Werkt u met oproepkrachten? Dan moet u ze na een jaar vaste uren aanbieden!

Door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), moeten werkgevers met oproepkrachten in actie komen. Want na twaalf maanden dienstverband, moeten zij hun oproepkrachten een aanbod doen voor een vast aantal uren. Opgelet: Als de oproepkracht voor 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden in dienst is, moet u het aanbod nog vòòr 1 februari 2020 doen.

De arbeidsomvang die de werkgever moet aanbieden, is een gemiddelde van het gewerkte aantal uren in de voorgaande twaalf maanden. De oproepkracht moet het aanbod in de 13e maand ontvangen.

Zodra de arbeidsovereenkomst van de oproepkracht 12 maanden heeft geduurd, moet u de werknemer binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een arbeidsomvang met een vast aantal uren. Let op, het gaat hier dus om het aanbod van een vaste arbeidsomvang en dus niet om aanbod voor een vast contract.

ZELF DOEN:  Modelbrief aanbod vaste arbeidsomvang oproepkracht

Na tussenpoos kan verplichting ook gelden
U moet het aanbod steeds na twaalf manden opnieuw doen, zolang de arbeidsovereenkomst bestaat. Als de arbeidsovereenkomst niet doorloopt, of wordt stopgezet, is het aanbod dus niet verplicht.

Let wel op, als u de oproepkracht binnen zes maanden opnieuw in dienst neemt, blijft de verplichting om een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te doen na twaalf maanden gewoon bestaan. Als de tussenpoos tussen de contracten langer is dan zes maanden, vervalt deze verplichting en gaat de teller wel weer opnieuw lopen.

Aanbod van gemiddeld aantal gewerkte uren
Het aanbod voor de arbeidsomvang, moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde gewerkte arbeidsduur per maand in de voorgaande 12 maanden (de referteperiode). Hierbij tellen opeenvolgende contracten ook mee, als ze elkaar binnen zes maanden hebben opgevolgd. Dat geldt ook als hetzelfde werk is uitgevoerd bij bij verschillende opeenvolgende werkgevers.

Voor de berekening worden alle contracten samengeteld. De tussenpozen zelf, tellen niet mee voor het berekenen van de arbeidsomvang. U mag in het aanbod geen uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting opnemen.

Werknemer krijgt een maand de tijd
Nadat de werkgever het aanbod heeft gedaan, krijgt de werknemer een maand de tijd om het aanbod te accepteren. De werknemer is dat overigens niet verplicht en mag er dus voor kiezen om op de vertrouwde manier oproepbaar te blijven.

De werkgever mag geen druk uitoefenen op de werknemer om het aanbod al dan niet te accepteren.

Recht op arbeidsomvang, ook zonder aanbod
Of u nou wel of niet een aanbod doet voor een vast aantal uren, de werknemer heeft er in ieder geval wel recht op. Dus ook als u geen aanbod doet, kan de werknemer aanspraak maken op de gemiddelde arbeidsomvang en de bijbehorende loonbetaling.

De werknemer kan daar overigens tot 5 jaar na dato aanspraak op maken. Het is dus beter om wel een aanbod te doen. Mogelijk kan de werknemer ook aanspraak maken op een verhoging tot de helft van de arbeidsomvang, vanwege de vertraging.

Uitzondering mogelijk in de cao
Werkgevers en vakbonden kunnen in de cao andere afspraken maken over deze bepaling. Zo kunnen zij de regeling uitsluiten voor vormen van seizoenswerk. In dat geval gelden de regels die in de cao worden gesteld.

Aanbod en afwijzing vastleggen
U moet het aanbod schriftelijk of elektronisch aan de oproepkracht aanbieden. Zorg ervoor dat u bijhoudt of de oproepkracht het aanbod heeft ontvangen, bijvoorbeeld door een paraaf te laten zetten of een bevestiging te laten sturen (via de mail of het HR-systeem). Daarom is het verstandig om zowel de aanvaarding als de afwijzing van het aanbod door de oproepkracht in uw administratie op te nemen.

ZELF DOEN:  Modelbrief aanbod vaste arbeidsomvang oproepkracht

Doorsturen:

Neem een abonnement en download meer dan 300 actuele HR-instrumenten

Wilt u als HR-professional ook niks meer missen op uw vakgebied?