Werkgevers met minimaal 100 werknemers krijgen te maken met rapportageverplichtingen over loonverschillen.

Mag je straks nog vragen naar het vorige salaris van een sollicitant?
Nee. Het wetsvoorstel verbiedt werkgevers om sollicitanten te vragen naar hun eerdere of huidige salaris.

Wanneer moet een werkgever een loonevaluatie uitvoeren?
Bij een loonkloof van 5% of meer die niet objectief verklaard kan worden.

Wat betekent dit voor HR?
HR moet loonstructuren, functiewaardering, recruitmentprocessen, rapportages en interne communicatie aanpassen aan de nieuwe transparantie-eisen.

GEBRUIK OOK DEZE TOOLS VOOR HR: Doe het samen met HR TOOLS & EXTRA'S

Doorsturen: