Overzichtschema Ontslag

Algemene ontslagregels

Ontslag, via welke weg?
Sinds 1 juli 2015 regelt de Wet werk en zekerheid hoe ontslagen moeten worden afgehandeld. Dit betekent onder andere dat de werkgever niet meer de keuze heeft tussen de route via het UWV of de kantonrechter, maar dat de wet voorschrijft via welke route een ontslag moet worden afgewikkeld.

Ontslag bedrijfs-economische redenen en afspiegelen
Er is sprake van collectief ontslag als 20 of meer medewerkers tegelijkertijd hun ontslag krijgen. De werkgever moet zich dan houden aan de wettelijke regels voor collectief ontslag en het afspiegelingsbeginsel toepassen.

WW en ontslagprocedure
Als een werknemer wordt ontslagen, heeft hij het recht om een WW-uitkering aan te vragen. In 2015 en 2016 zijn de regels gewijzigd: zo is de wettelijke WW-duur korter en moeten mensen met een WW-uitkering eerder weer aan het werk.

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), overzicht
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) komt werkgevers tegemoet die vinden dat ze heel lastig van personeel kunnen afkomen. Er komt een ontslagmogelijkheid bij, waarmee verschillende kleinere punten samen ook een valide ontslaggrond vormen. Daar staat dan wel weer tegenover dat werkgevers al vanaf dag één een transitievergoeding moeten betalen en niet pas na twee jaar.

Ontslag: zo wijzigen de regels door de cumulatiegrond
Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans zijn sinds 1 januari 2020 de regels rondom ontslag veranderd. Ontslag is nu ook mogelijk door verschillende ontslaggronden te combineren. Maar daar staat wel een hogere ontslagvergoeding tegenover.

Arbeidsovereenkomst opzeggen: 10 vragen en antwoorden
Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst moeten werkgever en werknemer zich beiden aan regels en afspraken houden die in het arbeidscontract en de CAO zijn opgenomen. De wetgever beschermt de werknemer tegen willekeur, maar ook de werkgever kan een werknemer gewoon aan zijn/haar arbeidsovereenkomst houden.

Ontslag: opzegverboden Wet arbeidsmarkt in balans
In een aantal gevallen mag de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer niet beëindigen, omdat een zogeheten opzegverbod geldt. Hier vindt een beknopt overzicht over opzegverboden.

Arbeidsovereenkomst, aanzegplicht tijdelijke contracten
Bij tijdelijke contracten met een duur van 6 maanden of meer, moet u de werknemer uiterlijk 1 maand van te voren laten weten dat het contract eindigt. Doet u dit niet, dan loopt u het risico dat u een boete moet betalen aan de werknemer.

Ontslag wegens arbeidsconflict of disfunctioneren

Ontslag: ongeschiktheidsontslag en ontslag om persoonlijke redenen
Het kan zijn dat een werknemer zich misdraagt of onvoldoende functioneert. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst dan wil beëindigen en de werknemer gaat niet akkoord, is daarvoor toestemming nodig van de kantonrechter.

Disfunctioneren werknemer, aanpak verbeterproces
Zomaar een medewerker ontslaan omdat die niet goed functioneert, is in Nederland niet toegestaan. Want u moet de disfunctionerende medewerker eerst een eerlijke kans geven om zich te verbeteren.

Disfunctionerende medewerker, model verbeterplan
Dit model verbeterplan kunt u gebruiken om afspraken over het verbetertraject vast te leggen met een disfunctionerende medewerker. 

Officiële waarschuwing, modelbrief
Een waarschuwingsbrief is niet zomaar een brief. Een goede, schriftelijke, officiële waarschuwingsbrief is de sleutel tot een succesvolle ontslagprocedure. Overweegt u een officiële waarschuwing te geven? Neem dan deze punten in acht.

Mediation bij arbeidsconflicten
Bij conflicten op het werk die zo hoog oplopen dat werkgever en werknemer er samen niet meer uit komen, kan mediation een oplossing bieden. Mediation is een vorm van conflictbemiddeling onder leiding van een (gecertificeerde) mediator.

Ontslag: outplacement bij vertrek?
Als een werknemer de organisatie gedwongen moet verlaten, is enige hulp bij het vinden van een andere werkkring wenselijk, zowel voor de werknemer als voor de organisatie. Soms wordt voor de professionele begeleiding van de werknemer een outplacementbureau ingeschakeld.

Ontslag op staande voet, met ontslagbrief
Wanneer een medewerker zich in hoge mate misdraagt en het daardoor praktisch onmogelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te zetten, kan de werkgever besluiten om de werknemer op staande voet te ontslaan. Deze drastische maatregel is wel aan strikte regels gebonden.

Ontslag op staande voet: 6 vragen en antwoorden
Werkgevers krijgen soms te maken met een werknemer die de bedrijfsregels (herhaaldelijk) in ernstige mate overtreedt. De vraag is of ontslag op staande voet dan een mogelijkheid is. Overweegt u ontslag op staande voet? Stelt u zichzelf eerst deze 6 vragen!

Ontslag tijdens proeftijd, voorbeeldbrief
In de proeftijd kan de arbeidsrelatie zonder ingewikkelde ontslagprocedures worden beëindigd. U kunt de overeenkomst opzeggen, zonder toestemming te vragen van het UWV of de kantonrechter. Zorg er wel voor dat de brief op tijd aankomt bij de werknemer, nog binnen de periode van de proeftijd.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Vaststellingsovereenkomst voor ontslag met wederzijds goedvinden
In de praktijk, komt het nogal eens voor dat een medewerker niet naar behoren functioneert. Dan bestaat de mogelijkheid om het dienstverband te beëindigen met wederzijdse instemming. Dit is meestal het resultaat van een serie (functionerings-)gesprekken waarin dit beeld naar voren is gekomen. Met deze overeenkomst legt u de voorwaarden vast.

Ontslag: opzeggen met instemming van de werknemer
De werkgever kan sinds 1 juli 2015 een dienstverband voor onbepaalde tijd met de werknemer opzeggen zonder tussenkomst van de rechter of het UWV, mits de werknemer hiermee schriftelijk instemt.

Transitievergoeding

Transitievergoeding, regels
Iedere werknemer heeft bij onvrijwillig ontslag recht op een transitievergoeding. Vanaf 2020 geldt dat recht al vanaf de eerste dag dat de werknemer in dienst is. Wel is de opbouw van de transitievergoeding lager.

Transitievergoeding berekenen
De werkgever moet een transitievergoeding betalen bij ontslag van een werknemer, als compensatie voor het ontslag en om de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. Vanaf 2020 bedraagt de transitievergoeding 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Deze vergoeding wordt niet meer afgerond, maar tot op de dag nauwkeurig berekend, bijvoorbeeld ook als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd.

Transitievergoeding: deze kosten mag u aftrekken
Sinds 1 juli 2015 hebben werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn, bij ontslag recht op een transitievergoeding. Op de transitievergoeding mogen zogenoemde ‘transitie- en inzetbaarheidskosten’ in mindering worden gebracht.

Ontslag na langdurige ziekte, slapend dienstverband verboden
Het is niet meer toegestaan om een werknemer ‘slapend in dienst’ te houden na twee jaar ziekte. Werkgevers doen dit nu nog vaak wel, om daarmee het betalen van een hoge transitievergoeding te ontlopen bij het ontslag van de werknemer. Maar er is nu een wet waarmee werkgevers worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding.

Transitievergoeding zieke werknemer terugvragen, procedure
Als een werknemer meer dan 2 jaar ziek is, mag u de arbeidsovereenkomst beëindigen. De werknemer heeft dan wel recht op een transitievergoeding. Sinds 1 april 2020 kunt u compensatie aanvragen voor de betaalde transitievergoeding.

Reorganisatieontslag

Reorganisatie: saneren, inkrimpen en ontslag
organisatie, sanering en inkrimping staan van tijd tot tijd hoog op de P&O-agenda. Hier vindt u een overzicht van P-instrumenten die daarbij van nut kunnen zijn.

Ontslag bedrijfs-economische redenen en afspiegelen
Er is sprake van collectief ontslag als 20 of meer medewerkers tegelijkertijd hun ontslag krijgen. De werkgever moet zich dan houden aan de wettelijke regels voor collectief ontslag en het afspiegelingsbeginsel toepassen.

Flankerend beleid

Sociaal Plan
Alle elementen van een Sociaal Plan bij elkaar gebracht in een voorbeeld-document voor nadere uitwerking binnen uw organisatie.

Bouwstenen employabilityplan
Arbeidsorganisaties worden voortdurend geconfronteerd met veranderingen. Klanten en opdrachtgevers zijn veeleisend en wispelturig. Nieuwe technologieën geven meer mogelijkheden om producten en diensten beter en sneller te leveren, maar maken het werk ook gecompliceerder. Om deze ontwikkelingen het hoofd te bieden, zal de arbeidsorganisatie flexibel en wendbaar moeten zijn, met gemotiveerde goed opgeleide medewerkers die de organisatie verder kunnen helpen.

Model opleidingsplan
Een opleidingsplan vertaalt het organisatiebeleid naar concrete opleidingsactiviteiten. Daarbij staan de wensen van de organisatie en de medewerkers centraal.

Outplacement bij vertrek
Door medewerkers via een outplacementbureau aan een baan te helpen, kan de onrust die ontstaat bij een ontslagaanvraag worden verminderd. Ook kan outplacement het imago van de organisatie ten goede komen.

Overige HR-instrumenten

Agenda en formulier exitgesprek
Zowel in goede als slechte tijden, is het interessant om te weten waarom werknemers de organisatie verlaten en waarover zij al dan niet tevreden zijn.

Getuigschrift verstrekken
Als de werknemer er om vraagt, is de werkgever verplicht om aan het einde van de arbeidsovereenkomst een getuigschrift uit te reiken. De werkgever moet hier zelfs nog aan voldoen, tot een half jaar na het ontslag van de werknemer. De vorm van het getuigschrift is niet vrij en kan zelfs vervelende consequenties hebben als het te positief of te negatief gesteld is.

Ontslag: communicatie houdt achterblijvers gemotiveerd
Bij een ontslagronde is het aan te raden extra aandacht te geven aan de medewerkers die bij de organisatie blijven. Hier vindt u aandachtspunten voor de communicatie rondom ontslagen.

Ontslagbegeleiding van medewerkers
HR heeft de taak om mensen bij ontslag zorgvuldig te begeleiden. Hier vindt u daarvoor een overzicht van diverse praktische instrumenten en hulpmiddelen uit HR Tools & Extra`s.