Personeelsnet

Wat zijn verworven rechten en kun je er wat aan doen?

Het is een vage en toch veelgehoorde term: “verworven rechten”. Vaak een doorn in het oog voor werkgevers, maar een geliefd onderwerp van werknemers en vakbonden. Maar wat zijn verworven rechten eigenlijk? En hoe en wanneer ontstaan ze? Advocaat Linda Jacobs legt het uit en geeft tips voor werkgevers.


mr. L.E. Jacobs

Arbeidsvoorwaarde of verworven recht

Arbeidsvoorwaarden vloeien voort uit:

  • de wet (zoals recht op loon en recht op vakantie),
  • uit de cao (bijvoorbeeld loonsverhoging),
  • of ze worden duidelijk afgesproken.

Maar bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst, worden niet altijd alle arbeidsvoorwaarden volledig door werkgevers en werknemers onderhandeld of uitgesproken. Dat kan tot gevolg hebben dat werknemers soms aanspraak kunnen maken op “verworven rechten”.

Een verworven recht is een recht van een werknemer dat in de loop van de tijd is ontstaan. Het vloeit dus niet voort uit de wet of cao en er zijn geen (duidelijke) afspraken over gemaakt. Een veelvoorkomend voorbeeld is een jaarlijkse bonus, die de werkgever uit coulance aan zijn werknemers betaalt, of het privégebruik van een leaseauto. Het is in feite een arbeidsvoorwaarde, die stilzwijgend is ontstaan.

Het punt is dat een extraatje vaak uit coulance of vrijblijvendheid door de werkgever wordt toegekend, na verloop van tijd een verworven recht kan worden. Dit kan vervolgens niet meer worden gewijzigd of ingetrokken, tot frustratie van werkgevers.

Zes gezichtspunten moeten houvast bieden

De vraag of sprake is van een verworven recht, zet rechters regelmatig aan het werk. De problemen ontstaan vaak als de werkgever een keer niet in staat is om een jaarlijkse bonus te betalen of tijdens ziekte de leaseauto nodig heeft voor een andere werknemer. Op dat moment maakt de werknemer plots aanspraak op een verworven recht.

De Hoge Raad heeft in een arrest van 22 juni 2018 richtlijnen gegeven om te bepalen of sprake is van een verworven recht. In het arrest stelt de Hoge Raad voorop:

De vraag wanneer uit een door de werkgever jegens de werknemer gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedragslijn voortvloeit dat sprake is van een tussen partijen geldende (de arbeidsovereenkomst aanvullende) arbeidsvoorwaarde, laat zich niet in algemene zin beantwoorden. Het komt aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen.

Vervolgens formuleert de Hoge Raad zes gezichtspunten, die werkgevers, werknemers en rechters houvast moeten bieden. Bij de beoordeling of sprake is van een verworven recht, komt betekenis toe aan:

1.

de inhoud van de gedragslijn;

2.

de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen;

3.

de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;

4.

hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;

5.

de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien; en

6.

de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

Toepassing door lagere rechters

Voor zover bekend, hebben tot nu toe twee kantonrechters de door de Hoge Raad geformuleerde gezichtspunten toegepast.

Vergoeding consignatiedienst

Ten eerste de kantonrechter van de rechtbank Rotterdam. Vakbond FNV had een zaak aangespannen tegen een werkgever, waarin FNV betaling vorderde van vergoeding voor een oproep tijdens consignatiedienst. De werknemers kregen die vergoeding van 2001 tot 2017 betaald, terwijl daarover geen afspraken waren gemaakt en die vergoeding niet voortvloeide uit de wet of cao. De werkgever wilde de vergoeding wijzigen. De kantonrechter oordeelde, met inachtneming van de gezichtspunten van de Hoge Raad, dat de toegekende vergoedingen als arbeidsvoorwaarden deel zijn gaan uitmaken van de arbeidsovereenkomst. Daarbij was van belang dat:

  • de vergoeding was toegekend aan alle werknemers;
  • de werkgever de vergoeding gedurende 15 jaar had uitbetaald;
  • het systeem van de salarisadministratie erop was ingericht om de vergoeding uit te betalen;
  • de vergoeding telkens op urenstaten werd ingevuld en door het management werd goedgekeurd;
  • de vergoeding zichtbaar was op de salarisstroken; en
  • HR-medewerkers van de werkgevers op de hoogte moesten zijn geweest van de vergoeding.

Kortom, deze werkgever moet de vergoedingen blijven doorbetalen.

Leaseauto

Ook de werkgever die tijdens ziekte van een werknemer de leaseauto wilde innemen, viste achter het net. De werknemer maakte al 16 jaar gebruik van de leaseauto, een tankpas en een telefoonabonnement, zo blijkt uit deze uitspraak. Tijdens een langere periode van ziekte van de werknemer, verzocht de werkgever om deze bedrijfseigendommen in te leveren. De kantonrechter beoordeelde of het gebruik van die bedrijfseigendommen een verworven recht is geworden. In de beoordeling betrok de kantonrechter de gezichtspunten van de Hoge Raad. Van belang was onder meer:

  • de werknemer maakt al zeer lange tijd gebruik van de door de werkgever ter beschikking gestelde auto en tankpas;
  • het gebruik heeft vanaf het begin van de arbeidsrelatie plaatsgevonden;
  • de werkgever heeft geen voorwaarden verbonden aan het gebruik.

De conclusie was dat het gebruik van de leaseauto, tankpas en het mobiele telefoonabonnement door de tijd een arbeidsvoorwaarde is geworden.

Tip voor werkgevers

Als u uit coulance een bonus uitkeert, een vergoeding wilt toekennen of gebruik van een bedrijfsauto of andere zaken wilt toestaan aan uw werknemer(s), geef dan duidelijk (schriftelijk) aan dat het uit coulance is en/of welke voorwaarden eraan zijn verbonden.

Ook is het van belang om dit te herhalen bij elke volgende uitkering of toekenning. Het ontstaan van een verworven recht kan niet altijd worden voorkomen, met name niet als het extraatje gedurende vele jaren wordt toegekend, maar door schriftelijke voorwaarden te stellen kunt u wel zoveel mogelijk duidelijkheid scheppen.

Contact
Dit artikel is geschreven door mr. L.E. Jacobs, advocaat bij ALEX Advocaten te Wijchen. U kunt haar bereiken per mail: jacobs@alexadvocaten.nl of telefoon: 088 410 44 11. U kunt berichten van Linda Jacobs ook volgen op Linkedin.

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?