Nu World Pride in Amsterdam volop wordt gevierd, is het voor werkgevers en HR-professionals een goed moment om nog eens stil te staan bij de positie van LHBTI-medewerkers in de organisatie. Niet omdat iedere werkgever een uitgebreid Pride-programma nodig heeft, maar wel omdat dit thema nog steeds invloed heeft op hoe veilig en vrij iemand zich voelt op het werk. Inclusief HR-beleid draait niet om een voorkeursbehandeling voor allerlei groepen, maar om gelijke kansen, sociale veiligheid en ruimte voor iedereen om het beste uit zichzelf te halen.

Door: Hans de Zwager, Redactie Personeelsnet

Nederland doet het nog steeds relatief goed, maar probleemloos is de situatie op de werkplek hier beslist niet. Uit eerder onderzoek van Deloitte onder ruim 5.400 LHBTI+-respondenten in 13 landen bleek dat in ons land 46% tegenover alle collega's open is over seksuele gerichtheid of genderidentiteit. Nog eens 42% voelt zich daar alleen prettig bij tegenover enkele vertrouwde collega's. Een groep van 9% is helemaal niet open op het werk.

De redenen daarvoor zijn concreet. Mensen vrezen onder meer discriminatie en intimidatie, gebrek aan respect en negatieve gevolgen voor hun loopbaan. Daarmee is dit niet alleen een kwestie van persoonlijke voorkeur, maar ook van sociale veiligheid en personeelsbeleid.

Open zijn moet een keuze blijven
Een belangrijke valkuil is dat werkgevers inclusie soms gelijkstellen aan zichtbaarheid. Maar lang niet iedere werknemer wil op het werk praten over seksuele gerichtheid, relaties of genderidentiteit. Dat geldt overigens net zo goed voor sommige heteroseksuele collega’s. Een organisatie die ruimte wil bieden voor persoonlijke ontwikkeling, moet daarom niet alleen zorgen dat medewerkers veilig uit de kast kunnen komen, maar het óók respecteren als iemand dat níet wil.

Dit betekent voor HR dat je voorzichtig moet zijn met initiatieven waarbij medewerkers impliciet worden gevraagd hun identiteit zichtbaar te maken. Het delen van voornaamwoorden, deelname aan Pride-activiteiten of aansluiting bij een medewerkersnetwerk kan waardevol zijn. Maar er zijn ook mensen uit de doelgroep die daar helemaal niets mee hebben. Inclusief HR-beleid is in de kern heel eenvoudig: iedereen moet tot bloei kunnen komen binnen de organisatie, maar dat mag niet ten koste gaan van anderen en van de zelf gekozen identiteit.

Sociale veiligheid staat voorop
Voor werkgevers ligt de belangrijkste taak bij het creëren van een prettig werkklimaat met gelijke kansen voor iedereen én het tegengaan van discriminatie, pesten, uitsluiting en ongewenst gedrag. Vakbond FNV heeft een Regenboogchecklist opgesteld om cao’s door te lichten en te verbeteren. Daarbij ligt de nadruk op duidelijke regels tegen discriminatie, een veilige klachtenroute, deskundige vertrouwenspersonen en aandacht voor ongewenst gedrag op grond van seksuele gerichtheid, genderidentiteit of genderexpressie. De checklist benadrukt bovendien dat afspraken op papier alleen waarde hebben als ze worden uitgevoerd, gemonitord en geëvalueerd.

Voor HR betekent dat vooral: zorg dat medewerkers weten waar zij terechtkunnen, train leidinggevenden om in te grijpen bij discriminerende opmerkingen en behandel meldingen serieus. Een grap bij het koffieapparaat kan voor de één onschuldig lijken, maar voor een ander onderdeel zijn van een patroon waardoor die zich minder veilig voelt. Juist leidinggevenden bepalen daarbij welke norm op de werkvloer geldt en waar de grenzen liggen.

Kijk ook naar gewone arbeidsvoorwaarden
Inclusie zit niet alleen in communicatie of cultuur. Ook arbeidsvoorwaarden kunnen onbedoeld uitgaan van één standaardgezin of één type relatie. Daarom adviseert de FNV-checklist om goed te kijken naar de definitie van een partner, bijvoorbeeld voor verlofregelingen, ouderschap en pensioen. Het uitgangspunt is dat verschillende relatie- en gezinsvormen gelijk worden behandeld, zoals de wet ook vereist.

Dat hoeft geen speciale regeling voor LHBTI-medewerkers te betekenen. Vaak is een neutrale formulering voor iedereen de beste oplossing. Denk bijvoorbeeld aan ‘partner’ in plaats van termen die impliciet uitgaan van een man-vrouwrelatie, of verlofregelingen die aansluiten bij de feitelijke zorgrelatie in plaats van alleen bij traditionele gezinsvormen.

Voorkom dat inclusie voorkeursbeleid wordt
Specifieke aandacht voor een groep kan gerechtvaardigd zijn wanneer aantoonbaar sprake is van uitsluiting, onveiligheid of een praktische achterstand. Maar HR moet wel blijven toetsen wat het doel van een maatregel is en zorgen voor brede steun en begrip in de organisatie voor specifiek beleid. Een Pride-bijeenkomst, een roze netwerk of een specifiek ontwikkelprogramma kan medewerkers steun, contacten of rolmodellen bieden. Tegelijk moet worden voorkomen dat dit alleen wordt georganiseerd om als "inclusief" te worden gezien, terwijl verder niets wordt gedaan om de positie van lhbti+-medewerkers te optimaliseren.

Ook bij opleiding en loopbaanontwikkeling blijft het uitgangspunt dat mensen op relevante kwaliteiten worden beoordeeld. Specifieke programma's kunnen nuttig zijn om belemmeringen weg te nemen of ervaringen te delen, maar mogen de gewone professionele criteria niet vervangen. Daarmee hoeft beleid voor LHBTI-medewerkers helemaal niet ten koste te gaan van andere werknemers. Integendeel: Inclusief HR-beleid met maatregelen als objectieve selectie, veilige meldprocedures, respectvolle communicatie en gelijke arbeidsvoorwaarden verbeteren de positie van iedereen.

Manager stelt voorbeeld, OR controleert en stimuleert
Veel van wat medewerkers dagelijks ervaren, wordt niet bepaald door het Personeelshandboek maar door hun eigen team en manager. Leidinggevenden kunnen daarom verschil maken door geen aannames te doen over relaties of gezinssituaties, in te grijpen bij beledigende of discriminerende opmerkingen en duidelijk te maken dat medewerkers verschillend mogen zijn zonder dat dit hun positie beïnvloedt. Daarbij hoeft een manager geen expert te worden in iedere term of identiteit. Respectvol vragen, luisteren en zorgvuldig reageren is meestal belangrijker dan alles vooraf precies weten.

De ondernemingsraad (OR) heeft een wettelijke taak om te zorgen voor een veilige en inclusieve werkvloer en het tegengaan van discriminatie. Deze taak sluit aan bij artikel 28 WOR. De OR kan LHBTI+ en diversiteit agenderen in het overleg met de bestuurder, het personeelsbeleid en gedragscodes kritisch volgen en aandacht vragen voor inclusieve werving en een veilige werkcultuur. Daarnaast kan de OR zijn formele rechten gebruiken. Zo kan instemmingsrecht aan de orde zijn bij wijzigingen van regelingen rond arbeidsomstandigheden, klachtenbehandeling of de vertrouwenspersoon. Ook kan de OR aandacht vragen voor medewerkersnetwerken en andere maatregelen die sociale veiligheid en inclusie ondersteunen.

Ook klanten en derden kunnen een risico vormen
Sociale veiligheid houdt niet op bij collega's. Werknemers kunnen ook discriminerende opmerkingen krijgen van klanten, cliënten, patiënten, leerlingen of andere externe contacten.

De Regenboogchecklist adviseert werkgevers daarom ook hiervoor beleid en procedures te hebben. Dat is relevant omdat de werkgever verantwoordelijk blijft voor een veilige werkomgeving, ook wanneer ongewenst gedrag afkomstig is van derden. Bijvoorbeeld met specifiek protocol voor intimidatie door derden.

Gelijke behandeling is de beste basis
Een werkgever hoeft werknemers dus niet allemaal hetzelfde te laten zijn om hen gelijk te behandelen. Goed beleid zorgt ervoor dat verschillen geen belemmering vormen voor werk, ontwikkeling of loopbaan. Soms vraagt dat extra aandacht voor een groep die specifieke problemen ondervindt.

Maar het uiteindelijke doel blijft voor iedereen hetzelfde: een werkplek waar mensen professioneel worden beoordeeld, veilig kunnen werken, zich optimaal kunnen ontwikkelen en zelf bepalen hoeveel van hun privéleven zij met collega's willen delen. Daarmee is Pride voor HR vooral een mooie aanleiding om te kijken of die basis werkelijk op orde is.

TOOLS VOOR HR: BELEIDSPLAN GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG

Doorsturen: