De Nederlandse werkvloer is in de afgelopen tien jaar zichtbaar diverser geworden. Toch ervaren veel werknemers met een migratieachtergrond nog steeds uitsluiting of achterstelling op het werk. De diversiteit groeit, maar echte inclusie blijft dus uit. HR kan diversiteit en inclusie bevorderen door in te zetten op inclusief HR-beleid.

De Nederlandse werkvloer is de afgelopen tien jaar echt diverser geworden: steeds vaker werken mensen met collega’s met een andere herkomst dan zijzelf. Maar meer diversiteit betekent niet automatisch meer inclusie. Sterker nog, in organisaties die minder divers zijn, is de werksfeer voor mensen uit minderheidsgroepen vaak beter dan in organisaties die veelkleuriger zijn!

Arbeidskrapte vraagt om aandacht voor diverse talenten
Deze inzichten laten zien dat diversiteit niet vanzelf leidt tot inclusie. Zeker in tijden van arbeidskrapte is het belangrijk te begrijpen welke factoren bijdragen aan een werkomgeving waarin medewerkers hun talenten kunnen inzetten én behouden.

In de kennisnotitie 'Een verbindende arbeidsmarkt in een veranderende samenleving' bundelt het SCP de belangrijkste bevindingen en aanbevelingen uit het onderzoek voor de weg naar meer inclusieve arbeidsorganisaties.

Meer diversiteit, maar niet inclusiever
Het SCP constateert dat bijna één op de vijf werknemers inmiddels werkt in een diverse werkomgeving, maar dat ruim een kwart nog altijd in een vrijwel homogene organisatie werkt. Vooral in steden en kennisintensieve sectoren nam de diversiteit snel toe. Dat komt enerzijds doordat steden multicultureler zijn, maar aan de andere kant ook door kennismigratie die nodig is omdat Nederland onvoldoende mensen heeft met de benodigde competenties.

Maar opvallend genoeg zijn organisaties met een zeer divers personeelsbestand niet automatisch ook inclusiever. Werknemers met een migratieachtergrond ervaren daar zelfs vaker uitsluiting of achterstelling dan in meer homogene omgevingen. Dat kan te maken hebben met spanningen, onduidelijke communicatie of gevoelens van pestgedrag en zelfs dreiging binnen teams.

Volgens het SCP zijn deze uitkomsten een waarschuwing: meer diversiteit kan op de korte termijn ten koste gaan van inclusie, als organisaties te weinig investeren in cultuurverandering, leiderschap, open communicatie en een inclusief HR-beleid.

Opletten voor onzichtbare uitsluiting
Veel vormen van uitsluiting zijn niet openlijk, maar juist subtiel. Denk aan terugkerende vragen over afkomst, zogenaamde ‘humor’ of het systematisch overslaan van mensen met een migratieachtergrond bij promoties. Deze ervaringen worden zelden expliciet gedeeld door de mensen die hier slachtoffer van zijn: werknemers uit minderheidsgroepen vrezen sociale risico’s, of geloven niet dat melding iets oplevert.

En juist dat maakt uitsluiting onzichtbaar voor werkgevers. Leidinggevenden krijgen eventuele subtiele signalen vaak niet mee, en het hogere management overschat de inclusiviteit van de eigen organisatie. Zij hebben een geprivilegieerde positie en zitten vaak in een sociale bubbel waarin discriminatie en uitsluiting niet vaak op de agenda staan. Volgens het SCP is dit een belangrijke barrière: zonder realistisch beeld van de werkvloer is effectief beleid onmogelijk.

Aanbevelingen voor werkgevers en HR
Het SCP pleit voor een brede, lerende aanpak van inclusie. Niet alleen met instroombeleid, maar vooral ook met aandacht voor cultuur, communicatie en structurele ongelijkheden binnen organisaties. Inclusief HR-beleid komt ten goede van alle groepen medewerkers, waardoor er meer aandacht is voor de behoeften en ontwikkeling van zowel de medewerkers als de organisatie.

Dilemma’s voor HR
Het bevorderen van inclusie is geen simpele opdracht waar de HR-adviseur mee op pad wordt gestuurd. Het is een balanceer-act tussen gevoeligheid en duidelijkheid.

• Hoe maak je discriminatie bespreekbaar zonder polarisatie op de werkvloer te vergroten?
• Hoe houd je ruimte voor verschillen, zonder willekeur te creëren in beleid of personeelsbeslissingen?
• En hoe combineer je gelijke behandeling met het erkennen van ongelijkheid in kansen?

Het SCP benadrukt dat inclusieve organisaties beter presteren, minder verzuim kennen en medewerkers langer behouden — cruciaal in tijden van personeelsschaarste en belangrijke doelen waar HR-adviseurs al aan werken. Maar de sleutel ligt in het blijvend leren kijken en luisteren: niet alleen naar cijfers, maar vooral naar de ervaringen van mensen.

Aandachtspunten voor HR

DIVERSITEITSBELEID EN INCLUSIEF HR-BELEID: Dillema’s en mogelijkheden voor HR

Doorsturen: