Een werknemer werd op staande voet ontslagen nadat hij zijn leidinggevende had beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag. Maar het onderzoeksrapport van een extern bureau naar de achtergronden, was niet zorgvuldig genoeg. De werkgever had veel kritischer moeten zijn over het onderzoek, vindt het Gerechtshof. Daarom is het ontslag ongeldig en krijgt de werknemer een forse billijke vergoeding. Maandelijks blogt mr. L.E. Jacobs over een uitspraak van de maand. Wat valt haar op en welke les kan een werkgever hieruit halen?

Expertbijdrage van mr Linda Jacobs, Advocaat Arbeidsrecht bij LJ Legal 

Uitspraak: een onderzoeksrapport, een onvoldoende kritische werkgever en een billijke vergoeding

Deze maand blog ik over een procedure waarin een werknemer het ontslag op staande voet aanvecht. Het ontslag was gebaseerd op een onderzoeksrapport. Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch oordeelt dat de werkgever kritischer had moeten zijn op het onderzoeksrapport, het ontslag onterecht is en de werkgever een billijke vergoeding moet betalen. Hoe dat zit, leest u hierna.

Wat is er gebeurd?
Werknemer is ongeveer drie jaar in dienst bij de werkgever. Na overleg met de HR-business partner, heeft de werknemer een klacht ingediend over grensoverschrijdend gedrag van zijn leidinggevende. Naar aanleiding daarvan heeft de werkgever een extern onderzoeksbureau ingeschakeld. Het onderzoeksbureau heeft gesprekken gevoerd met de werknemer, de leidinggevende, de HR-businesspartner, een recruiter van werkgever en nog vier andere medewerkers.

Vervolgens heeft het onderzoeksbureau een rapport uitgebracht. Dit rapport gaf de werkgever aanleiding om de werknemer op staande voet te ontslaan, omdat sprake was van:

“(i) het valselijk beschuldigen van zijn manager van ongepast en ongewenst gedrag en/of het indienen van klachten over zijn manager in strijd met de waarheid; en

 “(ii) hetzelfde geldt voor overig gedrag dat hij heeft tentoongespreid jegens collega’s en managers”.

De werknemer start een procedure bij de kantonrechter teneinde het ontslag te vernietigen en wordt in het gelijk gesteld. Vervolgens gaan beide partijen in hoger beroep en komt het Gerechtshof aan het woord.

Wat vindt het Gerechtshof ervan?
Het Gerechtshof laat de vernietiging van het ontslag op staande voet in stand, maar veroordeelt de werkgever tot betaling van een fors hogere billijke vergoeding.

Ontslag op staande voet

Het Gerechtshof oordeelt, net als de kantonrechter, dat het ontslag op staande voet onterecht is. Er is geen sprake van een dringende reden. Ten aanzien van ontslaggrond onder (ii) staat in de uitspraak:

“De hiervoor onder (ii) geformuleerde ontslaggrond is naar het oordeel van het hof onduidelijk en te algemeen. Deze grond levert, zeker gelet op het ontbreken van enig nadere toelichting daarop in de ontslagbrief, geen dringende reden voor het ontslag op.”

Ten aanzien van de meest zwaarwegende ontslaggrond, zie hiervoor onder (i), komt het Gerechtshof tot het oordeel dat ook dit geen standhoudt, met name omdat het onderzoeksrapport gebrekkig is. Hier zoom ik nader op in.

Onderzoeksrapport

Het Gerechtshof oordeelt ten eerste dat de werkgever adequaat op de klacht heeft gereageerd door onafhankelijk onderzoek te gelasten. Een pluspunt voor de werkgever dus, maar daar blijft het ook bij.

Het lijkt voor de werkgever met name het mis te gaan op de interpretatie van de klacht van de werknemer. Waar de werkgever stelt dat werknemer zijn leidinggevende beschuldigde van gedwongen seks, overweegt het Gerechtshof anders. Het Gerechtshof citeert uit stukken in het dossier en oordeelt dat uit deze stukken niet blijkt dat werknemer melding maakt van gedwongen seksueel contact, maar veelal van grensoverschrijdend gedrag in de zin dat de leidinggevende zich aan hem opdrong waarna ook nog een keer seksueel contact plaatsvond. Het onderzoek had zich moeten richten op waarheidsvinding met betrekking tot deze klacht van grensoverschrijdend handelen, aldus het Gerechtshof.

Vervolgens maakt het Gerechtshof ook nog eens korte metten met de inhoud van het onderzoek(srapport). Ik citeer uit het arrest:

• “Het onderzoeksrapport zelf bevat slechts enkele citaten van antwoorden van [appellant] , terwijl hij een werkdag lang is gehoord.” 
• “Bovendien is in het rapport geen verklaring van [leidinggevende] (die tweemaal is gehoord) opgenomen terwijl zij uitgebreid gehoord is”
• “ De onderbouwing van deze conclusie volgt echter niet uit de bevindingen in het rapport. Enige kritische kanttekening wordt niet geplaatst. Elke verklaring van [leidinggevende] ontbreekt.”

Het Gerechtshof komt tot de conclusie dat de werkelijke gang van zaken niet meer te achterhalen valt en dat niet is gebleken dat de werknemer in strijd met de waarheid klachten heeft ingediend of een valselijke beschuldiging heeft gedaan. Kortom, het ontslag op staande voet wordt van tafel geveegd.

Billijke vergoeding

De werknemer berust in het ontslag, maar heeft wel om een billijke vergoeding verzocht. De kantonrechter had aan de werknemer een billijke vergoeding toegekend van €10.000,=. In hoger beroep voert de werknemer aan dat dit bedrag te laag is. Het Gerechtshof geeft de werknemer gelijk en kent een billijke vergoeding toe van €30.000,=.

Het Gerechtshof oordeelt dat de verhoudingen tussen werknemer en werkgever zijn verslechterd als gevolg van de uitkomsten van het onderzoeksrapport. Als werkgever het onderzoeksrapport op haar merites had beoordeeld en niet was overgegaan tot ontslag op staande voet, aldus het Gerechtshof, is zeer wel voorstelbaar dat werknemer (wiens leidinggevende inmiddels werkzaam was bij een andere afdeling) nog langere tijd werkzaam zou zijn geweest bij werkgever, aldus het Gerechtshof.

Vervolgens kijkt het Gerechtshof naar de mate van verwijtbaar handelen van werkgever en de rol van de werknemer hierin.

Allereerst oordeelt het Gerechtshof dat werkgever kan worden verweten dat zij kritiekloos gevaren heeft op het onderzoeksrapport, heeft nagelaten in te grijpen in het onderzoek en niets heeft gedaan om ervoor te zorgen dat het recht van hoor en wederhoor van werknemer daadwerkelijk werd gewaarborgd. De gebreken in het onderzoek komen voor rekening en risico van werkgever.

Het Gerechtshof heeft ook oog voor de rol van de werknemer en oordeelt dat hij door niet altijd even duidelijk te verklaren, ook heeft bijgedragen aan de ontstane onduidelijkheid (maar wel beperkt).

Alle feiten en omstandigheden in aanmerking nemend, waarbij het Gerechtshof mede rekening houdt met de toegekende transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding, wordt de billijke vergoeding vastgesteld op € 30.000,-- bruto.

Wat kunt u als werkgever doen?
Het arrest van het Gerechtshof vind ik met name relevant voor de praktijk om duidelijk te maken dat een werkgever niet blind kan varen op adviezen of oordelen van externe partijen.

Dit zien we ook bij adviezen van de arbodienst en wordt in dit arrest door het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch benadrukt ten aanzien van externe onderzoeksbureaus. Als werkgever ben en blijf je verantwoordelijk, dus eventuele gebreken komen voor rekening en risico van de werkgever.

Een tip voor de praktijk is dan ook om kritisch te blijven meekijken, meedenken en vragen te stellen.

Tot slot: de billijke vergoeding in theorie
Het Gerechtshof zet in het arrest mooi uiteen waar bij de vaststelling van de billijke vergoeding naar wordt gekeken.

Bij de billijke vergoeding gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dat heeft geleid tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Hierbij zijn onder meer de volgende gezichtspunten van belang:

• wat zou de verdere duur van de arbeidsovereenkomst zijn geweest zonder het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;
• wat is de mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken, waarbij ook de handelwijze van de werknemer een rol kan spelen;
• heeft de werknemer inmiddels ander werk gevonden en welke inkomsten geniet hij daaruit en welke (andere) inkomsten kan werknemer in redelijkheid in de toekomst verwerven?
• Bij dit alles heeft te gelden dat de billijke vergoeding geen specifiek punitief karakter heeft.

Vragen en contact Deze expertbijdrage is geschreven door mr. L.E. Jacobs, advocaat arbeidsrecht van LJ Legal te Wijchen. Heeft u vragen over dit artikel, of over andere onderwerpen? Neem dan gerust contact op.