Personeelsbeleid

Effectief personeelsbeleid sluit aan bij de doelstellingen van de organisatie en is dus een afgeleide van de organisatiedoelstelling. Door verschillende personeelsinstrumenten op een samenhangende manier in te zetten, kunnen zowel de organisatie als de medewerkers optimaal tot ontwikkeling komen. In dit onderdeel vindt u praktische informatie en hulpmiddelen om zelf een passend HR-beleid te ontwikkelen, zoals het Handboek Personeel, Strategisch HR-plan, Verbeterplan Personeel en een Evaluatieplan voor het Personeelsbeleid.

• Vraag naar zzp’ers zakt in: welke alternatieven zijn er nu?

  Sinds 1 januari van dit jaar handhaaft de Belastingdienst strenger op schijnzelfstandigheid bij ondernemers en zzp’ers. Dit heeft grote gevolgen, vooral in de private sector, waar de vraag naar zzp’ers fors is gedaald. HR-professionals moeten inspelen op deze nieuwe realiteit en alternatieve manieren vinden om flexibele arbeidskrachten in te zetten. Enkele opties zetten we hier op een rij.

• HR beleid: 8 stappen naar winstgevend inclusief beleid

  Diversiteit en inclusie zijn steeds vaker onderwerp van discussie, maar onderzoek toont aan dat bedrijven die hierin investeren succesvoller zijn. Organisaties die dit negeren, lopen het risico achterop te raken.

  

  Inclusief HR-beleid, 8 stappen

• Wat staat er in een personeelshandboek?

  Het samenstellen van een personeelshandboek is een intensieve en omvangrijke opdracht voor de HRM afdeling. Hier vindt u een uitgebreide inhoudsopgave van het handboek personeel, met opletpunten.

• Hoe maak ik een HRM beleidsplan?

  Als er behoefte is aan strategisch HRM beleid, heeft de HRM adviseur de taak om hiervoor een HRM beleidplan te ontwikkelen. Personeelsnet biedt hier 10 bouwstenen aan voor het HRM beleidsplan.

• Zeven voorwaarden voor HR-strategie

  Een personeelsmanager met een beetje ambitie, wil het liefst ‘strategisch personeelsbeleid’ invoeren. Maar ook als HRM niet strategisch is, kan het wel een perfecte schakel zijn tussen de algehele bedrijfsstrategie en de uitvoering.

• Wijzigingen voor HR in 2025, bijgewerkt

  Personeelsnet HR Tools & Extra's biedt hier een uitgebreid overzicht met de belangrijkste wijzigingen waar HR-professionals in 2025 rekening mee moeten houden.

• Inclusief HR-beleid: woke of winstgevend?

  Inclusief HR-beleid ligt onder vuur. ‘Woke’ is voor sommigen een scheldwoord geworden, zeker online, en ook in de ‘echte’ wereld neemt de weerstand toe. Toch tonen feiten aan dat diversiteit bedrijven juist succesvoller maakt. Het verhoogt het werkplezier, stimuleert innovatie en versterkt je concurrentiepositie. Wie nu afhaakt, loopt straks waarschijnlijk achter. Met deze 8 praktische stappen, werk je aan een toekomstbestendig en inclusief HR-beleid.

• Functioneringsgesprek en beoordeling: ouderwets of onmisbaar?

  Functioneringsgesprekken en personeelsbeoordelingen vormen nog steeds de ruggengraat van personeelsbeheer bij veel organisaties. Maar er is ook kritiek, want zijn deze traditionele HR-instrumenten nog wel relevant op de moderne werkplek? Personeelsnet onderzoekt de voor- en nadelen aan de hand van publicaties van academici, die ook weten hoe het er in de praktijk op de Nederlandse werkvloer aan toe gaat.

• Zo helpt HR de arbeidsproductiviteit te verhogen

  De arbeidsproductiviteit in Nederland stagneert al tien jaar, met vorig jaar zelfs een daling van 1,3 procent. Dat is niet alleen slecht voor de winsten van bedrijven, maar ook zorgwekkend voor de economie. Want groei van de arbeidsproductiviteit verbetert onze welvaart en zorgt voor de draagkracht van collectieve voorzieningen. We moeten dus meer productie leveren per werknemer, per jaar. Door de inflatie en de krappe arbeidsmarkt is extra arbeid erg duur. De enige oplossing is dan ook om slimmer en innovatiever te produceren. Daar liggen kansen voor HR, want door de inzet van slimme HR-instrumenten en strategisch personeelsbeleid, worden medewerkers zowel blijer als productiever!

• Opletpunten voor HR, vanaf 1 juli 2024 en later

  Wat staat er op de actielijst van HR-adviseurs per 1 juli 2024? En met welke ontwikkelingen moeten we rekening houden voor de periode erna? Hier vindt u actiepunten en aandachtspunten over de belangrijkste ontwikkelingen die voor de deur staan.

• BIJGEWERKT: Dit zijn de wijzigingen voor HR in 2025

  Wat zijn de plannen voor de arbeidsmarkt in 2025, voor de WW en onze pensioenen? Hoe hoog wordt volgend jaar de thuiswerkvergoeding? En de vrije ruimte van de WKR? Personeelsnet presenteert hier een uitgebreid overzicht met de belangrijkste wijzigingen waar HR-professionals in 2025 rekening mee moeten houden. Bijgewerkt naar de laatste ontwikkelingen.

• Meer vrouwen in de (sub)top, maar we zijn er nog lang niet

  Steeds meer bedrijven in Nederland nemen actieve stappen om de man-vrouwverhouding in de (sub)top te verbeteren. Ruim vierduizend ondernemingen hebben gerapporteerd over hun genderbalans, meer dan voorheen. Iets meer vrouwen zitten in de raad van bestuur, maar minder vrouwen zijn nu commissaris. Per saldo is het aantal vrouwen in de (sub-)top wel toegenomen. Veel bedrijven werken daarvoor met streefcijfers en actieplannen, waarmee ze laten zien dat diversiteit op de agenda staat.

• Internationale vrouwendag op 8 maart: is daar nog steun voor?

  Op zaterdag 8 maart 2025 wordt wereldwijd Internationale Vrouwendag gevierd. Dat is een instituut met een betekenisvolle historie, maar er worden ook internationale themadagen georganiseerd die minder goed geworteld zijn. Niet zo gek dus, dat driekwart van de medewerkers sceptisch is over de manier waarop die dagen worden gevierd, zeker als die niet matchen met het personeelsbeleid op de werkvloer. Toch steunt een meerderheid beleid voor inclusie- en diversiteit.  Want zes van de tien werknemers willen dat iedereen gelijk wordt behandeld op het werk, ongeacht geslacht, afkomst of seksuele voorkeur.

• Personeelshandboek 2025

  Stel zelf het handboek personeel van uw organisatie samen met dit kant en klare model. De inhoud van het handboek personeel kunt u hier downloaden en aanpassen aan de wensen van uw organisatie. Dit handboek is aangepast op de regels voor 2025.

  

  Handboek Personeel 2025

• Hogere groei in onzekere wereld: Wat betekent dit voor HR?

  De Nederlandse economie groeit de komende jaren gestaag, maar de wereld waarin we opereren is onzeker. De komende jaren stijgt de koopkracht en neemt de armoede iets af, maar er zijn groeiende geopolitieke risico’s die de arbeidsmarkt en financiële positie van bedrijven kunnen beïnvloeden. Wat betekenen deze ontwikkelingen voor het HR-beleid van organisaties?

• Kwart werknemers mist hoger doel bij werkgever

  Bijna een kwart van de Nederlandse werknemers merkt niet dat hun werkgever een hoger doel nastreeft. Daarnaast geeft 29 procent aan dat ze zich niet kunnen vinden in de missie van hun organisatie, zelfs als er wel een duidelijk doel is vastgesteld.

• Personeelstekort? Drie tips om je beste mensen te behouden

  Het personeelstekort houdt werkgevers in Nederland stevig in zijn greep, en de kosten van werving blijven maar stijgen. Recruitmentbureaus draaien overuren, medewerkers worden ingeschakeld om nieuwe collega’s te werven en ondertussen neemt de druk op het team toe. Maar al die inspanningen verliezen hun waarde als je de focus alleen op nieuwe instroom legt en bestaande talenten de deur uit wandelen. Tijd om een andere weg in te slaan: investeer in een sterke relatie met je huidige team en voorkom dat waardevolle collega’s vertrekken. Deze drie tips helpen je op weg naar duurzaam personeelsbehoud.

• Opleidingsplan, model

  Een opleidingsplan vertaalt het organisatiebeleid naar concrete opleidingsactiviteiten. U kunt het Model Opleidingsplan downloaden en aanvullen. De voorbeeld-tekst helpt u op weg.

  

  Model opleidingsplan met tekstvoorbeeld

• Onderzoek: Jongeren vertrekken bij morele mismatch met werk

  Jongvolwassen werknemers (tot 34 jaar) vinden de juiste maatschappelijke visie van hun werkgever heel belangrijk. Bijna tweederde overweegt zelfs op te zeggen wanneer deze visie niet overeenkomt met hun eigen waarden. Jonge leidinggevenden ervaren ook ‘morele stress’ door de spanning tussen hun eigen opvattingen en de visie van hun werkgever. Bijna de helft van hen is terughoudend om openlijk te spreken over hun maatschappelijke betrokkenheid, uit angst voor kritiek van de werkgever. Voor werkgevers biedt dit een kans om jongere werknemers te betrekken bij de sociaal-maatschappelijke doelen van de organisatie.

• BIJGEWERKT: Dit zijn de wijzigingen voor HR in 2025

  Wat zijn de plannen voor de arbeidsmarkt in 2025, voor de WW en onze pensioenen? Hoe hoog wordt volgend jaar de thuiswerkvergoeding en de vrije ruimte van de WKR? Personeelsnet presenteert hier een uitgebreid overzicht met de belangrijkste wijzigingen de HR-professionals in 2025 rekening mee moet houden. Bijgewerkt naar de laatste ontwikkelingen.

• Regeerprogramma 2025: belangrijkste plannen voor HR

  Vrijdag 13 september presenteerde het kabinet Schoof zijn langverwachte Regeerprogramma. Het lijvige document is een uitwerking van het hoofdlijnenakkoord dat coalitiegenoten PVV, VVD, NSC en BBB op 16 mei wereldkundig hebben gemaakt. Interessant voor HR-professionals zijn de punten in het regeerakkoord over de aanpak van arbeidsmarktkrapte. Het kabinet zet ook de bestrijding van schijnzelfstandigheid door en wil keuzes maken over activiteiten in onze economie, in relatie tot arbeidsmigratie. In dit artikel biedt Personeelsnet een overzicht van de belangrijkste maatregelen in het regeerprogramma voor HR-professionals, voor 2025 en de jaren erna.

• Huisregels personeel 2025

  Maak uw huisregels aan de hand van dit voorbeeld document, dat u zelf kunt downloaden en aanpassen.

  

  Huisregels Personeel 2025

• Meer vrouwelijke bestuurders, maar vooral voor personeelsbeleid

  Bij grote beursgenoteerde bedrijven zijn meer vrouwen aangesteld als bestuurder. Opvallend is dat deze vrouwen vooral worden ingezet voor de HR-portefeuille en niet op de harde businessrollen in de raden van bestuur. Daar is dus nog ruimte voor groei, waarbij ook werkgevers een belangrijke rol hebben.

• Stap voor stap naar nieuwe HR-vaardigheden voor de toekomst

  Hoe kan HR blijven bijdragen aan de toekomstige behoeften en ontwikkelstappen van de organisatie? In Australië is een nieuw HR-ontwikkelmodel geïntroduceerd dat inspeelt op de toekomstige vragen waar HR-professionals mee te maken gaan krijgen. Het omvat niet alleen taakgebieden en competenties op alle niveaus van het HR-vak, maar gaat ook in op gewenste nieuwe rollen en gedrag van HR-professionals.

• Arbeidskrapte blijft uitdaging, opnieuw meer vaste contracten

  De arbeidsmarkt in Nederland blijft gespannen, ondanks een lichte afname van het aantal vacatures en werklozen in het tweede kwartaal van 2024. De recente cijfers van het CBS laten zien dat de krapte op de arbeidsmarkt nog steeds aanzienlijk is, met 108 vacatures per 100 werklozen. Hoewel dit een daling is ten opzichte van eerdere kwartalen, blijft het lastig om voldoende gekwalificeerde mensen te vinden voor werkgevers. Om kandidaten te binden, verstrekken zij daarom opnieuw meer vaste contracten.

