De Nederlandse arbeidsmarkt is nog altijd ingericht op het klassieke kostwinnersmodel, terwijl de realiteit allang is veranderd. Volgens een onlangs verschenen rapport belemmert deze mannelijke norm zowel vrouwen als mannen, vergroot zij arbeidsmarktkrapte en kost zij werkgevers productiviteit, inzetbaarheid en talent. HR kan aan de slag met acht aanbevelingen om de ongelijkheid aan te pakken en daarmee aantrekkelijker te worden als werkgever.

De ouderwetse inrichting van de arbeidsmarkt sluit steeds minder aan bij de realiteit, waarin bijna de helft van alle werkenden vrouw is en ook mannen steeds vaker werk en zorg willen combineren. Dat zijn enkele conclusies uit het rapport De Nederlandse arbeidsmarkt als werkplek voor mannen én vrouwen van Intelligence Group. De auteurs baseren zich op interviews met deskundigen, gecombineerd met gegevens uit openbare bronnen.

De arbeidsmarkt is wel moderner geworden, maar veel regels, roosters en voorzieningen zijn nog altijd gebaseerd op het klassieke kostwinnersmodel. Dat model gaat uit van een man die voltijds werkt, met een partner die in deeltijd werkt en daarnaast het grootste deel van de zorgtaken op zich neemt. De werkelijkheid is inmiddels anders, want de arbeidsmarkt wordt voor de helft bevolkt door vrouwen. Werkgevers die daadwerkelijk rekening houden met de wensen en behoeften van al hun werknemers, kunnen rekenen op hogere productiviteit, lager verzuim en medewerkers die zich langdurig aan de organisatie willen verbinden.

Nieuwe arbeidsmarkt met een oud model
Het rapport laat zien hoe het historische kostwinnersmodel nog altijd diep verweven is in de arbeidsmarkt. Zo sluit de dagelijkse arbeidscyclus vaak aan bij het energieritme dat vooral bij mannen voorkomt. Ook werken werknemers regelmatig met hulpmiddelen en beschermingsmiddelen die zijn afgestemd op de gemiddelde man. Dat is niet alleen ongemakkelijk voor vrouwen, maar kan in sommige situaties ook ronduit onveilig zijn.

Daarnaast zijn randvoorwaarden niet voor iedereen gelijk ingericht. Schooltijden sluiten vaak slecht aan op werktijden en bij kinderopvang is de impliciete norm dat er altijd een ouder beschikbaar is. Bij calamiteiten wordt nog regelmatig de moeder op haar werk gebeld. Verlofregelingen stimuleren vaders bovendien niet altijd om een gelijk deel van de zorgtaken op zich te nemen. Tegelijkertijd werken veel vrouwen in sectoren als zorg en onderwijs, die structureel lager worden beloond en waarin parttime werken de norm is.

Niet alleen een vrouwenprobleem
De gevolgen zijn zichtbaar. Vrouwen leveren inkomen in, bouwen minder pensioen op en vallen vaker uit zodra er kinderen komen, onder meer door gezondheidsklachten. Tegelijkertijd kampen werkgevers met personeelstekorten, relatief hoog verzuim en steeds grotere problemen om roosters rond te krijgen.

Volgens Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, is de arbeidsmarkt ogenschijnlijk genderneutraal, maar in de praktijk “gebouwd voor en bedacht door mannen”. Nederland is trots op zijn flexibele en parttime arbeidsmarkt, maar parttime werken leidt structureel tot een achterstand in salaris en pensioenopbouw, vooral voor vrouwen. Volgens Waasdorp is het tijd om anders te kijken naar parttime werken.

Ook mannen willen meer ruimte
Daar komt bij dat ook mannen steeds vaker behoefte hebben aan een betere werk-privébalans. Zij willen parttime werken en verlof opnemen voor zorgtaken. In de praktijk zijn zij soms terughoudend om partnerverlof op te nemen, uit vrees voor onbegrip op de werkvloer. Die vrees blijkt vaak ongegrond: collega’s hebben daar meestal geen bezwaar tegen.

Wanneer vaders het verlof wél opnemen, versterkt dat hun rol in het gezin en kunnen moeders gemakkelijker terugkeren naar hun werk. Het huidige systeem, waarin partnerverlof slechts deels wordt doorbetaald, remt dit gebruik. Werkgevers kunnen hier verschil in maken door het verlof aan te vullen tot volledige doorbetaling en zo bij te dragen aan een gelijkere verdeling van werk en zorg.

Aandacht voor werkplek en leiderschap
Volgens de auteurs liggen veel oplossingen binnen handbereik. Denk aan het aanpassen van werkplekken en het beschikbaar stellen van beschermingsmiddelen die geschikt zijn voor verschillende lichaamstypen, maar ook aan voorzieningen zoals water- en kolffaciliteiten. Dat vraagt om gericht HR-beleid, maar de kernboodschap is vooral: luister beter naar werknemers en pas de werkomgeving daarop aan.

Ook leidinggevenden spelen een sleutelrol. Zij moeten beter leren omgaan met thema’s als hormonale klachten, mantelzorg, werkdruk en mentale gezondheid. Dat vraagt om luisteren, vragen stellen en steun bieden, zonder te stereotyperen. De juiste toon en houding zijn cruciaal. Een vraag als ‘Hoe gaat het met je, en wat heb je nodig?’ werkt beter dan het invullen of labelen van klachten. Door vertrouwen te geven, flexibiliteit mogelijk te maken en zichtbaar te maken welke ondersteuning beschikbaar is, verlagen leidinggevenden de drempel en dragen zij bij aan een werkomgeving waarin medewerkers beter tot hun recht komen.

Concrete oproepen aan werkgevers
Intelligence Group roept werkgevers op om op meerdere punten in actie te komen. Dat begint bij het aanpassen van werkplekken en voorzieningen, het flexibeler organiseren van kinderopvang- en schooltijden en het bieden van meer maatwerk in roosters en werktijden. Ook een goed georganiseerde terugkeer na verlof of ziekte is essentieel, net als het kritisch bekijken van beleid en beloning door een genderbewuste bril.

Volgens Waasdorp is vooral de samenhang tussen roosters, schooltijden en kinderopvang problematisch, met name in sectoren als zorg en onderwijs. Die combinatie duwt vrouwen richting parttime werk, ook als zij dat niet willen. Werkgevers die hierin geen stappen zetten, laten volgens het rapport grote kansen liggen: minder verzuim, meer gewerkte uren, minder arbeidsmarktkrapte en meer betrokken medewerkers.

8 aanbevelingen voor een inclusieve arbeidsmarkt
Het onderzoeksrapport bevat maar liefst 20 aanbevelingen voor een arbeidsmarkt die recht doet aan mannen én vrouwen. Deze zijn te clusteren in acht samenhangende thema’s. Ze maken duidelijk dat inclusie niet draait om één maatregel, maar om de samenhang tussen werkplek, beleid, leiderschap en cultuur. Organisaties die hier integraal naar kijken, versterken niet alleen de gelijkheid, maar ook productiviteit, betrokkenheid en duurzame inzetbaarheid.

Cluster / thema	Kern van de aanbevelingen
1. Fysieke werkplek & basiscomfort	Zorg voor een prettige, veilige en toegankelijke werkomgeving die rekening houdt met verschillende behoeften en lichaamstypen.
2. Gezondheid & levensfasebewust werken	Maak (mentale) gezondheid, hormonale klachten en levensfasen bespreekbaar en onderdeel van beleid en dagelijkse praktijk.
3. Flexibiliteit & maatwerk in werk	Bied ruimte in roosters, werktijden en werkvormen zodat werk aansluit op energie, privésituatie en zorgtaken.
4. Verlof, zorg & terugkeer naar werk	Behandel verlof gelijkwaardig, ondersteun bij zorg en organiseer een warme, goed begeleide terugkeer na verlof of ziekte.
5. Leiderschap & organisatiecultuur	Stimuleer empathisch, samenwerkingsgericht leiderschap en een open cultuur waarin verschillen worden gewaardeerd.
6. Gelijkwaardig beleid & beloning	Toets beleid en beloning structureel op genderimpact en maak beloningsstructuren transparant.
7. Maatschappelijke waardering & sectorimpact	Herwaardeer cruciale sectoren zoals zorg en onderwijs en erken hun maatschappelijke en economische waarde.
8. Leren, samenwerken & innovatie	Werk samen met kennispartners en zie inclusie als bron van innovatie en toekomstbestendigheid.

Samenhangend HR-beleid: Tools voor tevreden medewerkers die blijven