Steeds meer HR-adviseurs zijn druk met het bevorderen van een sociaal veilige werkvloer. Helaas is een inclusieve, gelijkwaardige en respectvolle werkomgeving nog lang niet vanzelfsprekend. Want échte aandacht voor sociale veiligheid, komt pas echt op gang als het eigenlijk al te laat is: nadat er iets naars is gebeurd op de werkvloer.

Dat blijkt uit het HR-Trendonderzoek 2025 ‘Duurzaam werkgeverschap in Nederland’ van adviesbureau Berenschot, gehouden onder ruim 800 HR-professionals.

Van beleid naar bewustzijn
Uit het onderzoek blijkt dat bijna driekwart van de organisaties die actief bezig zijn met arbeidsomstandigheden en gezondheid van medewerkers, prioriteit geeft aan het creëren van een veilige werksfeer. Bij organisaties die bezig zijn met medewerkersbetrokkenheid en de zogeheten employee experience, ligt de focus vooral op het verbeteren van de bedrijfscultuur. Ook arbeidsvoorwaarden worden daarbij steeds bewuster ingezet: meer dan de helft van de werkgevers gebruikt deze om het welzijn van medewerkers en de werk-privébalans te bevorderen.

Volgens Monique van der Meer, cultuurexpert bij Berenschot, komt die focus voort uit een groeiend besef van verantwoordelijkheid bij werkgevers. De afgelopen jaren hebben geruchtmakende incidenten in de media duidelijk gemaakt wat de impact van sociale onveiligheid kan zijn op individuen én op de organisatie als geheel. Werkgevers worden zich steeds bewuster van het feit dat zij daar iets aan moeten doen, merkt zij. Tegelijkertijd ziet zij ook dat de urgentie vaak pas gevoeld wordt als het al crisis is, bijvoorbeeld omdat mensen worden gepest, geïntimideerd of buitengesloten.

Een optelsom van factoren
Sociale veiligheid is volgens Van der Meer geen kwestie van één maatregel of procedure, maar een samenspel van cultuur, structuur en gedrag. In haar werk komt zij regelmatig vragen tegen die organisaties zich zouden moeten stellen: durven medewerkers zich uit te spreken? Worden signalen serieus genomen? Is voor iedereen duidelijk wat de gedragsregels in de praktijk betekenen? En wordt er daadwerkelijk opgetreden wanneer grenzen worden overschreden?

Ook de rol van leidinggevenden is hierbij cruciaal. Zij geven het voorbeeld, maar bepalen ook of er wordt ingegrepen. Van der Meer benadrukt het belang van een gelijke maatstaf: voor iedereen moet duidelijk zijn welke normen gelden en welke consequenties er volgen bij ongewenst gedrag. Zelfs promotiekansen en beoordelingscriteria dragen bij aan het gevoel van veiligheid en rechtvaardigheid binnen een organisatie.

De harde én zachte kant van sociale veiligheid
Volgens Van der Meer heeft sociale veiligheid zowel een harde als een zachte kant. Die harde kant bestaat uit het opzetten van een ondersteunend systeem: gedragscodes, integriteitsbeleid, gelijke beloning en kansen, het aanstellen van vertrouwenspersonen en een heldere meldprocedure. Dit moet je als werkgever gewoon goed geregeld hebben.

Daarnaast vraagt sociale veiligheid om een bredere blik op de organisatie. Van der Meer wijst op patronen en structuren die sociale veiligheid kunnen ondermijnen, zoals 24-uursdiensten of organisaties die continu in crisismodus opereren. Cultuur is niet alleen een kwestie van beleving, maar zit vaak diep verweven in het systeem van een organisatie. Alleen als ook die onderliggende structuren worden aangepakt, ontstaat er ruimte voor een echt sociaal veilig werkklimaat.

HR als spil in duurzaam werkgeverschap
Het onderzoek laat zien dat sociale veiligheid steeds nadrukkelijker wordt gezien als onderdeel van duurzaam werkgeverschap. Organisaties willen niet alleen economische doelen realiseren, maar ook oog hebben voor het welzijn van hun medewerkers. Van der Meer ziet sociale veiligheid als iets wat je vooral moet dóen. Het vergt continue aandacht, sturing en investeringen – maar levert op termijn een sterke, veerkrachtige organisatie op.

Checklist: wat kun je als HR-professional concreet doen?

Actie	Wat houdt het in?
Zorg voor heldere gedragsregels	Leg vast wat gewenst en ongewenst gedrag is, en zorg dat medewerkers dit begrijpen.
Richt een toegankelijk meldpunt in	Stel vertrouwenspersonen aan en maak het laagdrempelig om incidenten te melden.
Train en begeleid leidinggevenden	Stimuleer voorbeeldgedrag en zorg dat managers weten hoe zij moeten handelen bij grensoverschrijdend gedrag.
Waarborg gelijke kansen	Wees transparant over promoties, beoordelingen en arbeidsvoorwaarden.
Analyseer risico’s in de organisatiestructuur	Kijk kritisch naar werkdruk, dienstroosters of informele machtsstructuren die sociale veiligheid ondermijnen.

GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG: Leg normen en regels vast in dit Protocol