HR Tools & Extra's

WAB: Overzicht van alle modellen en checklisten voor abonnees

Sinds 2020 geldt de Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB), die in de plaats komt van de WWZ. De WAB biedt meer bescherming aan mensen met tijdelijk werk, terwijl werkgevers (iets) eenvoudiger personeel kunnen ontslaan. Flexwerk en payrolling worden minder aantrekkelijk. Hier vindt u alle modellen en checklisten over de WAB bij elkaar.

Voorzover HR dat nog niet heeft gedaan, is het wel belangrijk dat uw organisatie goed inzicht heeft in de WAB. Want voor medewerkers met een vast contract, is de WW-premie vanaf 2020 wel 5 procentpunt lager dan voor tijdelijke krachten. Een goed voorbeeld van hoe de WAB werkgevers verleidt om meer werknemers in vaste dienst te nemen.
 
Er zullen de komende tijd waarschijnlijk meer vragen komen van managers en medewerkers. Een overzicht van de belangrijkste wijzigingen van de Wet arbeidsmarkt in balans vindt u hier.

WIJZIGINGEN DOOR WET ARBEIDSMARKT IN BALANS

Kennismaking met de WAB

Per 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) ingevoerd. Hoofdpunten van de wet zijn:

  • invoeren van een nieuwe ontslaggrond,
  • verruimen van de mogelijkheden om een flexibele arbeidsovereenkomst aan te gaan waar de aard van het werk dit vereist,
  • verlagen van de transitievergoeding voor langdurige arbeidsovereenkomsten,
  • recht op transitievergoeding vanaf de eerste dag
  • voorkomen dat werknemers met oproepcontracten voortdurend beschikbaar moeten zijn,
  • voorkomen van concurrentie op arbeidsvoorwaarden bij payrolling,
  • invoeren van een WW-premie waarvan de hoogte afhankelijk is van de contractvorm, waarmee de sectorpremies worden afgeschat,
  • dit alles met als doel de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten te verbeteren.

Met de komst van de WAB gaat u voor werknemers met een vast dienstverband lagere WW-premie betalen. Voor medewerkers met een contract voor bepaalde tijd, gaat u 5 procentpunt meer WW-premie afdragen. Soms werken medewerkers wel in vaste dienst, maar hebben ze nog een ‘oud’ arbeidscontract voor bepaalde tijd. U hoeft dan geen nieuw contract te maken, maar kunt volstaan met een addendum.

Meer informatie vindt u hier:

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), overzicht
WAB-checklist: 5 punten waarmee werkgevers zich kunnen voorbereiden
WAB: hoge en lage WW-premie afhankelijk van contractvorm
Arbeidsovereenkomst opzeggen: 10 vragen en antwoorden
Addendum arbeidsovereenkomst WAB, model

Ketenregeling naar drie jaar

Eén van de opvallendste reparaties in de WAB, is het herstel van de ketenregeling. Onder de WWZ was de duur teruggebracht van drie naar twee jaar, in de hoop dat werknemers dan eerder in vaste dienst zouden worden genomen. Maar dat idee is nu weer verlaten omdat mensen met een keten van tijdelijke contracten in de praktijk na 23 maanden weer op straat stonden.

Daarom gaat de maximale duur van de ketenbepaling weer naar drie jaar. Pas na drie arbeidscontracten in maximaal drie jaar, is het vierde contract weer een vast contract. De maximale tussenpoos van 6 maanden blijft wel gehandhaafd. Dat betekent dat de keten pas wordt doorbroken als de werknemer minimaal 6 maanden niet voor de werkgever heeft gewerkt, voordat een nieuwe keten ontstaat.

Net als altijd, kunnen in de cao andere afspraken worden gemaakt over de ketenregeling en de tussenpoos, bijvoorbeeld voor kortdurend werk dat steeds terugkeert, zoals seizoenswerk. Voor uitzendbureaus gelden ook andere cao-afspraken: daar mogen maximaal zes tijdelijke contracten in maximaal vier jaar worden gegeven. Bovendien gaat de keten pas in na de eerste uitzendperiode.

Meer informatie vindt u hier:

Arbeidscontracten, ketenregeling vanaf 2020
Arbeidsovereenkomsten, informatie

Oproepkrachten krijgen meer rechten

Oproepkrachten hoeven niet voortdurend meer beschikbaar te zijn voor de werkgever. Nu kunnen ze van het ene op het andere moment een oproep krijgen en moeten ze op het werk verschijnen. Bovendien zijn oproepkrachten in de praktijk nooit zeker hoeveel uren ze kunnen werken, waardoor hun salaris van maand op maand enorm kan verschillen.

Met de WAB krijgen oproepkrachten het recht een oproep te weigeren die niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch is gedaan. Als de werkgever na de oproep afzegt of de omvang wijzigt, houdt de oproepkracht recht op het loon voor de oorspronkelijke omvang van de oproep. In de cao kunnen wel afspraken worden gemaakt om de oproeptermijn te verkorten tot 24 uur, maar daar zullen dan waarschijnlijk voordelen tegenover staan.

