26 januari 2026 om 16:28 AI-Privacy-AVG Personeelsbeleid

Digital twins: HR moet zich voorbereiden op een nieuwe werkelijkheid

Als organisaties investeren in omvangrijke fabrieken, processen of systemen, kunnen ze (vooraf) een digitale kopie laten maken waarmee ze kunnen experimenteren. Met zo’n digital twin kun je digitaal aan knoppen draaien, zonder dat dit gevolgen heeft in de echte wereld. Dat is niet alleen een technologische ontwikkeling die belangrijk is voor IT-specialisten, maar ook voor HR. Want deze digitale tweelingen, kunnen ook inzicht geven in de gevolgen voor de organisatie, voor functies en vaardigheden.

Onderzoekers van de Schotse Heriot-Watt University hebben een HR-tool ontwikkeld die werkgevers moet helpen om zich voor te bereiden op deze technologische transformatie. Hun boodschap is helder: digital twinning gaat bij steeds meer bedrijven normaal worden en is niet alleen een IT-vraagstuk, maar ook een strategisch HR-vraagstuk.

Wat is digital twinning?
Een digital twin is een digitale replica van een bestaande omgeving, proces of systeem. Denk daarbij aan een digitale kopie van een fabriek, een logistieke keten of een transportsysteem. Door met variabelen te spelen, kun je in zo’n digitale omgeving scenario’s testen zonder risico’s in de echte wereld.

Je kunt bijvoorbeeld testen wat er gebeurt als een bepaalde machine uitvalt, of welke route het meest energiezuinig is voor transport. Maar je zou ook kunnen uitvinden wat er met de bestaande planning gebeurt als de vraag stijgt. Door deze vragen eerst digitaal te toetsen, kunnen organisaties sneller, goedkoper en nauwkeuriger beslissingen nemen dan met traditionele simulaties of proefprojecten. Daarom worden digital twins steeds vaker ingezet in sectoren zoals gezondheidszorg, transport, industrie, bouw en energie.

Wat betekenen digital twins voor HR?
De introductie van digital twins verandert de manier waarop organisaties besluiten nemen. Dat vraagt niet alleen om nieuwe technologie, maar ook om andere vaardigheden, rollen en werkmethoden. Naast technische expertise, vraagt het ook om kennis van cybersecurity, data-analyse en kunstmatige intelligentie (AI).

Maar minstens zo belangrijk zijn gedragsmatige vaardigheden. Want wie aan de slag gaat met digital twins, zal merken dat die enorme hoeveelheden informatie genereren. Als medewerkers die informatie niet kunnen interpreteren of prioriteren, kan de technologie contraproductief worden.

Een nieuwe HR-tool
Om werkgevers daarbij te helpen, ontwerpen de onderzoekers een hulpmiddel dat inzicht moet geven in de ‘digitale volwassenheid’ van organisaties vanuit HR-perspectief. Daarvoor kunnen zij informatie invoeren over hun personeel en de leeromgeving. Op grond daarvan krijgen zij inzicht in wat er nodig is om goed met digital twinning te gaan werken.

Door technologische inzichten te combineren met kennis over menselijk gedrag en vaardigheden, hopen de onderzoekers de impact van digital twinning te versnellen. Want technologie levert pas waarde op als organisaties beschikken over mensen die ermee kunnen werken.

Wat betekent dit voor werkgevers en HR?

De ontwikkeling van digital twins raakt meerdere kernvragen van HR-beleid:

1. Andere vaardigheden en functies
Digital twinning vraagt om nieuwe taak- en functieprofielen, bijvoorbeeld voor data-analisten, AI-specialisten en cybersecurity-experts.

Tegelijkertijd verandert ook de rol van bestaande functies. Medewerkers moeten leren werken met complexe data en digitale modellen. Maar het vraagt ook inzicht in scenariodenken, personeelsplanning, roosteren, arbo en welzijn.

2. Meer dan strategische personeelsplanning
Organisaties moeten vooruitdenken: welke vaardigheden zijn over vijf of tien jaar nodig? Digital twinning maakt zichtbaar hoe processen veranderen, maar dwingt HR ook om het personeelsbestand strategisch te herontwerpen.

Daarbij gaat het niet alleen om inzicht in de toekomstige benodigde kennis en vaardigheden, maar ook over de inrichting van het functiegebouw. En dus ook over het mogelijk wijzigen en verdwijnen van functies. Daarvoor is expertise nodig over de inrichting van organisaties, flankerend sociaal beleid en de medezeggenschap.

3. Opleiding en ontwikkeling (ook bij de klant)
Het hulpmiddel laat zien waar training en ontwikkeling nodig zijn. Het gaat niet alleen om technische kennis, maar ook om vaardigheden als besluitvorming, kritisch denken en omgaan met informatie. Daarbij moet bedacht worden, dat modellen anders kunnen reageren; die houden niet genoeg rekening met de menselijke factor.

Dat betreft enerzijds het personeel (het meenemen met veranderingen, wat kunnen en willen de mensen op de werkvloer). Maar aan de andere kant ook de grilligheid van klantenwensen die de geprojecteerde koers een heel andere kant opsturen.

4. Verandering van besluitvorming en HR-strategie
Digital twins verschuiven besluitvorming van ervaring en intuïtie naar data en simulaties. Dat vraagt om een andere cultuur, waarin medewerkers leren vertrouwen op digitale inzichten zonder het menselijke oordeel te verliezen.

De opkomst van digital twinning maakt duidelijk dat HR meer dan een ondersteunende rol moet spelen. HR wordt medeverantwoordelijk voor de digitale transformatie van organisaties. Voor HR betekent dit een nieuwe strategische vraag: zijn onze mensen klaar voor die digitale werkelijkheid? Het antwoord op die vraag is niet alleen bij technologie te vinden, maar vooral bij het menselijk kapitaal. Digital twins worden misschien een vanzelfsprekend onderdeel van de industrie, maar hun succes hangt af van de mensen die ermee werken.