Uit wereldwijd onderzoek van Hay Group blijkt dat de bonussen terug zijn, maar wel in een ander jasje dan voorheen. Variabele beloningen staan, in tegenstelling tot voorgaande jaren, steeds vaker op de agenda van het bestuur (60 procent).

Daarnaast sleutelt 60 procent van de Nederlandse bedrijven aan de verhouding variabel en vast loon of heeft de intentie dit in de komende twee jaar te gaan doen. In de meeste gevallen gaat het om een structurele verhoging van het variabel inkomen ten koste van de groei van het vaste inkomen. Belangrijkste motief is het beperken van de vaste kosten. Tevens worden de beloningssystemen beter afgestemd op de bedrijfsstrategie (58 procent). De nieuwe vorm van belonen gaat gepaard met uitdagende doelstellingen en met meer nadruk op de financiële resultaten van de onderneming.

Opvallend is dat Nederland, evenals de UK en Amerika, op de wereldranglijst tot de middenmoot behoort als het aankomt op de verhouding tussen variabel en vast loon (13-18% variabel). In België en Denemarken is dit lager dan 12%. Dit in tegenstelling tot bijvoorbeeld India en China, waar het inkomen voor meer dan 18% uit variabele beloningen bestaat.

Beloningssysteem moet aansluiten bij bedrijfsstrategie
Van de Nederlandse bedrijven geeft 58 procent aan dat de verandering van het beloningssysteem noodzakelijk is om beter aan te sluiten bij de totale bedrijfsstrategie. Op de voet gevolgd door het verbeteren van de organisatie- of teamprestaties met 48 procent. Wereldwijd ligt dit percentage iets lager, namelijk op 40 procent. Op de derde plaats staat in Nederland het bewaken van de concurrentiepositie (38 procent).

Effectief communiceren over beloning essentieel
Uit het onderzoek blijkt ook dat variabel belonen niet leidt tot betere prestaties als de doelstellingen en de link naar de bedrijfsstrategie niet duidelijk zijn. Het is dus van het grootste belang om goed te communiceren over de aard en doel van de regeling met een link naar de bedrijfsstrategie. En daarnaast moet de regeling ook effectief en consequent worden toegepast. Als het variabele deel van het inkomen niet overtuigend wordt uitgelegd, bestaat het gevaar dat werknemers gedemotiveerd raken en weggaan, juist op het moment dat bedrijven hen nodig hebben.