Na twaalf maanden moet de werkgever aan de oproepkracht verplicht een schriftelijk aanbod doen voor een arbeidsomvang van het gemiddeld aantal uren dat in de voorgaande twaalf maanden is gewerkt. Als de werkgever geen aanbod doet, kan de werknemer alsnog het loon claimen voor dat gemiddeld aantal uren. Overigens hoeft de oproepkracht het aanbod voor de arbeidsomvang niet te accepteren, maar de werkgever mag daar van de wet geen invloed op uitoefenen.

Meer informatie vindt u hier:

Oproepcontracten, dit zijn de regels vanaf 2020
Modelbrief aanbod vaste arbeidsomvang
Arbeidsovereenkomst: model Min/Max-contract
Arbeidsovereenkomst: model nul uren contract
Arbeidsovereenkomst: model oproepcontract voorovereenkomst

Eenvoudiger ontslag door combinatie cumulatiegronden

Net als voor de WWZ, komt er met de WAB weer een mogelijkheid om ontslaggronden te combineren (de i-grond). Deze cumulatiegrond maakt ontslag mogelijk door meerdere omstandigheden te combineren, die op zichzelf niet voldoende zouden zijn voor ontslag, maar in combinatie wél.

Als de kantonrechter nu het ontslag toetst, moet één afzonderlijke ontslaggrond ‘voldragen’ zijn, anders kan geen ontslag volgen. Met de nieuwe cumulatiegrond kan de rechter eerder oordelen dat ontslag mogelijk is, waarbij de werknemer wel een 50 procent hogere ontslagvergoeding kan krijgen.

Let op: De ontslaggronden a en b (reorganisatieontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid) mogen niet worden gecombineerd. Hiervoor moet u ook altijd terecht bij het UWV en niet bij de kantonrechter. Van de overige ontslaggronden, mag u de ontslaggrond voor gewetensbezwaren niet combineren voor de cumulatiegrond.

Meer informatie vindt u hier:

Ontslag: zo wijzigen de regels door de cumulatiegrond vanaf 2020
Ontslag: opzegverboden Wet arbeidsmarkt in balans
Ontslag, via welke weg?

Direct transitievergoeding, lagere opbouw

Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op transitievergoeding (ook tijdens proeftijd) en niet pas na twee jaar. De transitievergoeding wordt daarom tot op de dag nauwkeurig berekend en niet meer afgerond. Van deze maatregel kunnen werknemer met (veel) tijdelijke contracten profiteren. Voor werkgevers wordt flex hierdoor wel duurder.

Ouderen met een lang dienstverband krijgen geen hogere vergoeding meer, omdat de opbouw voor alle werknemers 1/3 maandsalaris is per gewerkt dienstjaar. Ook hier wordt weer op de dag nauwkeurig gerekend bij onvolledige dienstjaren. Dit betekent dat (samen met het eenvoudiger ontslag) vast werk voor werkgevers minder belastend is en ook wat goedkoper. Dit moet werkgevers stimuleren om werknemers eerder in vaste dienst te nemen.

Voor werkgevers komt er in 2020 bovendien een regeling waarmee ze transitievergoeding kunnen terugvragen na het ontslag van langdurig zieke werknemers. Daarmee is het slapend in dienst houden van werknemers verleden tijd.

Meer informatie vindt u hier:

Ontslag na langdurige ziekte, slapend dienstverband verboden
Transitievergoeding, regels
Transitievergoeding berekenen vanaf 2020

Payroll wordt duurder

Het is de bedoeling van het kabinet dat payrolling weer terug naar de basis gaat: een vorm van dienstverlening waarbij arbeid tijdelijk wordt ingezet voor projecten of afzonderlijke taken. Goed werkgeverschap is de basis; het wegschuiven van verantwoordelijkheden, mag geen motivatie meer zijn om payrollwerknemers in te huren. Daarom wordt payrolling lastiger en duurder.

Payrollwerknemers krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. De opdrachtgever moet het payrollbedrijf verplicht inzicht geven over de geldende arbeidsvoorwaarden. Vanaf 2021 wordt bovendien een verplichte pensioenregeling voor payrollwerknemers ingevoerd. Daarmee worden payrollwerknemers (bijna) even duur als ‘gewone’ werknemers. Bovendien komen daar de kosten voor het payrollbedrijf nog bovenop.

Payrollbedrijven kunnen zich niet overigens meer met een trucje ‘vermommen’ als uitzendbureau, want de soepeler arbeidsvoorwaarden voor uitzendbureaus zijn uitdrukkelijk niet van toepassing op payrollen.

Meer informatie vindt u hier:

Payroll, personeel inhuren

Verder lezen?

Word abonnee en krijg onbeperkt toegang tot alle artikelen

Dit artikel is afkomstig uit HR Tools & Extra’s van Personeelsnet.nl. Auteursrecht berust bij Personeelsnet Media BV, Rotterdam.