Wereldwijd maken werkgevers lastige keuzen voor kostenbesparingen. Daarbij sneuvelen arbeidsplaatsen, omdat die vaak de grootste kostenpost vormen in een bedrijf. Drie communicatiemomenten zijn daarbij van belang.

Werknemers kunnen gemotiveerd en productief blijven, ook als er ontslagen vallen binnen de organisatie. Belangrijk is dan wel dat het management consequent en open communiceert rondom de ontslagronde. Dat stelt adviesbureau Watson Wyatt.

Wereldwijd maken werkgevers lastige keuzen voor kostenbesparingen. Daarbij sneuvelen arbeidsplaatsen, omdat die vaak de grootste kostenpost vormen in een bedrijf. Als ontslagen onvermijdelijk zijn, is het een uitdaging om het zittende personeel niet te demotiveren en productief aan het werk te houden.

Watson Wyatt stelt dat werkgevers die meerdere werknemers moeten ontslaan, vooral moeten letten op hun communicatie. Volgens de adviesfirma zijn drie communicatiemomenten van belang, met elk hun eigen aandachtspunten: namelijk voor, tijdens en na de ontslagen.

Voorafgaand aan ontslagen: rol voor direct leidinggevenden
De directie moet helder zijn over de financiele situatie van het bedrijf en de mogelijke gevolgen daarvan. De directeur moet dan ook voor de troepen staan om het personeel te informeren. Uit een enquete van Watson Wyatt in december 2008 blijkt dat dit ook bij 91 procent van de bedrijven gebeurt. Slechts iets meer dan de helft (56 procent) zet ook de direct leidinggevenden in om het personeel hierover te informeren.

Naast centrale informatievoorziening, is het inschakelen van lokale managers echter essentieel. Zij staan dichtbij de medewerkers en kunnen zo beter communiceren over de gevolgen van besluiten in het bedrijf. Werkgevers kunnen hun direct leidinggevenden daarbij helpen, bijvoorbeeld door bespreekpunten aan te dragen, antwoorden op mogelijke vragen voor te bereiden en training aan te bieden.

Tijdens de ontslagronde: geen lastige vragen ontwijken
Werknemers die ontslag aangezegd krijgen, willen informatie hebben over de reden van het ontslag en over het sociaal plan. Werknemers die in dienst kunnen blijven, willen weten of hun baan misschien ook gevaar loopt.

Deze groepen werknemers praten ook met elkaar; het is dus belangrijk dat de informatie op elkaar is afgestemd en eerlijk is. De reden waarom medewerkers ontslagen worden, moet daarom voor beide groepen begrijpelijk en acceptabel zijn. Zittend personeel wil ook weten of ontslagen werknemers op een faire manier worden behandeld.

Tijdens een reorganisatie zijn er niet altijd antwoorden op alle vragen voorhanden, en dat is ook niet erg. Maar managers moeten wel communiceren op welk punt de besluitvorming staat, hoe het reorganisatieproces verloopt en wanneer antwoorden wel beschikbaar zijn. Vanzelfsprekend moet het personeel geregeld op de hoogte worden gehouden over de voortgang van het reorganisatieproces en over nieuwe inzichten die daaruit voortvloeien.

Na de ontslagen: strategie voor groei bekend maken
Als de ontslagronde achter de rug is, wil het overgebleven personeel graag weten waar het aan toe is. Dat kan door medewerkers mee te nemen in de bedrijfsdoelstellingen en de strategie voor nieuwe groei.

Reorganisaties en kostenreducties moeten altijd gepaard gaan met een groeistrategie, zodat werknemers weten dat op de langere termijn weer mogelijkheden en kansen ontstaan bij de organisatie. De werkgever moet duidelijk maken hoe de medewerkers daaraan kunnen bijdragen.

Door perspectief te bieden, zullen werknemers minder ongerust zijn over de toekomst. Als ze daarbij merken dat het bedrijf straks weer wil groeien, en dat ze daar een rol in kunnen spelen, zullen ze uiteindelijk ook productiever zijn, aldus de adviseurs van Watson Wyatt.

© Ook van dit artikel berust het auteursrecht bij Personeelsnet Media, te Den Haag. U mag dit artikel niet herpubliceren zonder bron- en linkvermelding.

Doorsturen: