Werkgevers willen wendbaar blijven en nemen daarom meer mensen op in hun flexibele schil. Maar de bestaanszekerheid voor oproepkrachten dreigt door een ondergrens te zakken. Daarom is met de sociale partners overeengekomen om werknemers met een oproepcontract meer inkomens- en roosterzekerheid te geven. Er komt aan de ene kant meer wendbaarheid voor werkgevers binnen het vaste contract. Maar flexcontracten, zoals oproepcontracten, nuluren- en de huidige min- /maxcontracten, worden afgeschaft. In plaats daarvan komt er een basiscontract. Na drie contracten moet vijf jaar worden gewacht, voordat de werkgever weer een nieuw tijdelijk contract mag afsluiten met de werknemer. Nu is dat nog 6 maanden.

De doorgeslagen flexibilisering van de laatste decennia is onwenselijk omdat dit leidt tot minder investeringen in mensen. Bovendien lopen werknemers met een flexibel contract meer risico’s. Ze hebben minder zekerheden dan werknemers met een contract voor onbepaalde tijd, verkeren veelal in een minder sterke positie op de arbeidsmarkt en blijven langdurig in de ‘flexibele schil’ vastzitten. In veel gevallen is flexwerk nu goedkoper dan vast, waardoor flexibele arbeidsrelaties worden gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.

Werkgevers, vakbonden en het kabinet hebben nu afgesproken om de positie van flexwerkers te verbeteren, als onderdeel van een omvangrijk arbeidsmarktpakket. Het pakket wordt verder uitgewerkt en in 2024 aan de Tweede Kamer aangeboden.

Vast werk? Dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Het uitgangspunt wordt dat de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbiedt als er sprake is van structureel werk. Binnen het vaste contract komt meer flexibiliteit, doordat de mogelijkheden voor overwerk ruimer worden (zie kader verderop in dit artikel).

Als er sprake is van tijdelijk werk, blijft de mogelijkheid bestaan om een flexibeler, tijdelijk contract aan te bieden. Het nieuwe basiscontract geeft werkgevers de wendbaarheid om in te spelen op veranderende omstandigheden, terwijl het ook tegemoet kan komen aan de voorkeur voor flexwerk die werkenden ook kunnen hebben. Dit basiscontract is aantrekkelijker dan de huidige flexcontracten, doordat werkgevers hiervoor de lagere ww-premie verschuldigd zijn.

Ketenregeling met vijf jaar wachttijd
Na drie aaneengesloten tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever, mag pas na vijf jaar een nieuw contract worden gegeven in plaats van na zes maanden. Hierdoor zal het niet meer mogelijk zijn om werknemers langdurig in tijdelijke contracten te houden met een ‘draaideurconstructie’ waardoor steeds een nieuwe keten start en de werknemer permanent op tijdelijke basis werkt. Deze lange onderbrekingstermijn zal ook gelden bij uitzendkrachten. Het blijft, net als nu, mogelijk om maximaal drie tijdelijke contracten binnen drie jaar bij dezelfde werkgever af te sluiten.

Nu is het nu nog mogelijk om in de cao andere afspraken te maken over de ketenbepaling, bijvoorbeeld over het aantal contracten voordat recht ontstaat op een vast contract en een afwijkende duur van contracten. Deze uitweg komt te vervallen.

De ketenbepaling blijft van kracht als de nieuwe werkgever opvolger is van de oorspronkelijke werkgever: de keten loopt dan door. Dat is bijvoorbeeld ook het geval als een werknemer eerst als uitzendkracht werkt bij een bedrijf, maar daarna in dienst treedt en dezelfde functie gaat vervullen.

Flexcontract wordt verplicht basiscontract
Werknemers krijgen binnen het basiscontract zekerheid over het minimaal aantal uren dat zij worden ingezet. Dat aantal mag niet nul zijn, dus is het niet mogelijk om alsnog een soort nulurencontract af te spreken. Werknemers moeten een aantal uren boven het aantal minimale uren beschikbaar blijven voor de werkgever. De bandbreedte zal met een hard percentage (130 procent van het minimaal aantal uren) worden vastgesteld. Een werknemer met een basiscontract van tien uur, kan dus nog 3 extra uren worden ingezet. Buiten deze uren krijgt de werknemer het recht om een oproep te weigeren.

De urenafspraak in het basiscontract geldt voor maximaal de periode van een kwartaal. Wanneer gekozen wordt voor een periode van langer dan een maand tot een kwartaal, gaat een verplichting tot gespreide loonbetaling gelden. Dit moet werknemers meer inkomenszekerheid bieden.

Flexibiliteit maar ook meer zekerheid
Het basiscontract geeft werkgevers flexibiliteit, terwijl werknemers meer duidelijkheid krijgen over wanneer ze wel en niet ingeroosterd kunnen worden. Hierdoor kunnen deze werknemers concrete afspraken maken over een tweede (flex)baan, wat bij kan dragen aan hun economische zelfstandigheid. Ook kunnen zij beter privéafspraken maken - bijvoorbeeld rond kinderopvang, opleiding of mantelzorg.

Als werknemers structureel meer uren (moeten) werken dan in hun contract minimaal is vastgelegd, dan moet de werkgever na 12 maanden een aanbod doen voor een arbeidscontract met meer uren. Dat is nu ook al zo geregeld in de Wet arbeidsmarkt in balans voor de huidige oproepcontracten.

Voordeel voor werkgevers: lage ww-premie voor basiscontract
Op dit moment moeten werkgevers hogere ww-premies afdragen voor werknemers die geen vast contract hebben. Maar het is de bedoeling dat het lage ww-tarief gaat gelden voor werknemers met een basiscontract, op voorwaarde dat er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Met de Belastingdienst en UWV wordt nog wel bekeken of, hoe en op welke termijn deze maatregel uitvoerbaar is.

Uitzondering voor scholieren, studenten en seizoenswerkers
Scholieren en studenten met een bijbaan kunnen nog wel blijven werken op basis van de huidige oproepcontracten. Net als nu, geldt de ketenbepaling niet voor scholieren met een bijbaantje. Voor studenten zal de onderbrekingstermijn van 6 maanden in de ketenbepaling blijven bestaan om hun de toegang tot de arbeidsmarkt niet te beperken. Om verdringing van andere werknemers tegen te gaan, geldt dat de bijbaan een gemiddelde arbeidsomvang mag hebben van ten hoogste 16 uur per week (over de periode van een jaar gerekend).

Voor seizoenswerk blijven de bestaande mogelijkheden het uitgangspunt. Dit betekent dat de tussenpoos kan worden verkort tot 3 maanden als sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste 9 maanden per jaar kan worden verricht. Dat kan alleen als hierover afspraken zijn gemaakt in de cao of als er een verzoek is van de Stichting van de Arbeid. De minister kan dat dan met een ministeriële regeling mogelijk maken.

Jaarurennorm afspreken blijft mogelijk
Losstaand van het basiscontract, blijven contracten met jaarurennormen mogelijk. Dat houdt in dat een jaarlijks aantal te werken uren wordt afgesproken, maar dat werkdagen en werktijden worden bepaald aan de hand van het feitelijk werkaanbod. Bijvoorbeeld meer werken in de zomer en minder in de winter, of andersom. En ook is het mogelijk dat in sommige perioden op feestdagen moet worden gewerkt, of buiten reguliere werktijd.

Wel zal per kwartaal meer roosterzekerheid voor werknemers geboden moeten worden, zodat er geen ‘waterbedeffect’ optreedt van basiscontracten naar contracten met jaarurennormen. Dit kan bijvoorbeeld met een percentage (zoals in het basiscontract) of door de werknemer beschikbare dagen aan te laten geven.

Sluiproutes worden afgesloten
Zodra er wijzigingen in het arbeidsrecht worden doorgevoerd, gaan arbeidsjuristen aan het werk om te bekijken welke ruimte er is om de nieuwe regels flexibel toe te passen. Maar het kabinet wil het basiscontract zodanig vormgeven dat de geitenpaadjes niet zo simpel te vinden zijn. Net als nu, kunnen werknemers vragen om een contract met meer uren, als zij in de praktijk ook langer werken dan in het contract staat (het ‘rechtsvermoeden over de arbeidsomvang’ zoals dat in 7:610b BW is vastgelegd).  Ook blijft het verplicht om na twaalf maanden een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang.

De werkgever mag maximaal 30 procent meer beschikbaarheid eisen dan de gegarandeerde minimumuren. Hierdoor kan de werkgever geen grote beschikbaarheid meer eisen bij een arbeidscontract met weinig uren. Buiten de vooraf bepaalde en vastgelegde beschikbare uren, mogen werknemers de oproep te weigeren.

MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Doorsturen: