Meer dan 3 miljoen werknemers hebben een concurrentiebeding in hun arbeidsovereenkomst. Daardoor worden te veel mensen beperkt in hun arbeidskeuze, vindt de minister van SZW. Werkgevers gaan lang niet altijd verstandig om met het beding, waardoor ze vaak bakzeil halen bij de rechter. Na onderzoek, liggen nu verschillende opties op tafel om het concurrentiebeding bij de tijd te brengen.

In een concurrentiebeding staat dat een (meerderjarige) werknemer na afloop van het dienstverband niet werkzaam mag zijn in eenzelfde functie bij een concurrerend bedrijf. Artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek is de basis van het concurrentiebeding. Het wetsartikel is sinds 1907 nauwelijks gewijzigd. Sinds 1 juli 2015 is het wel lastiger geworden om een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk arbeidscontract.

Een derde van de werkgevers blijkt het beding te gebruiken om schaars personeel vast te houden. Maar hiervoor is het concurrentiebeding niet bedoeld. Als een werknemer naar de rechter stapt om onder de voorwaarden van zo’n beding uit te komen, haalt die dan ook bijna altijd zijn gelijk.

Beperkt in de vrijheid van arbeidskeuze
Het gebruik van het concurrentiebeding blijkt nu zodanig breed dat het tot een ongerechtvaardigde beperking van de noodzakelijke arbeidsmobiliteit kan leiden, schrijft minister Van Gennip (SZW) aan de Tweede Kamer. 

Want uit onderzoek van Panteia blijkt dat in 2015 nog 19% van de werknemers aangaf een concurrentiebeding in het contract te hebben, terwijl dit nu is opgelopen naar 37%. In totaal zijn 3,1 miljoen werknemers aan het concurrentiebeding gebonden, op een beroepsbevolking van 8,4 miljoen werkenden. Hierdoor is een steeds grotere groep van de beroepsbevolking beperkt in de vrijheid van arbeidskeuze.

Zwaar handhavingsregime
Dat het beding nu zo knelt, ligt ook aan werkgevers zelf. Zij kiezen vaak voor een zwaar handhavingsregime. Het beding geldt dan voor een onredelijk lange termijn en kent enorm hoge boetes bij overtreding van het concurrentiebeding, blijkt uit hetzelfde Panteia-onderzoek. Werknemers moeten dan noodgedwongen naar de rechter stappen om het beding ongedaan te maken. Bij de rechter houdt zo’n beding geen stand. In de rechtspraktijk wordt het beding vaak gematigd naar maximaal één jaar of wordt de boete verlaagd naar een voor de werknemer betaalbaar bedrag.

Extra probleem is dat bedrijven soms standaardteksten van het internet plukken, die helemaal niet passen bij de individuele situatie. Door het te (brede) gebruik van de standaardclausule, is het in veel gevallen dan ook niet duidelijk waarom een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen en waarom deze specifiek op de werknemer in kwestie van toepassing is. Daar maakt de rechter dan korte metten mee.

Vier beleidsopties mogelijk
De minister heeft overleg gevoerd met werkgevers en vakbonden. Daar zijn vier beleidsopties besproken, waaruit de minister een weloverwogen keuze zal maken om met de Tweede Kamer te bespreken. De opties zijn in de tabel hieronder kort weergegeven.

De vakbonden voelen het meest voor beleidsoptie 4, waarbij de werkgever een vergoeding moet betalen in ruil voor de toepassing van het concurrentiebeding. De werkgevers zijn juist geen voorstander van beleidsopties 2 en 4 met die vergoeding. Zij zien wel mogelijkheden voor beleidsopties 1 en 3.
Eenvoudig wordt het dus niet, voor minister Van Gennip. In het voorjaar gaat het overleg met de sociale partners verder. De Tweede Kamer hoort dan in de zomer van 2022 welke vervolgstappen worden gezet.

MIS NIKS: Abonneer je op de gratis Personeelsnet-nieuwsbrief

Doorsturen: