Grensoverschrijdend gedrag

Zowel van de werkgever als de werknemers wordt verwacht dat zij integer handelen. Dat past bij moderne verhoudingen, waarbij medewerkers geen slachtoffer mogen worden van grensoverschrijdend gedrag. Bovendien verwachten klanten ook dat zij zaken doen met een organisatie waarbij de integriteit is gewaarborgd. Dat begint bij een open werkcultuur met wederzijds respect; verder kunnen (klachten-)regelingen worden gehanteerd die het mogelijk maken om grensoverschrijdend gedrag te melden en daartegen op te treden.

• Werknemer in de gevangenis, wat kun je dan doen?

  Recent stond in de krant dat een verdachte van een strafbaar feit niet op de zitting bij de rechter was verschenen, omdat hij bang was dat zijn werkgever erachter zou komen. Stel dat een van uw werknemers in de gevangenis terecht komt, wat kunt u als werkgever dan doen? U denkt misschien aan ontslag. Maar het enkele gegeven dat de werknemer in de gevangenis zit, is niet voldoende als ontslaggrond, legt Advocaat Linda Jacobs uit.

• Personeelshandboek 2025

  Stel zelf het handboek personeel van uw organisatie samen met dit kant en klare model. De inhoud van het handboek personeel kunt u hier downloaden en aanpassen aan de wensen van uw organisatie. Dit handboek is aangepast op de regels voor 2025.

  

  Handboek Personeel 2025

• Online tool helpt bij aanpak seksueel grensoverschrijdend gedrag

  Seksueel grensoverschrijdend gedrag is een gevoelig onderwerp waar steeds meer organisaties mee aan de slag willen. Tegelijk blijkt het in de praktijk lastig om te bepalen waar je begint en wat er nodig is om een sociaal veilige werkomgeving te creëren. Zeker in kleinere bedrijven is die drempel hoog. Er is vaak geen HR-afdeling, geen vertrouwenspersoon en beperkte kennis over hoe je preventie vormgeeft.

• Ongewenst gedrag op de werkvloer: een hardnekkig probleem

  Ongewenst gedrag blijft een zorgwekkend en structureel probleem binnen Nederlandse organisaties. Door het grensoverschrijdend gedrag, voelen werknemers die hier mee te maken krijgen zich ellendig én minder welkom. Daardoor neemt ook de loyaliteit aan hun werkgever af. Veel slachtoffers van grensoverschrijdend gedrag overwegen om van baan te wisselen. Dit maakt het bestrijden van ongewenst gedrag niet alleen een kwestie van sociale veiligheid, maar ook een strategische prioriteit voor organisaties.

• Online werkvloer niet veilig door grensoverschrijdend gedrag

  Werkgevers moeten goed opletten of er grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt op hun online werkvloer. Want helaas blijkt dat sommige werknemers (ook) grenzen overschrijden tijdens het onderlinge contact op de virtuele werkplek. Dat online grensoverschrijdend gedrag heeft grote negatieve invloed op werknemers. Maar liefst 95% van de mensen die hiermee zijn geconfronteerd, ervaart negatieve gevolgen. Eén op de vijf heeft stress of angst. En de impact op de loopbaan en financiële zekerheid van slachtoffers is soms ook groot.

• Sanctiebeleid en officiële waarschuwing, met modelbrief

  Als een werknemer ernstige overtredingen begaat, kan de werkgever een officiële waarschuwing geven. Dit moet de werknemer aansporen om geen verdere overtredingen te begaan. Ook kan het helpen bij een eventuele ontslagprocedure.

  

  Modelbrief officiële waarschuwing

• Week van de Werkstress 2024: Focus op sociale veiligheid

  Van 11 tot en met 15 november 2024 vindt opnieuw de Week van de werkstress plaats. Hoewel de naam anders doet vermoeden, is de aandacht de afgelopen jaren verschoven van werkstress naar werkplezier, preventie en ontwikkeling. De centrale boodschap is dat werk niet stressvol hoeft te zijn. Het thema van dit jaar is 'sociale veiligheid'. Werkgevers en HR-professionals kunnen tijdens deze week ideeën opdoen om medewerkers beter te ondersteunen op dit vlak.

• Een zesde werkgevers discrimineert bewust bij sollicitaties

  Lang niet alle werkgevers geloven in de kracht van diversiteit op de werkvloer. Zo blijkt ruim één op de zes bewust sollicitanten af te wijzen op grond van hun leeftijd, geloof of afkomst. Is daar dan geen HR-adviseur om de werkgever voor ongelukken te behoeden, zou je denken? Misschien juist wel, want ook niet alle HR-professionals geloven in diversiteit en inclusie. In onze beroepsgroep vindt namelijk ruim een kwart van de HR-professionals dat inclusiviteit niet van belang is.

• Meer dan een kwart heeft wel eens iets gestolen op het werk

  Niet alle werknemers zijn helemaal integer op hun werk. Want 28% van de Nederlanders heeft ooit iets heeft gestolen op het werk. Daarnaast is voor 22% het beleid van de werkgever bij diefstal op de werkvloer onduidelijk. Hierdoor heeft 1 op de 5 werknemers geen concreet beeld van de gevolgen voor hun arbeidsovereenkomst bij diefstal. Dit benadrukt het belang van duidelijke richtlijnen om diefstal te voorkomen.

• Grensoverschrijdend gedrag, Klachtenprocedure

  De klachtenprocedure voor grensoverschrijdend gedrag beschrijft hoe de behandeling van klachten verloopt nadat een klacht is ingediend. De klacht zal worden onderzocht door de klachtencommissie die een oordeel uitspreekt en de directie adviseert over te nemen maatregelen. In de procedure is ook de rol van de vertrouwenspersoon vastgelegd.

  

  Klachtenprocedure Grensoverschrijdend gedrag

• FNV: optreden tegen ongewenst gedrag, ook bij bedrijfsuitjes

  Vakbond FNV roept op tot strengere regels om werknemers te beschermen tegen grensoverschrijdend gedrag. De vakbond stelt voor om de Arbowet aan te scherpen met een verplichte gedragscode, inclusief sancties en meldmogelijkheden. Daarnaast wil de vakbond dat seksueel grensoverschrijdend gedrag tijdens bedrijfsuitjes en zakenreizen expliciet strafbaar wordt gesteld in het strafrecht, ongeacht de locatie.

• Aanbeveling voor HR: werk systematisch aan inclusieve cultuur

  Werknemers, vooral jongeren, werken graag bij een werkgever die inclusief personeelsbeleid voert. Maar HR-professionals merken dat programma’s op het gebied van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (“DEI”) stagneren. Toch vinden HR-teams in de praktijk innovatieve manieren om diversiteitsbeleid op te nemen in bestaande bedrijfsactiviteiten. Dit artikel geeft vijf aanbevelingen voor HR-advsieurs die het verschil willen maken voor diversiteit en inclusie.

• Expert: Balans nodig tussen klanttevredenheid en welzijn personeel

  Supermarktketen Albert Heijn heeft onlangs maatregelen ingevoerd om het personeel beter te beschermen tegen toenemende intimidatie en geweld in de winkels. Medewerkers dragen voortaan geen naambordjes meer, een opvallende stap die deel uitmaakt van een breder pakket aan veiligheidsmaatregelen. De genomen maatregelen worden ondersteund door de inzichten van leiderschapsexpert Charlotte van Asseldonk, die benadrukt dat het cruciaal is voor leidinggevenden om een duidelijke balans te vinden tussen klantvriendelijkheid en de bescherming van medewerkers.

• Agressieprotocol (door derden), model

  In dit agressieprotocol beschrijft u wat onder agressie door derden wordt verstaan en hoe u daarmee omgaat. Verder staan hier afspraken in over opvang en nazorg en eventuele sancties richting derden.

  

  Model Agressieprotocol door derden

• Intieme relaties verplicht melden: wat betekent dit voor HR?

  Oliemaatschappij BP heeft onlangs zijn topman ontslagen omdat hij zijn liefdesrelaties op het werk verborgen hield voor de toezichthouders. Het Britse bedrijf gaat ook een stap verder, want alle werknemers moeten nu verplicht hun intieme relaties melden bij HR. Dan gaat het niet alleen om liefdesrelaties, maar bijvoorbeeld ook om familiebanden. Doen ze dat niet, dan kunnen zij ontslagen worden. Het is een opdracht die de nodige discretie vraagt van HR-adviseurs, die bovendien moeten opletten dat de privacyregels niet geschonden worden. Ook in Nederland zijn werkgevers beducht op intieme relaties op het werk, zeker nu ‘me-too’ nog steeds volop in de aandacht staat.

• Seksuele intimidatie: bij kleine bedrijven is de baas vaak ook dader

  In kleine bedrijven met minder dan 10 werknemers, zijn vrouwen bovengemiddeld slachtoffer van seksuele intimidatie. Er heerst daar soms een sfeertje waarin vrouwen vogelvrij zijn. Bij kleine bedrijven werken geen HR-adviseurs en zijn geen protocollen voor grensoverschrijdend gedrag. Vrouwen kunnen daar met klachten ook niet bij hun baas terecht, want in veel gevallen is die namelijk juist degene die de vrouwen ongewenst seksueel benadert. Goedwillende kleine werkgevers zouden afspraken tóch vast moeten leggen. Want in een krappe arbeidsmarkt, kunnen werknemers heel snel vertrekken, als de werksfeer tegenvalt.

• Lessen voor HR: Defensie weerde vrouwen door aanpassen functie-eisen

  Het is een bekend probleem: organisaties waar vooral mannen werken, krijgen het benauwd als vrouwen daar ook aan de slag willen. In het Nederlandse leger werken nu wel meer vrouwen, maar het is ze de afgelopen decennia bepaald niet gemakkelijk gemaakt. Door steeds weer nieuwe (functie-) eisen te stellen, konden vrouwen niet goed doorstromen binnen de organisatie. Welke lessen kunnen HR-adviseurs trekken, als ze deze valkuilen willen omzeilen?

• Agressie registratieformulier (bijlage bij Agressieprotocol) voor nazorg

  De medewerker die te maken krijgt met agressie en geweld vult dit Agressie registratieformulier in en bespreekt dit met de leidinggevende. De leidinggevende zal na een open gesprek verdere actie nemen.

  

  Registratieformulier Agressie en Geweld

• Verklaring Omtrent Gedrag wordt binnenkort ook digitaal verstuurd

  Steeds meer werkgevers vragen een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) van hun medewerkers. In branches als de kinderopvang, is dit zelfs wettelijk verplicht. Binnenkort is de VOG voor iedereen digitaal te ontvangen. Aanvragen zijn eenvoudig online te regelen bij de screeningsautoriteit Justis. Deze dienst waarschuwt voor commerciële partijen die online aanbieden om de VOG-aanvraag af te handelen. Want hun dienstverlening kost veel geld, terwijl deze aanbieders niets anders doen dan wat u zelf eenvoudig online kunt regelen bij Justis.

• Recruiters willen actie nu wet tegen discriminatie is weggestemd

  Een collectief van recruiters roept op tot actie en hernieuwde aandacht om discriminatie in het wervingsproces te bestrijden. De Eerste Kamer heeft onlangs nog een wet afgeschoten die discriminatie bij werving en selectie moest voorkomen, maar het collectief vindt dat er juist wél wettelijke maatregelen nodig zijn om een einde te maken aan discriminatoire praktijken die kansen op de arbeidsmarkt beperken.

• Niets doen geen optie: nieuwe handreiking grensoverschrijdend gedrag

  Er is een nieuwe handreiking voor seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, die meer aandacht besteedt aan de nodige cultuurverandering in de organisatie. Dit is een verbreding van de aanpak die door regeringscommissaris Mariëtte Hamer wordt bepleit. “Niets doen is geen optie, maak het zichtbaar en bespreekbaar.”

• Werving en selectie: 12 richtlijnen voor transparante sollicitatieprocedure, checklist

  De minister van SZW werkte aan een wet waardoor werkgevers een transparantie sollicitatieprocedure moesten hanteren. In deze checklist staan 12 richtlijnen waarmee u de sollicitatieprocedure zo objectief mogelijk inricht. De checklist is nog steeds relevant voor uw werving- en selectieprocedure, ookal wordt de wet niet ingevoerd.

• Klokkenluiders melden meer misstanden op de werkvloer

  In het jaar 2023 namen twee keer zoveel mensen contact op met Huis voor Klokkenluiders, omdat ze een misstand op het werk wilden melden. De meeste meldingen hadden betrekking op bedrijfsgeheimen, fraudevermoedens, overtredingen van veiligheidsvoorschriften en sociale (on)veiligheid op de werkvloer. Bedrijven zijn de melder meestal niet dankbaar, want na hun melding worden klokkenluiders nog vaak gepest, geïntimideerd of zelfs ontslagen.

• Gratis rechtsbijstand mogelijk voor klokkenluiders

  Vanaf 1 februari kunnen klokkenluiders gebruikmaken van gratis rechtsbijstand of mediation. Met deze mogelijkheid worden klokkenluiders beter ondersteund bij het afdwingen van hun rechtsbescherming.

• Werkgevers willen geen wet voor gelijke kansen bij sollicitaties

  Nu er zicht is op een rechts kabinet, lijken werkgeversorganisaties een kans te zien voor een lobby tegen het wetsvoorstel dat sollicitanten gelijke kansen moet geven bij sollicitaties. De werkgeversorganisaties stellen dat het wetsvoorstel te veel procedures voorschrijft en dat dit niet helpt om discriminatie op de werkvloer tegen te gaan. Werkgevers willen de wet van tafel en zien veel meer in handige tools die kunnen helpen om eerlijker te werven en selecteren.

• Grensoverschrijdend gedrag, Beleidsplan

  In dit beleidsplan wordt binnen de kaders van het Arbobeleid de aanpak van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag, intimidatie, discriminatie, agressie en geweld nader uitgewerkt. In de Arbo-wet is de bepaling opgenomen, dat de werkgever verplicht is om werknemers zo veel mogelijk te beschermen tegen de gevolgen van bovengenoemde vormen van ongewenst gedrag.

  

  Beleidsplan Grensoverschrijdend gedrag

• Zo maak je een veilige werkplek: Lessen van de Commissie Van Rijn

  Werken bij de TV is misschien een droom van veel jonge mensen, maar wie de afgelopen jaren bij de NPO werkzaamheden verrichtte kreeg het soms flink voor de kiezen, bleek uit onderzoek van de Commissie van Rijn. Bij de publieke omroep heerst soms een verziekte werksfeer, waarbij mensen geconfronteerd zijn met allerlei vormen van grensoverschrijdend gedrag. Gelukkig is de werksfeer niet overal in Nederland zo giftig, maar werkgevers kunnen toch wat leren van de aanbevelingen die de onderzoekers doen.

• Ruim kwart werkenden gepest op werk, vaak door de eigen manager

  Ruim een kwart van de werkenden (27%) heeft wel eens te maken met treiteren, roddelen, uitlachen of ander vervelend gedrag op het werk. En één op de zes heeft te maken met een leidinggevende die zich verliest in dit negatieve gedrag. Bij een kwart van de organisaties komen de pesters hier ook nog eens mee weg. Het pestgedrag zou kunnen komen door spanningen op het werk door hoge werkdruk (bij vier op de tien bedrijven). Maar de laatste verkiezingsuitslag lijkt nauwelijks spanningen op te leveren op de werkvloer.

• ‘Hey sexy boy’: Gratis app vlagt grensoverschrijdend gedrag af

  Praten en reageren op seksueel grensoverschrijdend gedrag is niet altijd even makkelijk. Soms is er ook verwarring of iets nou grensoverschrijdend is, of niet. Een gratis app die gebruik maakt van een gevalideerde vlaggenmethodiek in de jeugdzorg, brengt met vragen en illustraties in kaart of er sprake is van grensoverschrijdend gedrag. Zo weten we dat de begroeting ‘hey sexy boy’ door een vrouwelijke collega, géén teken is van (omgekeerde) emancipatie, maar wèl een rode vlag krijgt voor grensoverschrijdend gedrag

• Klokkenluidersregeling (vanaf 50 werkenden), model

  Bedrijven met meer dan 50 werknemers moeten een interne meldregeling hebben voor klokkenluiders. De Wet bescherming klokkenluiders zorgt ervoor dat werknemers die een misstand melden worden beschermd. Nieuw is dat nu ook sollicitanten, leveranciers en anderen die een misstand melden bescherming krijgen van de wet.

  

  Brochure meldregeling klokkenluiders +1

• De PVV heeft de Tweede Kamerverkiezing gewonnen. Wat zijn de gevolgen voor HR?

  Op 22 oktober 2023 heeft de kiezer gesproken. De coalitiepartijen hebben flink wat zetels verloren, terwijl de PVV onmiskenbaar de meeste zetels heeft veroverd. PVV-leider Geert Wilders wil een coalitiekabinet vormen en daarmee minister-president worden van ons land. Voor hij intrek kan nemen in het torentje aan de hofvijver, zal de PVV wel water bij de wijn moeten doen. Maar wat wil die partij nu eigenlijk op sociaal-economisch gebied en wat zal dat betekenen voor het werkterrein van HR? Personeelsnet geeft hierbij een eerste aanzet over mogelijke beleidsaanpassingen die we in onze werkpraktijk kunnen verwachten, met Geert Wilders als premier.

• Alarmbel voor MKB: Klokkenluidersregeling verplicht vanaf 17 december 2023

  Wanneer een medewerker een ernstige misstand op het werk opmerkt, moet er een mogelijkheid zijn om daar melding van te doen, zonder dat dit negatieve gevolgen heeft voor de melder. In Nederland moeten bedrijven met 250 of meer medewerkers sinds 18 februari 2023 al zo'n meldpunt hebben. En voor bedrijven met 50-249 medewerkers is de deadline 17 december 2023. Maar de helft van het MKB heeft nog geen klokkenluidersregeling en driekwart is ook niet van plan om binnenkort aan de wet te voldoen, hoewel dat kan flinke consequenties kan hebben. In de checklist bij dit artikel, ziet u aan welke regels de meldprocedure moet voldoen.

• Werkgever die drugs laat rondslingeren is geen reden om ontslag te nemen

  Niet iedereen weet dat een werknemer ook ontslag op staande voet mag nemen, als daar een dringende reden voor is. Hoe ver moet je dan over de schreef gaan als werkgever? De kantonrechter deed uitspraak in een zaak waarin een arbeidscontract stilzwijgend is verlengd, de werkgever grenzen overschrijdt en allerlei drugs laat rondslingeren op de werkplek. Als de werkgever dan ook nog de moeder van een werkneemster betrekt bij een arbeidsconflict, is de maat vol: zij neemt ontslag op staande voet en eist een schadevergoeding. Maar is er wel voldoende bewijs? De kantonrechter had de moeilijke taak om hierover te oordelen.

• Grensoverschrijdend gedrag, Protocol

  Dit protocol voor grensoverschrijdend gedrag stelt de normen vast waar de organisatie voor staat en wijst de weg naar de vertrouwenspersoon en de klachtencommissie. Verder beschrijft het protocol de sancties die genomen worden wanneer een medewerker de normen in het protocol schendt met grensoverschrijdend gedrag.

  

  Protocol Grensoverschrijdend gedrag

• 5 Tips voor HR: zo ga je zorgvuldiger om met digitale personeelsgegevens

  HR-professionals hebben weinig aandacht voor digitale veiligheid, terwijl zij behoorlijk wat gevoelige gegevens verwerken van medewerkers. Aan de verwerking van die gevoelige gegevens stelt de privacywet AVG strenge voorwaarden. Ernaar gevraagd, zeggen HR-professionals dat ze zich hier wel degelijk zorgen over maken. Maar in de dagelijkse praktijk neemt die urgentie juist af. Dat is onwenselijk, zeker nu we meer hybride gaan werken.

• Nederlandse LHBTI+er ervaart nog negatief gedrag en is niet altijd open op het werk

  LHBTI+-ers hebben niet één keer een coming-out, want iedere keer als zij van werk veranderen, of op een andere afdeling gaan werken, moeten ze weer aan hun omgeving vertellen ‘op wie ze vallen’. In Nederland vertellen vier op de tien LHBTI+ers alleen maar aan directe collega’s over hun geaardheid. Eén op de tien vertelt daar helemaal niets over, uit angst voor discriminatie, intimidatie, gebrek aan respect en verlies aan carrièrekansen. HR moet meer oog hebben voor inclusief werkgeverschap, want jonge werknemers uit álle geledingen van de samenleving, werken graag bij een baas waar de werkcultuur uitnodigend is voor iedereen.

• Regeringscommissaris presenteert handreiking seksueel grensoverschrijdend gedrag

  Toen regeringscommissaris Mariette Hamer na het Voice-schandaal aan het werk ging, kreeg zij veelvuldig de vraag hoe organisaties om moeten gaan met meldingen van ongewenst gedrag. Begrijpelijk, want de zaken die in de publiciteit kwamen, lieten goed zien hoe je als organisatie tekort kunt schieten en medewerkers daardoor verder in de verdrukking komen. Een jaar later presenteert regeringscommissaris Hamer nu een ‘prototype’ van een handleiding voor organisaties, waarmee zij meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag zorgvuldig kunnen behandelen. Het is de bedoeling om het prototype verder te ontwikkelen, zodat het bij verschillende sectoren inzetbaar is.

• Relaties op het werk, gedragscode

  Waar mensen samenwerken, ontstaan vanzelf relaties. In de meeste gevallen blijven die collegiaal, maar soms ontstaan vriendschappen, liefdesrelaties of losse (seksuele) contacten. In deze gedragscode kunt u regels vastleggen over de omgang met affectieve relaties op het werk.

  

  Gedragscode affectieve relaties op het werk

• Wet tegen discriminatie bij sollicitaties, werkgever krijgt ‘vergewisplicht’

  Werkgevers zijn op zoek naar de beste kandidaat, als ze een vacature hebben. Helaas gebeurt het maar al te vaak, dat de personeelsselectie vooral plaatsvindt op ‘gevoel’. Daardoor hebben kandidaten die 'iets afwijken van het gemiddelde', vaak minder kansen op een benoeming. Maar er komt een wet die werkgevers en arbeidsbemiddelaars verplicht om een werving- en selectieprocedure te hanteren die arbeidsdiscriminatie voorkomt. Ook krijgen ze een ‘vergewisplicht’. Personeelsnet informeert u hier uitgebreid over wat die nieuwe wet precies inhoudt, maar begint met een handige samenvatting.

• Nieuwe wet: werkgever moet bewijzen dat klokkenluider niet is benadeeld

  Klokkenluiders die misstanden melden, hebben nu een betere wettelijke rechtsbescherming. Want als een klokkenluider benadeling ervaart nadat hij/zij een misstand meldt, is het aan de werkgever om te bewijzen dat dit niet zo is. De wet beschermt niet alleen werknemers, maar ook anderen die met de werkgever in contact zijn, zoals stagiairs, zzp’ers, vrijwilligers, (onder)aannemers, leveranciers en sollicitanten. Verder moet de interne meldprocedure aan strengere eisen voldoen en moeten werkgevers een register gaan bijhouden met de meldingen van misstanden.