DIT ZIJN DE WIJZIGINGEN VOOR HR VANAF 1 JULI 2023

Minimumloon per 1 juli 2023 omhoog
Twee keer per jaar, op 1 juli en 1 januari wordt het wettelijk minimumloon (WML) opnieuw vastgesteld door de minister van SZW. Daarbij wordt de algemene loonontwikkeling in Nederland gevolgd.
Het wettelijk minimumloon gaat vanaf 1 juli 2023 omhoog naar € 1.995 per maand bij een voltijds dienstverband. Het bedrag is gelijk voor een werkweek van 36, 38 of 40 uur, afhankelijk van wat geregeld is in het personeelshandboek, of in de cao (van uw sector). Naar verwachting zal vanaf 2024 een wettelijk minimum uurloon worden vastgesteld.
Meer informatie vindt u hier >> 

Visie op re-integratie zieke werknemer vastleggen
Per 1 juli 2023 zijn werknemer en werkgever verplicht de visie op de re-integratie vast te leggen bij het opstellen en bijstellen van het plan van aanpak en de eerstejaarsevaluatie. De verwachting is dat met de toevoeging van deze visie van werkgever en werknemer, de re-integratie soepeler verloopt.
Meer informatie vindt u hier >> 

Nog maar 6 weken loon betalen voor zieke AOW’er
Vanaf 1 juli 2023 hoeft de werkgever nog maar 6 weken loon door te betalen als een werknemer met de AOW-gerechtigde leeftijd door ziekte uitvalt. In de afgelopen tijd is gekeken of werkende AOW’ers jongeren verdringen op de arbeidsmarkt, omdat zij immers goedkoper zijn voor de werkgever. Daar is niets van gebleken en daarom wordt de termijn van loondoorbetaling nog korter.
Meer informatie vindt u hier >> 

Wet toekomst pensioenen definitief van start
Na meer dan 10 jaar discussie over een nieuw pensioenstelsel, is de Wet toekomst pensioenen nu een feit. De wet gaat al op 1 juli 2023 in, maar er is een jaar uitstel om de overgang te realiseren, tot uiterlijk in 2028. Personeelsnet heeft de belangrijkste wijzigingen van het nieuwe pensioenstelsel bij elkaar gezet.
Meer informatie vindt u hier >> 

Wettelijke vakantiedagen vervallen
De wettelijke vakantiedagen die de werknemer niet heeft opgenomen, vervallen een half jaar na het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd. Let wel op, want in de cao kan een ruimere vervaltermijn zijn overeengekomen. Ook kunnen andere individuele afspraken hierover met de werknemer zijn vastgelegd. Verder moet u de werknemers wel vooraf waarschuwen dat hun opgebouwde vakantie-uren dreigen te vervallen. In een gerechtelijke uitspraak werd bepaald dat werknemers anders het recht hebben om hun overgebleven vakantie-uren tot 5 jaar later nog op te nemen (net zoals dat is geregeld voor bovenwettelijke vakantiedagen).
Meer informatie vindt u hier >> 

Wettelijk recht op thuiswerken?
De Wet werken waar je wilt is een initiatiefwetsvoorstel van de D66 en GroenLinks. Het wetsvoorstel wijzigt de Wet flexibel werken (Wfw). Door deze aanpassing wordt een thuiswerk- of werkplekverzoek hetzelfde behandeld als andere verzoeken over arbeidsduur en werktijden die kunnen worden gedaan op grond van de Wfw. De wet is nog in behandeling bij de Eerste Kamer, waarbij een poging wordt gedaan om voor het zomerreces over de wet te stemmen, mogelijk op 20 juni 2023. Maar inmiddels zijn nieuwe Eerste Kamerleden geïnstalleerd, waardoor behandeling niet zeker is. Het ziet er dan ook niet naar uit dat de beoogde invoeringsdatum van 1 juli wordt gehaald. Invoering zal nu waarschijnlijk op zijn vroegst in 2024 zijn.
Meer informatie vindt u hier >> 

CO2-uitstoot zakelijk verkeer rapporteren bij meer dan 100 werknemers
Zakelijke reizen en woon-werkverkeer zijn voor 61 procent verantwoordelijk voor werkgebonden personenmobiliteit. In 2030 moet er volgens het Klimaatakkoord minder CO2-uitstoot zijn. Daarom moeten werkgevers met meer dan 100 werknemers vanaf 1 juli 2023 de uitstoot van hun zakelijke mobiliteit doorgeven aan de Rijksdienst voor ondernemend Nederland (RVO). De werkgever krijgt aan de hand van de rapportage voorstellen om nadere actie te nemen. De wet zou vanaf juli 2023 van kracht worden, maar dat wordt naar verwachting nu in 2024.
Meer informatie vindt u hier >> 

Gewijzigde uitvoeringsregels UWV bij ontslag
Voor een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, moet u een ontslagvergunning aanvragen bij UWV. Voorwaarde is, dat de ontslagprocedure zorgvuldig was, dat u er alles aan heeft gedaan om het ontslag te voorkomen en dat u er voldoende onderbouwing voor heeft. Het UWV hanteert een set uitvoeringsregels waarmee wordt beoordeeld of een ontslagvergunning mogelijk is. Die Uitvoeringsregels bij ontslag zijn al sinds 1 april 2023 gewijzigd. Personeelsnet geeft een samenvatting van de wijzigingen.
Meer informatie vindt u hier >>