• Wijzigingen voor HR in 2024

  De minister van SZW gaat door met hervormingen van de arbeidsmarkt, waardoor werkenden sneller een vast contract krijgen en flexcontracten aan banden gaan. Verder gaat de reiskostenvergoeding omhoog en wordt het eenvoudiger om een OV-kaart te verstrekken aan werknemers die hybride werken. Hier vindt u een overzicht met de belangrijkste wijzigingen voor HR-professionals in 2024.

• Duurzame HR: Een nieuwe richting voor HR-Adviseurs?

  De wereld van het HR-vakgebied is continu in beweging, waarbij het zich voortdurend aanpast aan maatschappelijke ontwikkelingen en de behoeften van zowel managers als medewerkers. Eén van de interessante ontwikkelingen binnen HR is het concept van Duurzame HR. Hiermee verschuift de focus van individuele en marktgerichte belangen naar een bredere benadering die zowel mens als maatschappij centraal stelt. Deze verbreding van perspectief bevordert de belangen van de organisatie en al haar stakeholders. In dit artikel verkennen we wat Duurzame HR precies inhoudt, waarom het essentieel is en hoe het effectief kan worden toegepast door HR-adviseurs.

• Opletpunten: zo geef je iedereen een gelijke kans om door te stromen

  Ongelijke behandeling begint vaak al tijdens de werving en selectie van personeel. Maar (onbedoelde) discriminatie speelt ook een rol bij promotie- en doorstroomprocessen. Een oplossing is het objectiveren van deze processen. Dit voorkomt dat mensen die voldoen aan de 'norm' – zoals witte mannen zonder beperkingen – worden voorgetrokken bij promoties. In dit artikel vindt u opletpunten voor HR-adviseurs die het promotiebeleid van de organisatie willen objectiveren.

• Opletpunten voor HR-adviseurs, vanaf 1 juli 2024 en later

  Wat staat er op de actielijst van HR-adviseurs per 1 juli 2024? En met welke ontwikkelingen moeten we rekening houden voor de periode erna? Hier vindt u actiepunten en aandachtspunten over de belangrijkste ontwikkelingen die voor de deur staan.

• HR-beleidsplan: model voor strategisch HRM-beleid

  In dit praktische hulpmiddel voor het schrijven van een HRM beleidsplan, staan 10 bouwstenen om tot een strategisch HRM beleid te komen. Deze bouwstenen kunt u afhankelijk van uw situatie verder invullen en vormgeven. Ook is een handleiding toegevoegd en een HRM beleidsplan voorbeeld.

  

  Handleiding HR-beleidsplan +1

• Inzicht: Ziekteverzuim daalt, maar zorgen om burn-out bij jongeren

  Het totale ziekteverzuim in Nederland is vorig jaar licht gedaald naar 5,3%. Werknemers verzuimen iets korter én iets minder vaak. Tegelijk is er wel een stijging te zien in het langdurig verzuim. Opvallend is dat er meer jongeren (van 25 tot 35 jaar) langdurig arbeidsongeschikt zijn. Ze hebben stress door prestatiedruk, sociale druk, financiële onzekerheid en vallen soms ook al uit door mantelzorg. Werkgevers doen er goed aan om in gesprek te blijven met al hun werknemers. Want aandacht voor hun werkgeluk en welzijn, zal op de langere termijn betekenisvolle kostenbesparingen opleveren.

• Lessen voor HR: Defensie weerde vrouwen door aanpassen functie-eisen

  Het is een bekend probleem: organisaties waar vooral mannen werken, krijgen het benauwd als vrouwen daar ook aan de slag willen. In het Nederlandse leger werken nu wel meer vrouwen, maar het is ze de afgelopen decennia bepaald niet gemakkelijk gemaakt. Door steeds weer nieuwe (functie-) eisen te stellen, konden vrouwen niet goed doorstromen binnen de organisatie. Welke lessen kunnen HR-adviseurs trekken, als ze deze valkuilen willen omzeilen?

• Coalitieplannen 2025: hoofdlijnen voor HR en werkgevers

  Met de presentatie van een hoofdlijnenakkoord, hebben de aanstaande coalitiepartijen PVV, VVD, NSC en BBB hun visitekaartje afgegeven. Naast migratie, veiligheid, rechtszekerheid en koopkrachtverbetering, zet de coalitie in op een breed scala aan sociaal-economische hervormingen. Personeelsnet geeft hieronder een uitgebreid overzicht van de maatregelen die HR-professionals en werkgevers moeten kennen.

• HR-beleid: agenda voor mensgerichte actie

  HR-beleid is alleen effectief als we de context meenemen waarin de organisatie opereert. Het moet bijdragen aan het werkplezier van werknemers, zodat zij voor de organisatie behouden blijven. Bedrijven moeten innoveren, investeren in hun personeel en HR moet weer mensgericht gaan werken. De HR-adviseur gaat werknemers daarbij begeleiden.

• Hoe verhoog je de toegevoegde waarde van HR?

  Wat draagt HR precies bij aan de organisatie en hoe verbeter je de resultaten van de HR-functie? Het lastig is de waarde van HR in exacte cijfers uit te drukken. Maar de voortdurende vraag naar HR-adviseurs, opleidingsspecialisten en recruiters geeft wel aan dat bedrijven HRM nodig hebben. De HR-afdeling moet zich blijven bewijzen in een bedrijfslandschap dat snel verandert en steeds weer nieuwe uitdagingen kent. Hoe kan HR zijn toegevoegde waarde dan vergroten, zodat het een wezenlijke bijdrage levert aan de groei van de organisatie? Onderzoek wijst uit, dat er tien dimensies zijn waarop HR kan excelleren om echt een verschil te maken.

• 34 oplossingen: werkgevers richten zich vooral op behoud van personeel

  Zes van de tien werkgevers heeft last van de krapte op de arbeidsmarkt. Omdat nieuw personeel vinden daardoor erg lastig is, spant driekwart zich extra in om personeel voor de organisatie te behouden. Om werkgevers een handje te helpen, heeft uitvoeringsorganisatie UWV 34 oplossingen uitgewerkt waarmee zij de krapte op de arbeidsmarkt te lijf kunnen gaan.

• AI-dilemma’s op het werk: 9 actiepunten voor HR

  Artificial Intelligence (AI) lijkt dé sleutel tot hogere productiviteit. Tegelijkertijd is er het risico dat medewerkers achter gaan lopen op technische ontwikkelingen en zich minder betrokken voelen. Daarom is het belangrijk dat bedrijven ervoor zorgen dat zij hun medewerkers meenemen. Maar het werken met kunstmatige intelligentie is niet zonder dilemma’s. HR moet in actie komen om de organisatie en de medewerkers op een verantwoorde wijze met AI te laten werken.

• Diversiteitsbeleid en inclusief HR-beleid, dilemma’s en mogelijkheden

  Organisaties die een inclusief personeelsbeleid willen voeren en diversiteit bevorderen, zouden daarvoor (bijzondere) persoonsgegevens van medewerkers moeten verwerken. Daar is geen harde wettelijke basis voor. Een breed, inclusief HR-beleid is wellicht een betere optie. Hier vindt u een overzicht van dilemma’s en mogelijkheden.

• Toch te vinden: meer vrouwen in bedrijfstop dankzij quotum

  Het lijkt erop dat het verplichte quotum om meer vrouwen aan te stellen in de Raad van commissarissen effect heeft gehad. Wat ruim acht van de tien beursgenoteerde bedrijven voldoet nu aan het vrouwenquotum. Het argument dat er geen vrouwen te vinden zijn om plaats te nemen in de RvC, dat vroeger veel gebruikt werd, lijkt hiermee achterhaald.

• HR-beleidsagenda 2024: hogere eisen voor een mensgericht HR-beleid

  HR-beleid is alleen effectief als we de context meenemen waarin de organisatie opereert. Het moet bijdragen aan het werkplezier van werknemers, zodat zij voor de organisatie behouden blijven. Want de schaarste aan personeel blijft de HR-beleidsagenda beheersen. Arbeidsmigranten blijven daarom nodig, maar bedrijven moeten daarnaast ook innoveren, investeren in hun personeel en HR moet weer mensgericht gaan werken. De belangrijkste taak van de HR-adviseur wordt de zorgvuldige begeleiding van werknemers bij de ontwikkeling van hun loopbaan binnen de organisatie.